Что мешает вам в работе основные профессиональные проблемы
Выявлены 15 препятствий на пути к успешной командной работе
Вы проявляете любые попытки свести к минимуму раздражители, которые мешают вашей работе? Одеваете наушники и слушаете музыку или вставляете беруши, отключаете любые уведомления, но продуктивность только падает?
Ответы были найдены благодаря опросу по организации труда, который был проведён в 2015 году. В нём приняли участие более 1460 человек, которые занимают руководящие должности, а так же рядовые сотрудники. Главная задача этого опроса: выявить всевозможные проблемы, которые негативно влияют на работоспособность и препятствуют улучшению командной работы.
Проблемы мешающие успешной командной работе
Врага нужно знать в лицо
Ежедневно аналитики и другие специалисты пытаются найти уникальную формулу по улучшению работоспособности. Существует куча самых различных советов, но на деле они не более чем пустышки. Именно для этого и был создан специализированный опрос, который помог выявить все наболевшие проблемы. Любые препятствия можно преодолеть, главное знать «врага в лицо»!
Статистика, которая основывается на проведённом опросе, показала один важный нюанс: все возникающие проблемы носят внутриорганизационный характер. Отсюда можно сделать вывод, что устранить все неприятности можно самостоятельно! Самые частые помехи возникают с нечёткими приоритетами, а так же организацией труда. Ниже будет приведён полный список всех причин, которые препятствуют командам добиться желаемых результатов.
Общие проблемы руководителей и служащих
Те, кто занимают руководящие должности и следят за работой всей команды, чаще всего выделяют три проблемы:
Стоит отметить, что рядовые служащие так же присоединяются к этому списку, но вносят в него ещё один пункт – это нечёткие приоритеты в работе. Сравнив все ответы, был сделан вывод, что у руководящих и служащих общие сложности, которые дополняют друг друга и создают большие бреши в системе взаимодействия.
Помимо вышеперечисленных проблем в командной работе люди отмечают другие отрицательные нюансы:
Все представленные факторы способствуют снижению работоспособности! Для того чтобы полностью искоренить проблемы, вы можете совершенно бесплатно скачать результаты исследования с примечаниями специалистов и советами профессионалов.
Вся работа была предоставлена компанией, которая занимается системами для управления проектами различной сложности и направления в командах любых размеров.
https://opartnerke.ru/vyyavleny-15-prepyatstvij-na-puti-k-uspeshnoj-komandnoj-rabote/ 15 препятствий на пути к эффективной работе вашей команды https://opartnerke.ru/wp-content/uploads/2016/07/povyshenie_effektivnosti_komandnoj_raboty-500×282.jpg https://opartnerke.ru/wp-content/uploads/2016/07/povyshenie_effektivnosti_komandnoj_raboty-150×150.jpg 2018-07-19T21:35:13+06:00 Александр Интернет wrike,насущное,полезные сайты,сервисы Вы проявляете любые попытки свести к минимуму раздражители, которые мешают вашей работе? Одеваете наушники и слушаете музыку или вставляете беруши, отключаете любые уведомления, но продуктивность только падает? Ответы были найдены благодаря опросу по организации труда, который был проведён в 2015 году. В нём приняли участие более 1460 человек, которые занимают. Александр Александр alksandr1973@gmail.com Administrator Обзоры смартфонов и интернет сервисов 
Из менеджера в начальники: что мешает и чего не хватает для успешной карьеры?
Давайте рассмотрим, что может помешать и что может помочь начинающему руководителю стать эффективным, харизматичным лидером, а значит, уменьшить или заблокировать его энергию достижения целей? В качестве примера можно взять ситуацию Сергея, которого недавно назначили начальником отдела продаж компании.
…Раньше я был менеджером по продажам, причем успешным. Настроение всегда было боевое, отношения с коллегами — теплые, можно сказать, дружеские. Но теперь все иначе. Несколько сотрудников стали практически моими врагами, один из них даже собирается увольняться.
Я думаю, эти люди сами рассчитывали сесть на мое место, тем более что они проработали в компании много лет и довольно успешно. Я пришел недавно, да и намного моложе остальных. Мне 24, а остальным 30-40, есть и постарше. Но руководство нашей компании, видимо, решило, что я более перспективен…
Однако главная моя проблема в том, что, помимо отсутствия опыта и навыков управления, мне не хватает четкого понимания своей роли и функций как менеджера, который руководит людьми…
У меня появилось чувство вины перед своими бывшими коллегами. Ведь теперь мне приходится думать в первую очередь об интересах компании, а нередко интересы компании и менеджеров расходятся. Я чувствую, что меня уже не считают «своим», появились отчуждение и разобщенность среди сотрудников.
