Что можно внести в коллективный договор без дополнительных финансовых затрат

Что можно внести в коллективный договор без дополнительных финансовых затрат

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Ст. 41 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 41 ТК РФ: официальный текст

Ст. 41 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, какие именно вопросы могут быть разрешены с помощью положений коллективного договора. Тому, что именно компании следует закреплять в таком документе, а также на какие аспекты стоит обращать внимание сотрудникам, посвящена данная статья.

Какие вопросы фирма может урегулировать в коллективном договоре?

Ст. 41 ТК РФ, прежде всего, говорит о том, что конкретный состав норм и правил коллективного договора должен быть сформирован сторонами (т. е. представителями компании и непосредственно работниками). Это значит, что никто иной не вправе диктовать фирме, какие положения должны быть отражены в таком внутреннем документе.

При этом ст. 41 ТК РФ очерчивает примерные рамки вопросов, которые могут быть включены в договор. В частности, это:

ВНИМАНИЕ! Сама компания, как на то указывает ст. 41 ТК РФ, в зависимости от того, насколько прочную позицию на рынке она занимает (т. е. насколько стабильной в финансовом плане является), имеет право прописать в коллективном договоре какие-либо дополнительные льготы для специалистов, более мягкие по сравнению с предусмотренными ТК РФ условия.

Какие моменты, связанные с выплатами в пользу своих специалистов, компании следует прописать в коллективном договоре?

Итак, один из основных аспектов, которые обычно организации регламентируют положениями коллективного договора, — это различные вопросы об оплате труда.

В частности, фирма в рассматриваемом внутреннем документе прописывает, какие формы оплаты труда будут применяться ей на практике, какие ставки будут соответствовать каждой из существующих должностей. Кроме того, целесообразно в договоре отразить перечень надбавок, доплат и т. д., которые компания будет выплачивать тем или иным группам работников, а также предусмотреть основания для выплаты.

Часто компании выплачивают уходящим специалистам какие-либо дополнительные компенсации, которые они не обязаны выплачивать согласно ТК РФ. Основания для таких перечислений, а также конкретный их размер целесообразно прописывать в коллективном договоре на случай, если налоговые органы посчитают такие затраты необоснованными.

Кроме того, что особенно актуально в кризис, некоторые организации стремятся обезопасить своих специалистов от растущей инфляции. Для этого они ежегодно индексируют зарплаты на некоторый процент. Порядок такой индексации важно корректно закрепить в коллективном договоре, указав, какие именно выплаты индексируются, на какой процент (как исчисляется такой процент), прекращается ли индексация с наступлением определенных событий или нет.

Подробнее об индексации в 2015 году см. в статье «Порядок индексации заработной платы в 2015 году».

ВНИМАНИЕ! Если в коллективном договоре фирма не пропишет основания, при которых индексация прекращается, придется и дальше ежегодно повышать зарплаты работникам. Ведь иначе компания нарушит положения коллективного договора.

Положения о графике труда специалистов и условиях их работы на что обратить внимание?

Обычно компании в коллективном договоре прописывают, какие варианты графика труда могут применяться в отношении сотрудников. В частности, это могут быть режимы «пять-два», «шесть-один», сменный график и т. д.

Также нужно оговорить условия, в которых будут трудиться те или иные специалисты, и какие-либо специфические социальные преимущества, которые будут действовать в фирме (к примеру, бесплатное питание, наличие секций, спортивного зала и др.).

ВНИМАНИЕ! Кроме того, фирма может прописать и какие-либо дополнительные правила организации графика труда, которые будут свойственны только конкретной компании.

Так, например, для некоторых специалистов (как вариант — для беременных женщин и несовершеннолетних) могут быть предусмотрены дополнительные выходные; в компании могут быть приняты свои праздники, когда работники могут отдыхать и т. д.

Правила предоставления отпусков — следующий пункт, который обязательно должен найти отражение в коллективном договоре. Ведь в силу особенностей производства и отрасли, в каждой фирме могут быть какие-либо дополнительные отпуска, вокруг предоставления которых на практике часто разворачиваются споры. Поэтому такие аспекты важно урегулировать во внутреннем документе фирмы.

