Что такое самостоятельный труд

Признаки труда в общественной кооперации труда

Наемный труд

Труд признается наемным, если он оформлен в виде свободно заключаемого трудового договора.

Черты наемного труда:

— рабочая сила находится в распоряжении работодателя;

— труд за вознаграждение;

— труд на принципе свободы труда;

— предметом трудового договора является способность человека к труду, а не личность.

2. Зависимый (несамостоятельный) труд

Такой труд предполагает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, императивным правилам, устанавливаемым работодателем, его «хозяйской власти».

Отличие зависимого (несамостоятельного) труда

от самостоятельного труда

Коллективный (кооперированный) труд

Труд, который осуществляется в коллективе, группе работников, руководимых работодателем или его представителями (менеджерами).

Трудовое право регулирует связи субъектов трудового права между собой в условиях общественной организации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд (кооперация труда), направленный на получение определенного продукта данного производства (духовного, материального), деятельность по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения, основанные на характерных для данного исторического периода развития общества и государства отношениях по собственности к средствам производства и к продукту труда.

Общественная организация труда имеет две стороны: техническую и социальную.

Техническая сторона определяет применение технических правил, технологических процессов производства определенного продукта, работу техники и т.д. Данная сторона общественной организации труда не регулируется правом.

Социальная сторона общественной организации труда представляет собой общественные (социальные) отношения в сфере труда, которые регулируются трудовым правом.

Понятие трудового права и его место в системе российского

Права

Следует различать трудовое право как:

3) учебную дисциплину.

Трудовое право как отрасль права

Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, представляющая собой совокупность норм трудового права, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся по поводу реализации гражданами своих способностей к труду.

Особенностями трудового права как отрасли являются:

а) гуманитарная направленность: трудовое право связано с социологией, психологией, медициной, сферой морали;

б) симбиоз публичного и частного права: трудовое право не укладывается в традиционное подразделение права на частное и публичное, в нем сочетаются элементы гражданского и административного права;

в) соединение материальных, процедурных и процессуальных норм.

Трудовое право как наука

Предмет науки трудового права состоит из четырех элементов.

1. Догматическая часть (изучение отрасли трудового права).

2. Прогностическая часть (накопление и систематизация имеющихся данных; изучение неизведанного; расширение объема человеческих знаний).

3. Историческая часть (изучение развития отрасли и науки трудового права; определение места изучаемого объекта в истории).

4. Изучение опыта правового регулирования отношений в сфере труда в зарубежных странах в различные периоды их исторического развития.

Место науки трудового права среди других наук

Социология позволяет трудовому праву изучить отношения, возникающие в связи с применением труда, закономерности взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности.

Экономическая наука (экономика труда) рассматривает техническую сторону общественной организации труда, организацию экономических процессов. Трудовое право занимается правовым оформлением экономических процессов.

Теория права определяет:

— общие закономерности строения и действия трудового права;

— место трудового права в системе российского права;

— взаимодействие трудового права с другими отраслями права;

— разработку понятийного аппарата трудового права и т.д.

Трудовое право как учебная дисциплина

В предмет трудового права как учебной дисциплины включаются:

1. Теория трудового права.

2. История трудового права.

3. Трудовое право как отрасль права.

В настоящее время значительное внимание при изучении отрасли трудового права уделяется Общей части, поскольку:

а) возрастают сложности в выработке студентами юридического мировоззрения, которое позволяло бы адекватно воспринимать меняющуюся действительность, понимать суть происходящих процессов;

б) возрастает динамизм законодательства (не имеет смысла изучение Особенной части, так как законодательство может измениться через 2-3 года после изучения).

4. Трудовое право как наука.

5. Освоение практических навыков при решении задач, постановке спорных вопросов.

Источник

Что такое самостоятельный труд

Объектом трудового права являются общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, поведение людей в этих отношениях

Основные специфические свойства наемного труда:

1. Труд абсолютно неразрывно связан с личностью

2. Труд не может выступать в качестве товара, т.к:

он не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь,

не может быть отделен от личности и перенесен в чужую имущественную сферу

не является внешне выраженной вещью или иным материальным благом

3. Труд не подлежит сбережению, его нельзя отложить на время, не подвергаясь потере, прямо пропорциональной времени отсрочки

4. Труд является единственным источником существования человека

5. Господство работодателя над личностью работника в пространстве (определение места работы) и времени (определение продолжительности работы).

Универсальным критерием предмета трудового права является несамостоятельность труда.

Несамостоятельный труд :

не является собственником средств производства

не организовывает свой труд

самостоятельно не распоряжается его результатами.