Я стал раздражительным, часто срываюсь не только на работе, но и дома. Почти постоянно нахожусь в состоянии стресса.
Не пойму: то ли я слишком молод для руководителя, то ли что-то не так делаю, то ли вообще не способен быть руководителем?
Как известно, молодость — недостаток, который со временем проходит. Впрочем, сегодняшний менеджмент, как российский, так и зарубежный, резко помолодел. Что лучше: опыт и мудрость, свойственные старшим, или энергия, оптимизм и технологичность молодого поколения, — вопрос неоднозначный. Но в любом возрасте не обойтись без определенных знаний, навыков и способностей. Ведь главный критерий оценки руководителя — его эффективность.
Какие же факторы могут заблокировать энергию выстраивания харизматичного общения в команде Сергея?
1. Неумение управлять собой.
Управление людьми, как правило, сопровождается эмоциональной нестабильностью, стрессами.
Не научившись правильно избавляться от накопившейся негативной энергии, Сергей не только рискует своим здоровьем, но и посылает импульсы нестабильности и неуверенности своим подчиненным, что приводит к неполному и неэффективному использованию времени, сил и навыков всего коллектива. Очень полезно пройти тренинги по стресс-менеджменту, где можно научиться саморелаксации, медитации и прочим полезным навыкам психоэмоциональной саморегуляции и центрирования энергии.
2. Размытые личные ценности.
Когда решения менеджера не основаны на личных ценностях, в его действиях не хватает твердых оснований и принципиальности. Ведущими ценностями управленца считаются эффективность, реализация потенциала сотрудников и постоянная готовность к нововведениям. Если для менеджера неясны собственные принципы, если его ценности противоречат корпоративным, критерии оценки деятельности всей структуры, которой он управляет, становятся размытыми. Энергия руководителя и команды не отцентрирована и теряется.
Возможно, Сергей пока еще не отстроился от позиции менеджера по продажам, исполнителя, который отвечает сам за себя и за свой результат. Отсюда и чувство вины перед бывшими коллегами, создающее ощущение двойственности и мешающее войти в новую для себя роль начальника отдела.
Эта двойственность исчезнет только при условии, если такие понятия, как «ценности», «принципы», наполнятся для Сергея конкретным и осознанным смыслом.
3. Смутные личные цели.
Любое движение имеет смысл, если оно целенаправленно, поэтому первоначально руководитель должен определить конкретную, четко осознанную цель, достижимую и желаемую.
Какая цель может быть лично у Сергея? Например, для начала создать из своих сотрудников коллектив лучших торговых менеджеров России и самому, естественно, стать лучшим начальником отдела продаж. Затем, возможно, создать собственную компанию или возглавить ту, в которой он сейчас работает… Этап за этапом Сергей может выстроить систему краткосрочных и среднесрочных целей, а они, в свою очередь станут путями достижения долгосрочной, значимой для него цели. И не только в бизнесе.
При этом, определяя цель, важно иметь заранее продуманные альтернативные варианты, которые позволят экономить время и жизненные силы при решении слишком сложных или, наоборот, незначительных вопросов.
Если говорить обо мне, то, имея цель самореализоваться, расти творчески, духовно, профессионально, я в качестве альтернативного варианта рассматриваю возможности использования своих уже имеющихся знаний, идей о том, как помочь другим вырастить в себе Личность, как найти применение своим умениям и талантам, жить ярко и интересно. И мне удается не понижать самооценку, если достижение главной цели идет не так интенсивно и масштабно, как хотелось бы. К тому же, это полезная обратная связь…
4. Остановленное саморазвитие.
Если управленец недостаточно динамичен, избегает острых ситуаций, не развивает скрытые способности, ни при каких обстоятельствах не желает рисковать, это свидетельствует о прекращении его профессионального роста и неумении преодолевать свои слабости. Внутренняя энергия застаивается и блокируется.
Карьерный рост можно считать вертикальным профессиональным развитием Сергея, и хорошо, если это будет сочетаться с горизонтальным развитием (совершенствование качества управления, повышение «планки» личных достижений, освоение вместе с подчиненными новых методов работы с клиентами, осознание миссии посредника между компанией и клиентами и пр.).
5. Недостаточность навыка решать проблемы.
Нерешенные вовремя проблемы имеют свойство накапливаться. И тогда они подобны мусору, который из-за нерадивости уборщика мешает нормальному движению. Он отвлекает внимание, порождает дискомфорт, да еще и создает риск споткнуться и больно ушибиться, а то и свернуть шею. Ручейки негативной энергии превращаются в разрушительный поток.
