«Почему Вы хотите работать в нашей компании?»
 |
В прошлый раз мы говорили о том, как грамотно выстроить свой ответ на вопрос: «Почему мы должны взять именно Вас?» Однако работодатели любят также спрашивать: «Почему Вы хотите работать именно у нас?» Р уководитель карьерных сервисов HeadHunter Марина Хадина расскажет, как подготовиться к этому вопросу .
Стратегия ответа заключается в том, чтобы предварительно Вы все-таки оценили, что отличает данное предложение от остальных (содержание задач, период развития компании, корпоративная политика, сложность поставленных задач, и др., в том числе месторасположение).
Вот несколько примеров ответа на такой вопрос:
1. У меня серьезное математическое образование, мне нравится реализовывать подобные исследования. У меня был похожий опыт в NN. Я с радостью вернусь к такой работе, но уже на новом уровне.
3. Это не единственная возможность, которую я рассматриваю, однако ваша компания — единственное место, где моя квалификация полным образом будет востребована. В частности, я как менеджер по персоналу владею специальным знаниями в области массового подбора персонала, и именно в вашей компании это будет так востребовано. Помимо этого, задача подразумевает необходимость организации удаленного управления наймом. Это будет зоной роста для меня. Именно такой работы я буду ждать с нетерпением каждое утро.
4. Мне интересна именно данная вакансия, т.к. она в наибольшей степени соответствует моему опыту, сочетая в себе и продажи, и маркетинг. Как я уже упоминала, на прошлой работе я достигла увеличения продаж в новом для компании канале более чем на 25%. Помимо этого команда профессионалов, с которой предстоит работать, произвела на меня огромное впечатление.
5. У меня есть ясное понимание того, что ваша компания — это компания, где я смогу сделать много полезного именно сейчас. Мы обсуждали планы на запуск новых направлений бизнеса в предстоящем году. Мне хочется быть частью команды в период такого роста.
Важно знать, что современные рекрутеры наряду с профессиональными качествами сотрудников, очень ценят такую вещь, как лояльность. При прочих равных условиях ваш искренний интерес к компании может сыграть в вашу пользу и выделить вас из череды остальных кандидатов. Специально для таких целей на HeadHunter работает сервис «Хочу у вас работать» : с помощью него вы всегда можете дать о себе знать компании вашей мечты.
Будь готов: 12 самых популярных вопросов при приеме на работу
Собираясь на собеседование с работодателем или в кадровое агентство, обязательно нужно подготовиться к вопросам, которые вам зададут. И хотя на собеседовании интервьюер обычно в той или иной мере импровизирует, существует круг вопросов, которые могут быть заданы с большой степенью вероятности. И чем лучше вы подготовитесь, тем естественнее и убедительнее будет ваше поведение на собеседовании.
Американские ученые систематизировали более 400 вопросов, которые обычно задают на собеседовании. Как оказалось, на практике интервью чаще всего сводится к 10-15 стандартным вопросам и нескольким дополнительным, в зависимости от специфики конкретной вакансии.
Однако здесь вы не найдете готовые ответы. Вместо заучивания чужих вариантов хороших ответов, гораздо более полезно иметь возможность думать самому и сформулировать собственные ответы.
Ключ к хорошим ответам на вопросы интервью заключается в том, чтобы научиться грамотно толковать вопросы. Так Вы резко увеличиваете свои шансы.
Мы собрали список из 12 типичных вопросов, которые задают почти все работодатели и рекрутеры.
Вопрос 1. Итак, расскажите немного о себе…
Правильно:
Следует сразу выложить свои преимущества перед другими подобными вам кандидатами (опыт успешной работы, особые достижения в своей профессиональной области, природные способности и т.д.), подчеркивая свое желание и полную готовность занять эту должность. Говорите спокойно, уверенно, кратко и точно. Отвечая, не рассказывайте пространную автобиографию, уложитесь в 2-3 минуты. Скажите коротко об образовании, а потом опишите опыт работы и достижения. Это хорошая возможность показать свои сильные стороны в профессиональном плане. Если интервьюера заинтересует еще что-то, он спросит вас об этом.
Ошибка
Формальное и сухое изложение биографических данных, излишнее волнение или подчеркнутое равнодушие, путаница в простых фактах, акценты на незначительных деталях, многословие.