Если же специалисты трудятся на каком-либо реальном производстве, фирме в коллективном договоре целесообразно прописать, что именно (какие действия) она будет предпринимать, чтобы сохранить здоровье своих сотрудников (воздействие на экологию, профилактика, оплата семьям работников путевок в санатории и др.).

Вопросы получения работниками образования / повышения квалификации — как зафиксировать в договоре?

В данном контексте возможны 2 ситуации:

Также можно прописать порядок проведения обучения персонала в случае, когда на производстве внедряется принципиально новое оборудование.

Какие еще вопросы компания может закрепить в коллективном договоре?

Помимо изложенных выше моментов фирма в коллективном договоре может регламентировать и другие ситуации.

В частности, оградить себя от ситуации, когда работники решат устроить забастовку на производстве по какому-либо поводу. Для предотвращения этого компании целесообразно прописать в коллективном договоре, что если она четко соблюдает все права специалистов и не нарушает положений договора, то забастовку рабочие проводить не имеют права.

Также если, к примеру, компания решает предоставить своим специалистам широкий социальный пакет, включающий страховку, периодическую материальную помощь и т. д., такие моменты фирме стоит оговорить отдельно в коллективном договоре.

ВАЖНО! В рассматриваемом внутреннем документе также не лишним будет прописать, как на практике должен воплощаться механизм контроля за соблюдением основных положений договора.

А именно: форму контроля, порядок и правила предоставления отчетности (к примеру, раз в месяц кадровики компании оглашают работникам отчет о соблюдении норм коллективного договора).

Кроме того, часто компании закрепляют в договоре порядок и случаи его изменения. Например, механизм индексации зарплат может меняться в зависимости от того, в какой стадии развития находится национальная экономика (кризис, рост и т. д.).

Источник

Внесение изменений в коллективный договор

Довольно часто требуется внести в коллективный договор учреждения изменения. Причиной может стать изменение законодательства, (например, установление новых льгот), утверждение нового отраслевого соглашения, инициатива работников или работодателя. В любом случае необходимо соблюдать определенную процедуру. Кто может инициировать внесение изменений в коллективный договор? Нужно ли проводить коллективные переговоры? Какова процедура согласования изменений? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответ, прочитав статью.

Немного о коллективном договоре

Содержание и структура коллективного договора определяются ст. 41 ТК РФ, однако с учетом финансово-экономического положения работодателя в нем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с тем, что установлено законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44).

Отметим, что коллективный договор – это двухстороннее соглашение, и изменять его положения в одностороннем порядке работодатель не может.

Вносим изменения

1. Предложение о внесении изменений в коллективный договор. Любая из сторон – как работодатель, так и работники – вправе проявить инициативу, начав коллективные переговоры об изменении условий данного договора. Для этого представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений. Представители стороны, которые получили такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Согласие вступить в переговоры по изменению коллективного договора необходимо выразить в письменной форме с указанием представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Если инициатором переговоров выступили представители работников, одновременно с направлением работодателю предложения необходимо известить об этом также все иные первичные профсоюзные организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с согласия остальных профсоюзов единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Если в указанный срок данные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия, однако в течение месяца со дня начала переговоров право направить своих представителей за ними сохраняется.

Обратите внимание

В связи с началом коллективных переговоров работодатель обязан освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ). Кроме этого, работников, участвующих в переговорах по внесению изменений в коллективный договор без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права подвергать дисциплинарному взысканию, переводить на другую работу, увольнять по своей инициативе. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Если инициатором изменений является работодатель, предложение о начале переговоров направляется в адрес выборного органа полномочной профсоюзной организации. А если профсоюза нет, например, если он распался в течение действия договора? В таком случае нужно обратиться к работникам, чтобы они выбрали своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут сделать такой выбор.