Кроме того, работник подчиняется работодательской власти и именно в силу всего вышеназванного не происходит смешение имущественной сферы работника и предприятия (т.е. если бы не все вышеприведенные аргументы, то работника (его) труд можно было бы включить в имущественную сферу предприятия).

Объектом трудового правоотношения является сам процесс труда (т.е. живой труд), а не его результаты (т.е. овеществленный труд).

Но если процесс использования труда не привел не по вине работника к его овеществлению (производству товара), то он тем не менее оплачивается.

Круг обязанностей работника определяется указанием на род деятельности (трудовую функцию)

Работодатель может поручить работнику любое задание, относящееся к его роду деятельности, обусловленному в трудовом договоре.

Наемный труд подлежит периодической оплате по заранее установленным нормативам, т.е. всегда носит возмездный характер.

Оплате подлежит не только наемный труд, но и так называемые мертвые издержки, которые несет работодатель.

Подведем краткие итоги.

1. Трудовые права, как многогранное явление, основаны на единстве частных и публичных начал.

в сословном обществе человек был тем, кем родился;

при становлении индустриального общества — тем, что имел;

в индустриальном обществе — тем, что умел;

в постиндустриальном он будет тем, что знает.

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту,

в содержание (структуру) трудового договора включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются.

В итоге основные мотивы к труду делились

Соответственно было выделено четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог2.

происходит смещение акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага.

Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудовых прав работника.

Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На смену приходит новый тип производства

и как следствие новые постиндустриальные типы организации труда и управления им1.

По существу стороны лишь информировали друг друга о закрепленных в законодательстве правах и обязанностях.

Организации предпринимателей и профсоюзы вмешиваются в социально-трудовые отношения опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической деятельности.

концепции достойного труда, которая заключается «в том,

четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширение возможностей занятости и получения дохода, совершенствование системы социальной защиты, укрепление социального диалога.

Общепризнано, что понятие «права» имеет несколько значений:

Начнем с трудовых свобод.

По сути свобода в правовом смысле — это возможность выбора субъектом трудового права не запрещенных нормами права моделей поведения, включая и возможность отказа от их реализации.

Вторую группу публичных прав составляют собственно права-притязания на положительные действия государства в интересах индивида.

гарантирует трудоправовыс свободы через юридическую конструкцию трудовых прав, определяя порядок их реализации. Н.И. Мату-зов отмечает, что свобода в юридическом смысле и есть субъективное право, как и, наоборот, субъективное право есть юридически гарантированная свобода4.

права предполагают возможность получения каких-либо социальных благ, и государство берет на себя ответственность за их обеспечение. В то же время свободы — это возможность лица избежать определенных ограничений со стороны государства2.

юридические нормы не стоят в таком отношении к субъекту. Они имеют отвлеченный характер и поэтому называются правом в объективном смысле1. Таким образом, субъективные права составляют содержание конкретного правоотношения.

Субъективные трудовые права и законные интересы.

законный интерес в отличие от субъективного права включает в свое содержание только общее правомочие на «свои действия» и не включает правомочий «на чужие действия», т.е. этому правомочию не корреспондируют обязанности других

Однако стороны трудового договора могут не договориться о продолжительности неполного рабочего времени, чередовании (сочетании) неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Интересы работника могут не совпасть с производственными интересами работодателя.

не может осуществлять такое регулирование, которое посягало бы на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания;

из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям — получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.

конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осущестатении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям

Ограничение трудовых прав не должно нарушать принципа равенства субъектов этих прав.

Вводимые федеральным законом ограничения трудовых прав не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания.

следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод.

Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели.

Ограничение трудовых прав должно быть соразмерным, обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового отношения, оптимальное согласование интересов сторон трудового правоотношения.

В заключение отметим следующее. Пределы ограничения трудовых прав и свобод связаны со следующими отправными положениями.

Увольнение без оснований затрагивает само существо, содержание права на труд.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ

Дифференциация предполагает установление

На наш взгляд, с учетом социологического подхода следует выделять четыре вида дифференциации (разнообразия) в трудовых отношениях по субъективным признакам:

индивидуализация трудовых прав осуществляется на индивидуально-договорном уровне, к конкретному субъекту, в то время как дифференциация предполагает нормативный уровень и рассчитана на определенные категории работников

в отличие от дифференциации индивидуальное регулирование не может снижать уровень гарантий прав работников

Дифференциация с учетом субъективных и объективных характеристик труда не должна превращаться в свою противоположность — дискриминацию2.