Очень важно осознать, какие же проблемы существуют у Сергея, расставить их по степени сложности и первоочередности, затем определить, что мешает их решению и что, наоборот, может помочь. Ну и, наконец, не откладывая, начинать поочередно с ними бороться.
6. Недостаток творческого подхода.
Еще это называется отсутствием креативности или неспособностью к инновациям. Менеджер, не умеющий выдвигать новые идеи, обычно не приветствует изобретательность в своих сотрудниках. Ведь это предполагает готовность бороться с препятствиями и неудачами, экспериментировать, рисковать. Иначе неминуем энергетический застой всей команды.
Надеюсь, что у Сергея с этим все в порядке. Главное, давать возможность своим подчиненным экспериментировать, да и самому придумывать новые способы повышения уровня продаж компании.
7. Неумение влиять на людей.
Одна из особенностей успешного руководства — способность постоянно получать поддержку и участие сотрудников. И достигается это настойчивостью и одновременно умением слушать. Об энергетике харизмы мы уже говорили. Можно добавить следующее: управленец без харизмы, чувствуя свое энергетическое бессилие, начинает обвинять сотрудников в том, что к нему не прислушиваются, с ним не считаются, ему завидуют, его игнорируют. В итоге это приводит к прямой конфронтации с подчиненными или, наоборот, излишней зависимости от их мнений и интересов.
То, что некоторые бывшие коллеги Сергея стали испытывать зависть и обиду, вполне естественно. Думаю, стоит откровенно поговорить с ними, возможно, это снимет напряжение во взаимоотношениях. Ну а если нет, то, скорее всего, и для Сергея, и для них самих лучшим вариантом будет работать в разных проектах.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
Управление людьми принципиально отличается от управления финансами или автоматизированными системами. И главное отличие — в умении получать обратную связь от подчиненных: людей нужно заинтересовать, а значит, понимать их мотивацию, людям приходится давать поручения, а значит, разделять с ними ответственность. Обратная связь — главный источник пополнения позитивной энергии руководителя и освобождения от негативной.
Сергею необходимо изучить различные управленческие подходы и наработать собственные, а при необходимости доступно объяснять принципы своей работы подчиненным. Впрочем, так или иначе, все системы управления сводятся к чередованию методов «кнута и пряника». И если Сергей научится их оптимально сочетать, то первые его управленческие шаги можно будет считать успешными.
9. Слабые навыки руководства.
Эффективный руководитель умеет центрировать энергию команды, а значит, распределять время и силы как собственные, так и своих сотрудников. Он четко определяет роли в соответствии с квалификацией и способностями, исключает расточительность в работе и конфликтность во взаимоотношениях. Если этого нет, руководство становится формальным, моральное состояние в коллективе ухудшается, сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными и не используют свои возможности в полную силу.
Сергею важно научиться расчетливости. Это значит: вначале думай, а потом — делай. Часто именно отсутствие четкого плана и продуманной стратегии становится причиной неудач. И еще. Поскольку руководитель не занимается непосредственно достижением целей компании, его задача — создать условия, пробудить желание у подчиненных сделать необходимую работу и проконтролировать выполнение поставленных задач.
10. Неумение обучать.
Умение руководить — это не только управление, но еще и наставничество. Если у сотрудников отсутствует возможность личностного и профессионального роста, то в компании исчезает динамика. В этом случае менеджер отрывается от группы и тем самым лишается энергетической поддержки и участия. Руководитель, не способный или не желающий помогать развитию других, обречен на прекращение личного прогресса или на развал команды.
Поскольку Сергей был успешным торговым менеджером, он сможет передать не только свой энтузиазм, но и свой опыт другим. Главное, не жадничать, не жалеть времени и сил. Ведь, в конечном итоге, наградой станет улучшение работы подчиненных, их признание и благодарность.
11. Низкая способность формировать команду.
Команду формирует не менеджер, а, скорее, лидер, что, кстати, совсем не одно и то же. И если лидеру не удается создать благоприятный корпоративный климат и превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, в команду, он вынужден немалую часть времени и сил тратить на решение внутригрупповых проблем, что отвлекает от выполнения основных задач. Не получая от группы отдачи, не используя умения и возможности каждого, он растрачивает собственную энергию, полагается большей частью на свои силы, а это снижает эффективность работы и вносит дополнительные трудности в его деятельность.