2. После того, как стороны вступили в переговоры, создается комиссия (ч. 7 ст. 35 ТК РФ). Возможно, она уже была создана раньше – при проведении переговоров по заключению коллективного договора. Однако если некоторые члены выбыли из комиссии или срок ее работы был ограничен локальным нормативным актом, необходимо все-таки формировать комиссию заново. Именно она будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта изменений договора.

Для правильного формулирования изменений договора сторонам понадобятся различные сведения, а также, не исключено, помощь экспертов и специалистов. Помните, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Таково требование ст. 37 ТК РФ. При этом, если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны их разглашать, иначе им не избежать дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

К сведению

3. Соблюдайте сроки. Стороны должны подписать изменения коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»ТК РФ. Поскольку порядок разрешения трудовых споров довольно сложный, сторонам лучше постараться разрешить все возникшие разногласия путем переговоров.

4. Подписание. После согласования проекта изменений коллективного договора сторонами он подписывается представителями работодателя и работников. Со стороны работодателя его подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо, а со стороны работников – председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании тайным голосованием.

Направить на регистрацию изменения в коллективный договор работодатель должен в течение семи дней с момента подписания сторонами изменений.

При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если таковые будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Подобные условия признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.

Ответственность работодателя

Кроме административной ответственности, работодатель может нести материальную ответственность, если не будет соблюдать порядок внесения изменений в коллективный договор. Этому есть множество подтверждений в судебной практике.

Б. обратилась в Надымский городской суд с иском к ООО о взыскании оплаты проезда к месту отдыха и обратно за 2010 – 2011 годы и материальной помощи на оздоровление. В обоснование иска Б. указала, что согласно положениям коллективного договора ООО работодатель обязан ежегодно оплачивать работнику и членам его семьи, находящимся на его иждивении, проезд к месту отдыха и обратно, а также предоставлять ежегодно материальную помощь на оздоровление к отпуску. В 2010 – 2011 годах по выходу из отпусков Б. передавала работодателю авансовые отчеты о расходах на проезд к месту отдыха и обратно на себя и своего несовершеннолетнего ребенка с приложением необходимых документов, однако ответчик не компенсировал ей понесенные расходы на проезд и не выплатил материальную помощь на оздоровление.

Представитель ООО исковые требования не признал, пояснил, что требуемые истцом выплаты действительно предусмотрены коллективным договором при наличии финансово-экономических возможностей общества, однако в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии выплата данных социальных компенсаций приостановлена со II квартала 2010 года.

Городской суд отказал Б. в удовлетворении требований о взыскании материальной помощи, а расходы на проезд к месту отдыха взыскал. Не согласившись с таким решением суда, Б. подала апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции посчитала, что ранее состоявшееся решение суда подлежит отмене и вот почему.

Пунктом 7.2.1 коллективного договора ООО на 2010 – 2012 годы предусмотрена оплата работодателем расходов, понесенных работником на проезд к месту отпуска и обратно любым видом транспорта. Кроме того, работодатель производит оплату стоимости проезда членам семьи, находящимся на иждивении работника. Пунктом 7.1.1 коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному отпуску работникам, отработавшим не менее двух лет в данной организации. В разделе «Условия оплаты труда» (п. 4.4) трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, предусмотрена выплата работнику материальной помощи к отпуску на оздоровление.

Вывод городского суда в части правомерности приостановления предусмотренных коллективным договором социальных выплат на оздоровление к отпуску в связи с тяжелым финансовым положением ООО основан на неправильном толковании норм трудового законодательства. Апелляционная инстанция обосновала свою позицию следующим.

В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективным договором данный порядок не установлен, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями по изменению коллективного договора не наделена. В связи с этим изменения в коллективный договор ООО, в том числе в части временного приостановления действия отдельных пунктов коллективного договора, могли быть внесены в том порядке, в котором коллективный договор был принят, – на конференции трудового коллектива.