Дифференциация должна иметь под собой объективное основание, например в зависимости от:

1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация);

2) половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация);

3) месторасположения предприятий. (территориальная дифференциация) и т.д.

Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям лиц,

любая дискриминация является правонарушением со всеми вытекающими отсюда последствиями;

осуществление субъективного права лицом в своем интересе означает, как правильно подчеркивается в литературе, также и возможность действовать в известных установленных законом пределах (мера) и известным образом (вид)’.

Следует отграничить правовой режим неиспользования трудовых прав и отказ от осуществления трудовых прав2. Неиспользование субъективного права не требует по общему правилу совершения каких-либо юридических действий их обладателем.

в США Закон о национальных трудовых отношениях обязывает стороны вести коллективные переговоры добросовестно, нарушение этой обязанности признается недобросовестной трудовой практикой.

критерии злоупотребления гражданскими правами: 1) осуществление прав с исключительной целью причинить вред другому («шика-на»), 2) осуществление гражданских прав в противоречии с их назначением, 3) иные формы злоупотребления правом.

Как и во всех случаях судейского усмотрения, лицо узнает о границах своего права не заранее из закона, а рО81: Гасилт из судебного решения»1.

Злоупотребление трудовыми правами как недобросовестное использование права предполагает его реализацию в противоречии с целями (социальным назначением), которые были предусмотрены законодателем.

При первом приближении под социальным назначением трудовых прав понимаются те цели, ради достижения которых субъективные права предоставляются участникам трудовых отношений. Но остается открытым вопрос о «социальных целях». Таким образом, оценочные категории требуют определенной формализации.

Источник

Что такое самостоятельный труд

Глава III.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ 11. Трудовые правоотношения

Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?

Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником на основе трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодательство РФ о труде подробно регламентирует развитие трудовых отношений на всех стадиях действия трудового договора, начиная от его заключения и заканчивая его прекращением. Рассмотрим более подробно эти вопросы, обратив при этом особое внимание на развитие социального партнерства в сфере труда, которое в настоящее время занимает важное место в установлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Но вначале остановимся на характеристике видов труда, показав некоторые особенности их правового регулирования.

САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ И НАЕМНЫЙ ТРУД.
ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда. Причем и не все эти отношения нуждаются в правовом регулировании (например, это касается совместного труда членов семьи по ведению домашнего хозяйства, труда владельцев садовых и приусадебных участков, а также труда человека на поддержание собственной жизнедеятельности).

При осуществлении человеком индивидуальной трудовой деятельности в зависимости от экономического положения участников совместного труда необходимо различать две основные разновидности труда: труд самостоятельный (труд собственников) и труд несамостоятельный, т.е. наемный труд (труд работников).

Самостоятельный труд осуществляется человеком в своем интересе, на базе принадлежащих ему собственных средств производства или орудий труда, а наемный труд имеет место при использовании нанимателем труда других работников.

Понятие трудовых отношений дано в статье 15 ТК РФ: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

В качестве юридической формы трудового отношения, урегулированного правом, выступает трудовое правоотношение, объектом и основным содержанием которого выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы).

РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ: ПРАВОВОЙ СТАТУС

Работник и работодатель выступают участниками (субъектами) трудовых отношений.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор. В качестве работника может выступать не только гражданин РФ, но и иностранец, а также лицо без гражданства.

Для вступления в трудовые отношения необходимо достижение возраста 16 лет. Можно заключить трудовой договор с лицом, достигшим 15-летнего возраста, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если подросток получил основное общее образование либо продолжил освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или оставил общеобразовательное учреждение.

В некоторых случаях возможно заключение трудового договора с лицами моложе 15 лет. Учащиеся, достигшие возраста 14 лет, могут выполнять в свободное от учебы время легкий труд, не причиняющий вреда их здоровью и не нарушающий процесса обучения. Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию можно заключить трудовой договор и с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться предлагаемая работа.

Прием граждан на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста. Лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ № 163 от 25 февраля 2000 г.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения. Вместе с тем федеральным законом для определенного круга работ и должностей могут быть установлены ограничения по возрасту. Например, предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе – 65 лет. Но по достижении в таких случаях предельного возраста можно вступать в трудовые отношения для выполнения той работы (занятия должности), где нет ограничений по возрасту.

Работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. Большинство работодателей – юридические лица, хотя работодателем может быть и общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

Говоря о юридических лицах, выступающих в качестве работодателя, следует отметить, что не имеет значения ни форма собственности на имущество работодателя (государственная, муниципальная, частная), ни организационно-правовая форма работодателя (акционерное общество – АО, общество с ограниченной ответственностью – ООО и т.д.).