Одним из признаков успешной команды является точное и ясное понимание того, что, как и когда должен делать каждый. И если Сергею удастся добиться этого в своем коллективе, можно считать, что он на пути к построению настоящей команды.
Перечисленные здесь факторы, на первый взгляд, общеизвестны, но, тем не менее, нередко отсутствие даже одного из них приводит к неэффективной работе. Очень важно, чтобы Сергей постоянно анализировал все свои действия и был готов не только отдавать, но и получать от других знания, опыт, навыки, осваивать шаг за шагом новые приемы и задачи.
И в завершение несколько слов о персональном бренде Сергея. Если поначалу в основе его бренда был архетип Славного Малого, своего парня, то сейчас его нужно репозиционировать в Правителя. В таких случаях для удобства нужно определить архетип, который мог бы связать эти две роли. На мой взгляд, это — Заботливый, ведь был же у Сергея авторитет до назначения руководителем? Поэтому нужно усилить это прежнее качество и сделать его главным в восприятии окружающих.
ЧТО мешает вам? Сверьте свою ситуацию с описанными факторами и определите свои зоны роста. Какие из них ближайшие, какие среднесрочные, какие долгосрочные? Выпишите плоды ваших размышлений в таблицу.
ВЫЯВЛЕНИЕ ПРИЧИН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАТРУДНЕНИЙ И ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Ефрейторова Мария Витальевна
учитель начальных классов, руководитель МО,
ВЫЯВЛЕНИЕ ПРИЧИН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАТРУДНЕНИЙ И ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА
начинать действовать тяжело,
а осуществить задуманное самая тяжёлая задача.
В педагогике есть термин «педагогические затруднения», который включает помимо других затруднений – методические, вызывающие среднюю, сильную и очень сильную степень затруднения для своего решения.
Психологи выделяют три основные группы затруднений:
а) осознаваемые учителем, которые он хочет, но не может устранить;
б) не осознаваемые учителем, которые он сумеет обнаружить и устранить при получении соответствующей помощи;
в) ошибки, которые осознаются учителем как правильные методические решения, изменять которые он считает нецелесообразным.
Эти ошибки устранять намного сложнее. Должна предшествовать деликатная работа по переубеждению педагога, подбору убедительной и не задевающей его профессионального самолюбия аргументации, позволяющей эту установку переменить.
Методов определения затруднений достаточно много:
изучение документов педагога;
наблюдение в практической деятельности;
контроль ведения документации;
анализ результатов деятельности;
Выявлению причин профессиональных затруднений поможет оперативная информация — педагогическая диагностика, самодиагностика, анкетирование, мониторинг. Учитель, с одной стороны, сам выстраивает информационные потоки, определяет круг проблем, затруднений выделяет главные, с другой — ориентируется на своё внутреннее развитие, видение своих сильных и слабых сторон, и на этой основе сам определяет своё дальнейшее совершенствование. Самодиагностика будет эффективнее, точнее, побудительнее, если учитель способен оценивать, анализировать деятельность коллег, сравнивать себя с ними. [ 3]
У каждого методиста есть достаточный выбор быстрого диагностирования:
Анкета «Изучение затруднений учителей в обучении учащихся»;
Программа самоанализа затруднений деятельности учителя;
Методика изучения затруднений педагогов носит диагностический характер и предполагает анкетирование педагогов для выявления реальных трудностей.
Таким образом, методическая работа будет определяться не количеством мероприятий, а учетом затруднений педагогов и оказанием целенаправленной помощи через разнообразные формы с обязательным использованием достижений педагогической науки. Ведь одной из задач методической работы является: устранение методических ошибок и затруднений.
При организации и проведении коррекции необходимо помнить, что в любом педагогическом коллективе выделяются группы учителей разного профессионального уровня:
группа становления педагогического мастерства,
группа с высокими педагогическими способностями.
В соответствие с этим у всех возникают разные методические затруднения.
Но есть и общие затруднения, с которыми сталкиваются все учителя при подготовке к современному уроку.
Первая трудность связана с поиском такой организации урока, которая обеспечила бы не только усвоение учебного материала всеми учащимися на самом уроке, но и их самостоятельную познавательную деятельность, способствующую умственному развитию. А это связано с подготовкой учебного материала и выбором соответствующих методов обучения.
Вторая трудность состоит в нахождении способов и приемов создания таких учебных ситуаций и такого подбора дидактического материала (задания для самостоятельной познавательной деятельности творческого характера, заданий, связанных с жизнью, подбор наглядных пособий и др.), который обеспечил бы эффективную познавательную деятельность всех учащихся в меру их способностей и подготовленности.