Недопустим ответ: «В резюме все написано».
Комментарий.
Вот и пришло время для самопрезентации. Ее схема:
— основные достижения в карьере
— важность ваших навыков и сильных сторон для работодателя
— видение перспектив и развития в этой должности и компании.
— поддерживайте зрительный контакт
— выражайте заинтересованность и энтузиазм
— спокойствие, только спокойствие
— у Вас должна быть домашняя заготовка, не следует задавать уточняющие вопросы типа «что именно вы хотите узнать?»
Вопрос 2. Почему Вы хотите работать у нас?
Варианты: почему Вы выбрали именно нашу компанию? Чем вас привлекает работа в данной должности?
Правильно:
Приведите конкретные доводы в пользу того, что именно эта должность позволит вам максимально реализовать свои устремления, способности, знания и опыт, а компания в вашем лице приобретет незаменимого сотрудника («У меня опыт работы именно в данном сегменте рынка, большие связи, много наработок и пр.»).
Ошибка
Стандартные фразы: «меня привлекает интересная работа. перспектива роста. хорошая зарплата». Главное – это не показать себя нуждающимся человеком. Если у вас сейчас есть работа, обязательно скажите о ней что-нибудь хорошее. И после этого назовите какой-то момент (или отдельные моменты), который вас не устраивает.
Комментарии.
Большинство компаний хотят нанимать людей, которые испытывают симпатию к компании и ее продукции. Они не хотят, чтобы рядом с ними оказались случайные люди. Это Ваш шанс доказать, почему работать именно в этой компании важно для Вас и почему Вы думаете, что вы подходите.
Помните: им нужны доказательства того, что вы можете внести свой вклад и хотите расти в должности, на которую претендуете.
Этот вопрос предназначен для отсеивания кандидатов, которые не имеют серьезного представления о компании. Иногда он используется, пока интервьюер обдумывает следующий вопрос или изучает Ваше резюме.
Это ваш шанс собрать предварительно максимум информации о компании.
Узнайте больше: рынок, позиционирование компании, ее продукты и услуги, конкурентную среду, новинки, рейтинги, потенциал и планы компании, размер и масштаб компании, имена руководства компании, цитаты в прессе и т.д.
Вопрос 3. Были ли у вас промахи или неудачи по работе?
Варианты: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…
Правильно:
Выскажитесь в позитивном ключе: жизни без проблем не бывает, но трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди, в большинстве своем, доброжелательны и готовы к сотрудничеству, неудачи мобилизуют силы.
Примеры должны быть у вас заранее подготовлены. Не обязательно в качестве примеров давать свои самые большие промахи. Главное, чтобы, назвав свое упущение, вы могли показать, как вы сами его исправили и избавили компанию от неприятностей (или минимизировали их).
Ошибка
Мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
Комментарии.
Что они хотят узнать? Прежде всего, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.
А еще лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.
Вопрос 4. Расскажите о ситуации, когда Вы столкнулись с конфликтом в коллективе или непониманием коллег. Вариант: Как вы разрешаете конфликты?
Правильно:
Приведите пример нерадивости подчиненных, и как вы исправили ситуацию…Примеры должны касаться только производственных отношений.
По сути, рекрутеры всегда ищут людей, которые хорошо уживаются с другими людьми, но при этом решают поставленные компанией задачи. Они ищут того, кто может подняться над конфликтом и эмоциями, найти решение win-win.
Ошибка
Сейчас не время рассказывать, насколько вы ненавидите вашего нынешнего босса или коллег!
Не стоит также говорить, как тяжело работать в Вашей компании и сколько у вас аргументов, чтобы поменять работу. Нельзя также утверждать: «У меня никогда не бывает проблем с другими людьми».
Комментарий.
Этот вопрос дает Вам возможность продемонстрировать ваши коммуникативные навыки и опыт коллективной работы.
Вопрос 5. Где и кем вы себя видите через 3-5-10 лет?
Вариант: Как вы представляете свою работу \карьеру (чем планируете заниматься) через 2 года (пять, десять лет)?
Правильно:
Следует ответить, что вы в будущем планируете карьерный рост, сформулировав этапы и цели личной карьеры. Лучше умеренно переоценить, чем недооценить себя.