Работодатели – юридические лица осуществляют свои права и обязанности через органы управления в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Так, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления (например, директор, генеральный директор и др.).

Отдельные граждане, т.е. физические лица, могут быть работодателями:

– при привлечении работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (например, в качестве няни, домработницы, садовника и т.д.);

– при использовании труда работников в целях осуществления предпринимательской деятельности;

– при использовании труда работников для обеспечения своей профессиональной деятельности (например, в качестве личного секретаря, помощника и т.д.).

Если работодатель – физическое лицо, то оно непосредственно само осуществляет права и обязанности в трудовых отношениях, на условиях и в порядке, определяемых ТК РФ.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему сотрудничества работников (представителей работников) и работодателей (представителей работодателей), основным назначением которой является создание и применение трудовых норм, регламентация труда.

Социальное партнерство может включать двусторонние соглашения между представителями работников и работодателем (представителями работодателей) и трехстороннее взаимодействие с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления.

С учетом территориально-отраслевого признака система социального партнерства включает шесть уровней:

– федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

– межрегиональный уровень, устанавливающий основы урегулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

– отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Социальное партнерство может осуществляться в следующих формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования отношений сферы трудового права, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Работники и работодатели – стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, являющихся участниками отношений социального партнерства. Сторонами социального партнерства могут выступать также органы государственной власти и органы местного самоуправления (точнее, органы исполнительной власти), когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

При отсутствии первичной профсоюзной организации либо ее малочисленности, т.е. объединяющей менее половины работников, представителем работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора могут выступать указанная профсоюзная организация либо иной представитель. Какой именно орган будет представлять интересы работников, решается на общем собрании (конференции) организации (организаций), где может быть определен состав такого органа, его наименование, срок полномочий и т.д.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица, а при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений на различных уровнях – соответствующие объединения работодателей.

На всех уровнях социального партнерства в сфере труда для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением образуются на равноправной основе по решению сторон комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Так, на федеральном уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, осуществляющая свою деятельность в соответствии с федеральным законом. Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

В числе обязательств сторон, которые могут включаться в коллективный договор, такие обязательства, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда, в том числе женщин и молодежи, и т.д.

Поскольку указанный перечень носит рекомендательный характер, то стороны через своих представителей могут сами определить структуру и содержание коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации индивидуального предпринимателя, а также на работников филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации.

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также работодателей, не являющихся членами такого объединения, но которые уполномочили это объединение участвовать от их имени в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения, органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями.

Коллективный договор и соглашения заключаются на срок не более трех лет. Стороны могут продлить действие коллективного договора и соглашения на срок также не более трех лет.

Вопросы для самопроверки

1) В чем различие самостоятельного и несамостоятельного видов труда? 2) С какого возраста можно вступать в трудовые отношения? 3) В каких случаях граждане могут быть работодателями? 4) В каких документах закрепляются права и обязанности сторон трудовых отношений? 5) Что такое «социальное партнерство в сфере труда» и сколько уровней включает система социального партнерства? 6) Кто может представлять интересы работников и работодателей? 7) Какими могут быть структура и содержание коллективного договора, соглашений? 8) На какой срок может быть заключен коллективный договор, соглашение?

1. Кассир супермаркета Антонова обратилась к директору супермаркета с просьбой принять ее сына Сергея, учащегося в возрасте 14 лет, на работу в супермаркет фасовщиком овощей и фруктов на несколько часов в день, после окончания занятий в школе. Директор супермаркета отказал Антоновой в ее просьбе, заявив, что подростков в возрасте 14 лет можно принимать на работу только в период школьных каникул. Кроме того, он считает, что работа по фасовке овощей и фруктов связана с поднятием и переноской тяжелых ящиков, что противопоказано подросткам, и он опасается несчастного случая.
Правомерны ли действия директора супермаркета? Ответ поясните.

2. Дайте характеристику формам социального партнерства и раскройте основные формы участия работников в управлении организацией.

3. Директор автосервиса и председатель профсоюзного комитета составили и подписали коллективный договор, после чего приказом директора было объявлено о вступлении договора в силу.
Законны ли действия директора автосервиса и председателя профсоюзного комитета? Свой ответ аргументируйте.

Конфуций (ок. 551–479 до н.э.) китайский философ

«Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».

Г. Форд-старший (1863–1947), американский промышленник

Источник