Третья трудность связана с необходимостью комплексного применения различных средств обучения, в том числе и технических, направленных на повышение темпа урока и экономию времени для усвоения нового учебного материала и способов его изучения, а также применение приобретенных знаний, умений и навыков.
Пути решения затруднений
Составить план по коррекции показателей диагностики затруднений и потребностей педагогов.
Организовать методическую работу.
Рекомендовать учителям начальных классов темы по самообразованию.
Организовать и провести тренинги для учителей по необходимым темам.
Провести повторную диагностику затруднений и потребностей педагогов.
Целью современного образования является подготовка всесторонне развитой личности гражданина своей страны, способной к социальной адаптации в обществе, началу трудовой деятельности, самообразованию и самосовершенствованию. А творчески работающий, прогнозирующий результаты своей деятельности и моделирующий образовательный процесс педагог является гарантом достижения поставленных целей. Повышение профессионального мастерства педагогических кадров – приоритетная задача методической работы в школе. Методическая служба призвана активизировать творческую деятельность педагогов, развивать их индивидуальный педагогический стиль, и, в конечном счете, способствовать повышению качества и эффективности образовательного процесса. В нашей школе в течение 2-х последних лет разработана и реализуется модель поэтапного непрерывного повышения профессиональной компетентности педагогов.
I этап – повышение квалификации педагогических кадров, работа по самообразованию и саморазвитию. Научить учиться может только тот педагог, который сам совершенствуется всю свою жизнь.
Одним из важнейших направлений совершенствования и развития педагогического мастерства является самообразование. Каждый учитель школы работает по индивидуальной теме самообразования, которая определяется в контексте с общей методической темой школы, затруднениями педагога спецификой его индивидуальных интересов. Срок работы над темой может варьировать от 1 года до 3 лет. Работа педагога строится с привлечением специальной литературы, осмысления передового опыта, формирования портфолио, обобщения собственной практической деятельности. Для представления полученных результатов педагог вправе выбрать различные формы отчета: самопрезентацию по изучению педагогических технологий, открытый урок, внеурочное занятие, проведение мастер-класса, методическую папку и т.д. Работа по самообразованию профессионально самовоспитывает учителя, направляет на сознательную работу по развитию личности как профессионала.
II этап – методическая деятельность учителя. В школе организована работа двух предметных методических объединений учителей и специалистов, которых связывает и объединяет общая цель-решение сложных вопросов и проблем, участие в поисковой и исследовательской деятельности. Разнообразна деятельность МО: проведение открытых уроков с анализом и самоанализом; практикумы, деловые игры, семинары, обсуждение наиболее сложных вопросов обучения и воспитания.
Разработанная система поэтапного повышения профессионального мастерства педагогов дала свои результаты.
Выросло число педагогов, использующих в своей деятельности современные технологии, в том числе ИКТ с 30% до 59%.
100% педагогов охвачены различными формами методической работы, возросла активность их участия в профессиональных конкурсах.
Созданы условия для изменения статуса учителя, перевода его с позиции «урокодателя» на позиции педагога-методиста, педагога-исследователя.
Формы решения затруднений:
Особое внимание заслуживает стимулирование активности педагогов, в первую очередь, через участие в различных конкурсах и смотрах ОГКОУ «Центре ППМС «Доверие» : «Фестиваль открытых занятий», конкурс педагогических достижений «Сердце отдаю детям», «Методический день», «Смотр электронных образовательных ресурсов», конкурс методических пособий, конкурс педагогической эрудиции и др., которые развивают у педагогов стимул использовать в своей педагогической деятельности новые педагогические технологии.
Там, где есть возможность, эти стимулы могут быть материальными — за лучший открытый урок, за улучшение показателей успеваемости в четверти и т.д. А ещё шире стоит воспользоваться стимулами горизонтального карьерного роста и моральными: повышать категорию учителя, учитывать результаты при аттестации, издавать приказы с благодарностью за содержательный доклад на конференции, на педсовете, на МО, за успешно разработанный и выполненный план самообразования и т.д.[2]
Помочь ему в этом должны руководители ШМО, его коллеги. От них в значительной степени зависит, каким будет он, современный учитель!
Власенко В. Специфика и направления методической работы в инновационной школе.
Гужавина Н.А. управление современной школой. Завуч.-2008 №3. С.24-32.
Пашкович Т.Ф. Системная деятельность учителя, методической службы и администрации гимназии по развитию профессиональной компетентности. Народная асвета.-2008 №6. С.28-34.
Современные образовательные технологии: учебное пособие, под ред. Н.В. Бордовской. – М.:КНОРУС, 2010.