Ошибка
Удивление и ответы: «Откуда же я знаю?», «Понятия не имею», «Как получится», «Не знаю», «только Бог знает» и т.п. Запрещены фразы типа «просто делать свою работу…»
Комментарий.
Помните, планы у Вас ДОЛЖНЫ быть! Но планы следует раскрывать только служебные, никаких « уйти спокойно на пенсию»!, «открыть свой бизнес», «начать путешествовать» и т.п.
Также и ожидания от работы должны быть реальными.
Что они хотят услышать?
Однако берегитесь создать угрозу вашим будущим руководителям. Если они будут опасаться, что Вы можете «подсидеть» их, Ваши шансы невелики…
Вопрос 6. Какие Ваши сильные стороны отметил бы ваш бывший руководитель?
Вариант: Каковы ваши сильные качества?
Правильно
Честно обозначьте те ваши качества, которые ценятся на данной работе в данной должности. Всегда и везде ценятся профессионализм, активность, порядочность, доброжелательность к людям, правдивость и преданность.
Ошибка
Жеманно-скромный ответ: «Пусть об этом судят окружающие. «.
Комментарий.
Зачастую нам трудно себя хвалить. А придется!
Знаете ли Вы действительно свои сильные качества? Или ложная скромность не дает Вам возможности похвалить себя? Тогда подготовьтесь!
Почему вы хотите работать в нашей компании: 5+ лучших ответов на вопрос работодателя
04.11.2020 No Comments Posted in
Почему вы хотите работать у нас? Это один из самых популярных вопросов на собеседовании. На первый взгляд, вопрос совершенно предсказуемый и простой. Но если вы не подготовите правильный ответ заранее, то рискуете свести свои шансы на получение желаемой должности к 0.
Почему же этот вопрос так важен? Поставьте себя на место работодателя: вы бы хотели нанять работника, который ознакомился с миссией компании, поддерживает ее ценности и желает трудиться на благо компании, ее клиентов/потребителей?
Кроме того, поиск подходящего работника — это ресурсозатратный процесс, требующий времени и денег. Поэтому работодатель не хочет ошибиться.
Когда вы можете услышать вопрос «Почему вы хотите работать у нас?». На самом деле, в любой момент собеседования. Но чаще такой вопрос работодатель задает в начале встречи, чтобы задать тон разговору, или же в конце, чтобы окончательно убедиться в правильности своего решения — подходите вы на должность или нет.
Обратите внимание и на другие формы данного вопроса, например: «Почему вы хотите получить эту работу?» или «Почему вас заинтересовала эта должность?». Смысл вопроса остается прежним.
Далее в статье представлены удачные и неудачные примеры ответов на вопрос работодателя «Почему вы хотите работать в нашей компании», а также вы ознакомитесь с наводящими вопросами, которые помогут вам подготовить правильный ответ.
Примеры неудачных ответов на вопрос «Почему вы хотите работать у нас»
Ответ на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании» будет зависеть от специфики работы, от должности и от самой организации, и, конечно, будет зависеть от вас и от того, в каком свете вы хотите представить себя потенциальному работодателю.
Формирование правильного ответа начинается с понимания того, что работодатель не хотел бы услышать, например:
Помните, ответ на вопрос «Почему вы хотите работать у нас» необходимо связать с личным опытом. Например, компания активно занимается благотворительностью, а вы как раз принимали участие в волонтерской программе — обязательно расскажите об этом факте работодателю.
Вам необходимо показать, что личные цели соответствуют и совпадают с ценностями и интересами компании.
Наводящие вопросы для подготовки правильного ответа на вопрос «Почему вы хотите работать у нас»
Ключ к правильному ответу находится прямо перед вами. Все, что вам нужно сделать — перевернуть вопрос с «Почему вы хотите работать в компании» на «Почему компания должна принять меня на работу?». Другими словами, нужно сконцентрироваться не на том, что компания может вам предложить, а на том, что вы можете предложить компании, и почему работодатель выиграет, если возьмет вас на работу.
Следующие несколько наводящих вопросов помогут вам подготовить правильный ответ:
Примеры удачных ответов на вопрос работодателя «Почему вы хотите работать в нашей компании»
Услышав от работодателя вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании» или «Почему вас заинтересовала эта должность», вы, конечно, хотите дать быстрый и заранее подготовленный ответ, который прозвучит естественно и непринужденно.
Несколько идей для вдохновения, которые обязательно помогут вам подготовить удачный ответ:
Статья «Как написать правильное сопроводительное письмо».
Статья «Гайд: как составить резюме (подробная инструкция с примерами)». При составлении сопроводительного письма и презентабельного резюме воспользуйтесь программой Canva. Это очень простой и удобный визуальный редактор с множеством уже готовых шаблонов (в том числе, бесплатных).
Легкого вам интервью!
P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях! Спасибо!
Чем кроме денег можно привлекать персонал
Безусловно, каждый человек индивидуален, поэтому у каждого из нас есть свои критерии, которые мы используем при поиске работы и при принятии решения об устройстве на работу в конкретную компанию. Естественно, о принятии решения может идти речь только в том случае, когда у соискателя есть выбор (то есть хотя бы два предложения по работе). Даже если у человека, ищущего работу, будет очень много предложений, то это вовсе не гарантирует того, что среди всего этого многообразия обязательно найдется такой вариант, который устроите его по всем критериям.
Аналогичное замечание можно сделать и в отношении компании. У компании, естественно, есть свои требования к каждой должностной позиции. На каждую позицию может претендовать много кандидатов, но не обязательно, что найдется такой человек, который будет на 100% соответствовать всем требованиям компании.
Вряд ли можно будет когда-либо придумать абсолютно универсальные способы подбора персонала, которые гарантировано помогали бы компании найти людей, полностью соответствующих требованиям компании.
Таким образом, в большинстве случаев при подборе персонала приходится идти на компромисс и работодателю, и соискателю. Понятно, что чем на меньшие уступки придется пойти каждой стороне, тем выше вероятность того, что в дальнейшем получится взаимовыгодное сотрудничество принятого на работу человека и компании.
Итак, у каждого из нас может быть свой набор критериев, которые мы используем при поиске работы, но среди этого списка есть одна позиция, актуальная АБСОЛЮТНО для всех. Речь, конечно же, идет об уровне оплаты труда. Я не утверждаю, что для всех людей этот критерий стоит на первом месте, но он точно есть в списке.
В данном разделе рассматриваются и другие популярные критерии, важные для многих людей, ищущих работу. Компании, естественно, должны учитывать и их, особенно в тех случаях, когда не могут или не хотят обеспечить своих сотрудников хотя бы среднерыночным уровнем оплаты труда. Кстати, компаниям нужно регулярно заниматься мониторингом рынка труда (см. статью «Мониторинг рынка труда»), чтобы понимать какой уровень заработной платы можно предлагать своим сотрудникам.
Могут быть разные причины, из-за которых компания хочет подобрать персонал на более выгодных для себя финансовых условиях.
Данная проблема особенно актуальна для стартапов в малом бизнесе. Объективно многим таким стартапам очень сложно предложить сотрудникам заработную плату хотя бы на среднем по рынку уровне.
Есть компании, у которых одной из ключевых стратегических установок является повышение эффективности всеми возможными способами, причем вне зависимости от внешних обстоятельств (подробнее о повышении эффективности компании можно прочитать в книгах: «Эффективная бизнес-машина» и «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Одно из направлений повышение эффективности – это увеличение отдачи от затрат на персонал. Этого можно добиваться различными способами, в том числе привлечением в компанию людей, способных выполнять свои функции с нужным качеством и результативностью, но при этом за меньшую заработную плату, если их заинтересовать чем-то другим. Если это действительно взаимовыгодное сотрудничество, то почему бы и нет.
Еще одна из причин, из-за которых компания может подбирать персонал на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку труда, это патологическая жадность или даже жлобство владельцев бизнеса. Кстати, во многих случаях это ни к чему хорошему не приводит. При этом нередкими являются и летальные исходы. Это я могу судить хотя бы по компании, в которой когда-то работал.
Итак, уровень оплаты труда, несомненно, является обязательным критерием выбора места работы для всех людей. Но, как уже было отмечено, он не обязательно стоит на первом месте.
Более того, некоторые эксперты утверждают, что деньги стоят даже не на втором месте. Например, есть точка зрения, в соответствии с которой зарплата находится на третьем месте в списке критериев, используемых при выборе работы.
На первое место такие эксперты ставят отношения в коллективе и прежде всего отношения с непосредственным руководителем. Действительно, есть немало примеров, когда люди уходил из компаний, в которых они получали приличные деньги, именно из-за плохих отношений с начальством.
Вторым важным критерием, по мнению этих экспертов, является физиологический и психологический комфорт.
К сожалению, эти две позиции проблематично использовать в качестве критериев, используемых при поиске работы, потому что их можно проверить только после того, как проработаешь в компании какое-то время.
Соответственно и компаниям будет сложно их использовать для подбора персонала на более выгодных финансовых условиях.
Понятно, что не существует абсолютно объективных критериев (кроме денег), которые можно было бы проверить до устройства на работу, но все-таки компаниям желательно аргументировать привлекательность своих предложений по работе с использованием таких критериев, которые соискателям было бы проще оценить и поверить в них.
Итак, чем же еще кроме денег можно привлекать персонал в компанию.
Рис. 1. Аргументы для привлечения персонала на более выгодных финансовых условиях
Я не утверждаю, что не существует и других способов привлечения персонала не за счет высоких зарплат. Наверняка в каждой конкретной компании можно еще что-то придумать. Тем не менее рекомендую обратить внимание на описанные ниже способы. Может быть хотя бы один из них подойдет для вашей организации.
Карьерный рост
Очевидно, что такой аргумент при поиске и подборе персонала в основном могут использовать стартапы или сравнительно небольшие компании, пусть и созданные несколько лет назад.
Если человеку, который пришел устраиваться на работу в очень крупную компанию, рассказывают о невероятных возможностях, связанных с карьеры ростом, то человек с мозгами вряд ли в это поверит. Понятно же, что новичку (особенно, если он устраивается на одну из самых нижних позиций в иерархии) придется отпахать не один год, а может и не один десяток лет прежде, чем он как-то более-менее существенно продвинется по карьерной лестнице.
С большой вероятностью стать топ-менеджером в такой компании он сможет только если физически переживет в этой компании своих коллег-конкурентов :)). Нынешние топ-менеджеры ведь когда-нибудь выйдут на пенсию и вместо них нужно будет назначить других. С очень большой вероятностью на их место назначат тех, кто уже давно работает в компании и постепенно двигался вверх по управленческой иерархии.
Я не думаю, что найдется много желающих пахать десятки лет с более низким уровнем оплаты труда, чем в среднем по рынку, в надежде на то, что может быть, когда-нибудь он станет топ-менеджером компании и наконец-то начнет нормально зарабатывать.
В случае со стартапами дела обстоят совсем по-другому. В них действительно новичок может очень хорошо продвинуться и стать топ-менеджером за сравнительно небольшой промежуток времени. Понятно, что в данном случае гораздо больше рисков, по сравнению с работой в очень крупной компании, но зато и результат можно получить гораздо быстрее, если стартап окажется успешным.
Приобретение опыта
По понятным причинам привлечение персонала с использованием такого аргумента в основном подходит для молодых людей без опыта работы. Если им грамотно расписать перспективы, то можно их привлечь за совсем небольшие деньги.
Причем перспективы могут быть связаны не обязательно с работой в данной компании. Соискателям можно объяснить, что полученный опыт они смогут использовать и в других организациях, если по каким-то причинам они не захотят продолжить работать в этой компании.
Кстати, я сам, когда был студентом, отработал почти год бесплатно именно за возможность получить опыт работы. Причем я был такой не один – в нашей группе было десять человек, правда, к моменту завершения такой вот стажировки осталось меньше половины :)).
Правда, используя данный аргумент при привлечении молодого персонала, нужно учитывать особенности молодого поколения (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).
Зарабатывание очков
Данный аргумент отчасти кое-чем похож на предыдущий, но у него есть два ключевых отличия. Одно из них увеличивает количество потенциальных соискателей, а другое – уменьшает.
Данный аргумент при подборе персонала может применяться не только для молодежи, не имеющей опыта работы, но, к сожалению, им может воспользоваться только ограниченное количество компаний.
Суть данного аргумента можно сформулировать примерно так: «Поработай какое-то время на зачетку, чтобы зачетка потом работала на тебя». Всем известно выражение: «Первые годы обучения в институте ты работаешь на зачетку, а последние годы зачетка работает на тебя».
В общем, этим аргументом при привлечении персонала могут воспользоваться только более-менее известные компании. Поработав в таких компаниях, человек может добавить в свое резюме соответствующую запись, что позволит ему в недалеком будущем устроиться в другую компанию на более выгодных финансовых условиях. Это может быть уже и не такая известная компания, но зарплата в ней при этом будет больше.
Такое сотрудничество тоже можно считать взаимовыгодным. Компания получает сотрудников (пусть и не на очень продолжительное время), которым можно платить меньше, а люди получают возможность через какой-то не очень большой период времени увеличить свой заработок. На самом деле человеку вовсе не обязательно увольняться, если компания через какое-то время предложит ему более выгодные финансовые условия.
Есть правда, один нюанс, связанный с использованием данного аргумента при подборе персонала. Его не рекомендуется применять, когда речь идет о привлечении персонала, требующего наличие хорошо развитого интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Причем данное примечание относится и к постоянному персоналу, и к тому, который привлекается временно для решения определенной задачи.
Приведу здесь пример из своей практики. Как-то раз к нам за консалтингом обратилась очень крупная компания из Казахстана. Эта компания решила воспользоваться рассматриваемым здесь аргументом. Мало того, что в данном случае он был абсолютно неуместным, так они еще и, мягко говоря, сильно перестарались.
Короче говоря, они нам пытались расписать «невиданные перспективы», если мы выполним для них этот проект … БЕСПЛАТНО. Мы ведь потом сможем всем рассказывать о том, что мы делали проект в такой крутой компании, поэтому сможем привлечь много новых выгодных заказов на консалтинг.
Ну, что здесь сказать? Таких чудиков я еще не встречал, хотя на рынке консалтинга работаю уже с 1995-го года :)). Естественно, я сразу же эту контору послал в задницу. В вежливой форме, естественно :)). Нужно же понимать, кому можно такое предлагать, а кому – нет.
Мы всей компанией, наверное, еще месяца два ржали, когда вспоминали об этом суперпредложении от мега-жлобов из Казахстана :)).
Выглядели они, конечно же, очень глупо в этой ситуации. Я в книге их название не буду указывать, но всем своим знакомым и коллегам я при случае, естественно, о них рассказываю, чтобы вместе над ними поржать. Знакомые и коллеги, несомненно, пересказывают эту веселую историю своим знакомым и коллегам. В общем, эта компания заработала себе «хорошую» славу :)).
Стабильность
Под стабильностью в данном случае подразумевается стабильность получения заработной платы. При этом стабильность может рассматриваться в двух аспектах: стабильность начисления зарплаты и стабильность своевременной выплаты.
Первый аспект подразумевает то, что размер величины заработной платы является практически гарантированным. Кстати, это, скорее всего, говорит о том, что в компании нет эффективной системы мотивации. Хотя не только эффективной – ее вообще может не быть. В данном случае, по сути, размер оплаты труда никак не зависит от результатов работы сотрудников (или зависит, но в очень маленькой степени). Такое бывает в компаниях, где переменная часть заработной платы или вообще отсутствует, или она составляет очень маленькую часть от общей суммы оплаты труда.
Второй аспект подразумевает то, что заработная плата будет выплачиваться в обещанные сроки. Понятно, что это два разных аспекта. Первый – экономический, а второй – финансовый. Заработная плата может начисляться в обещанном объеме, но при этом выплачиваться с задержкой. А может быть, наоборот, размер реальной начисленной зарплаты может оказаться меньше, чем обещали соискателю, но выплачиваться она может своевременно. Таким образом, под стабильностью подразумевается одновременное выполнение и экономической, и финансовой составляющих условий получения заработной платы.
Для определенной категории людей стабильность может быть даже более важным условием, чем размер заработной платы. То есть они выбирают работу с меньшей заработной платой, но с большей вероятностью того, что они практически гарантировано получат ее в определенном размере и в определенные сроки.
На самом деле данный аргумент, используемый при подборе персонала, является менее объективным по сравнению с другими четырьмя, рассматриваемыми в данного разделе.
Если речь идет об очень крупной компании, то в стабильность кандидаты еще смогут поверить. Если соискатель пришел в компанию средних, тем более небольших, размеров, то убедить его в стабильности будет гораздо сложнее (если не сказать, что совсем невозможно).
Следует отметить, что если компания действительно сможет убедить соискателей в том, что она с высокой вероятностью обеспечит им стабильность заработной платы, то, с одной стороны, это, конечно же, позволит привлечь на работу тех людей, которые готовы выполнять нужные функции за меньшие деньги, но, с другой стороны, может привести к снижению эффективности работы компании.
Выше уже отмечалось, что стабильность заработной платы, в том числе, подразумевает чуть ли не гарантированный ее размер. Кто готов работать только за оклад? Очевидно, что такие люди, мягко говоря, не особо будут стремиться повышать качество и эффективность своей работы.
Таким образом, использовать данный аргумент при подборе персонала нужно весьма осторожно и избирательно. То есть при привлечении определенных категорий персонала его можно использовать, а для других лучше не применять. Кстати, такой подход вполне укладывается в концепцию дифференцированного подхода к подбору (привлечению) персонала (см. статьи «Привлечение (подбор) персонала: как это делать с умом»).
Ощущение значимости
Есть еще один аргумент, позволяющий привлечь персонал с меньшим уровнем заработной платы. Правда, не все компании и не во всех ситуациях могут им воспользоваться.
Приведу здесь пример с моим бывшим работодателем, который пользовался этим аргументом и для подбора персонала, и для нематериальной мотивации.
Он умудрялся нанимать людей на какие-то совершенно смешные зарплаты. На самом деле он использовал сразу несколько аргументов из тех, что здесь рассматриваются.
Выше я уже упомянул о том, что у этого работодателя я проработал почти год, прежде чем стал получать заработную плату. В моем случае сработал аргумент «Приобретение опыта». Правда, бывший работодатель рассчитывал на то, что я и дальше продолжу работать на него бесплатно :)).
Но через 9 месяцев бесплатной работы за приобретение опыта я сказал своему работодателю, что дальше готов работать только за деньги. Поскольку его устраивало качество моей работы, то, конечно же, мы продолжили сотрудничество уже на платной основе, хотя в дальнейшем он не раз делал попытки замотивировать меня еще чем-то кроме денег, но ни одна их них не увенчалась успехом :)).
В общем, как-то раз один мой коллега рассказал мне об одном любопытном эпизоде. Он случайно подглядел в блокнот владельца консалтинговой компании, в которой мы работали. Поскольку у него не было возможности его внимательно изучить, то он буквально за пару секунд смог разглядеть несколько строк.
Короче говоря, в блокноте у нашего работодателя был выписан перечень тех самых аргументов, которые можно использовать для того, чтобы привлекать и мотивировать персонал на работу за очень небольшую зарплату.
Среди этого списка был аргумент, который был сформулирован примерно так: «Возможность напрямую общаться с владельцами бизнесов». Наличие такой возможности позволило бы ощутить свою значимость даже рядовым сотрудникам и помощникам (ассистентам) консультантов. Стоит отметить, что этот аргумент был более актуален для женской части персонала, особенно для тех, кто себе мужа искал :)).
Поскольку это была консалтинговая компания, то очень часто к нам на встречи приезжали собственники бизнесов. Директор брал на такие встречи кого-то из своих сотрудников. Дальнейшие контакты также осуществлялись через этих людей. Если заключались договора на оказание консалтинговых услуг, то опять же эти сотрудники принимали участие во многих встречах, а также общались с клиентами по телефону и по электронному почте.
После того, как мы с моим коллегой об этом узнали, решили, так сказать, провести закрытый социологический опрос сотрудников этой компании. Оказалось, что для многих людей, действительно, этот аргумент был значимым и он повлиял на принятие решения о работе в этой компании.
Таким образом, при разработке стратегии компании, в том числе, стратегии в части управления персоналом, можно принимать во внимание тот факт, что есть возможности привлекать персонал на более выгодных для компании финансовых условиях без потери качества и эффективности работы (как правило, эффективность еще и увеличивается). Понятно, что не все из рассмотренных здесь аргументов, которые можно использовать для подбора персонала, подходят для всех компаний и во все случаях, но, тем не менее, рекомендую обратить на них внимание.