ООО не предоставило доказательств, свидетельствующих о внесении в коллективный договор изменений в определенном законом порядке, следовательно, доводы апелляционной жалобы о незаконности и необоснованности приостановления ответчиком социальных выплат являются обоснованными.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании материальной помощи на оздоровление подлежит отмене, а исковые требования Б. – удовлетворению (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.06.2012 по делу № 33-1136/2012).

В заключение

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Источник

Компенсируем с умом: «набор» из 5 спорных вопросов

Автор: Наталья Нагорнова, главный редактор «Блога о налогах Турова Владимира»

Как, компенсируя сотруднику затраты, связанные с работой, не попасть на доначисления? Ведь, известно, что большинство компенсационных выплат не облагаются НДФЛ и страховыми взносами. А раз такие возмещения освобождены от зарплатных налогов, то придется аргументировать «Что? Как? Зачем? Почему?» В этих вопросах запутались не только налогоплательщики, но и чиновники из ПФР, ФСС, Минфина и налоговики. То надо начислять страховые и НДФЛ, то не надо… Полная неразбериха и перемена настроений. Итак, 5 спорных моментов на тему «И да, и нет», и понимай, как знаешь…

Спор №1: важен/не важен коллективный договор?

Чем больше бумажек, тем лучше, но иногда заморачиваться лишний раз не хочется. Ведь все и так расписано в пачке документов. Если все условия и виды компенсационных выплат утверждены приказом генерального директора (или другого единоличного исполнительного органа), соответствующие изменения внесены в трудовые договоры, локальные нормативные акты, соглашения, а все сотрудники ознакомлены. Разработаны необходимые табеля, бланки отчетов и т.д. Есть ли смысл «нагружать» документооборот еще и коллективным договором?

Юлия Баранова, юрист и налоговый консультант «Туров и партнеры»:

Коллективный договор – это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 2 Рекомендации №91 Международной организации труда «О коллективных договорах» от 29.06.1951 г. под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии – представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными, согласно законодательству страны.

Коллективный договор не является обязательным документом для организации

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие. Необходимо также учитывать, что заключение данного договора возможно при наличии инициативы работников или работодателя.

Порядок и размеры выплаты компенсации за вахтовый метод работы закрепляются в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а также в трудовом договоре (ч.4 ст. 302 ТК РФ).

В данной статье ТК не говорится о том, что в организации должны быть все перечисленные акты (кол договор, соглашение) и профсоюзная организация (она так же, как и коллективный договор, является добровольной).

Постановление АС Волго-Вятского округа от 22.05.2015 №Ф01-1662/2015 по делу №А31-7662/2014 становится на сторону инспекции на основании того, что отношения с физическими лицами не содержали признаков трудового договора и именно на этом основании компенсации не признаются таковыми.

Письмо Минфина России от 05.07.2013г. № 03-04-06/25956 говорит о том, что, если работа физических лиц по занимаемой должности носит разъездной характер, и это отражено в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, то выплаты, направленные на возмещение работодателем расходов, связанных со служебными поездками таких категорий работников, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в размерах, установленных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Постановление ФАС ЦО от 25.07.2013г. № А36-2844/2012, Ф10-2154/2013 суд встал на сторону налогоплательщика, т.к. решение о выплате компенсаций было закреплено и положением, и коллективным договором и трудовыми договорами с сотрудниками.

Проанализировав массу судебной практики, в т.ч. и отрицательной, я пришла к выводу, что наличие коллективного договора не является обязательным требованием и служит основанием для отказа в признании компенсационных выплат за вахтовый метод работы таковыми.

Спор №2: нужны/не нужны подтверждающие документы?

Взять, например, компенсации по найму жилья для сотрудников. Чиновники считают, что раз нет подтверждающих документов, значит надо начислять страховые: Письмо ПФР от № НП-30-26/9660 и Письмо ФСС №17-03-10/08-2786П от 29.07.2014 г. Какую позицию выберет ФНС в этом вопросе, пока неизвестно…

А суды не видят проблем в непредставлении подтверждающих документов, конечно же, если размеры компенсационных выплат прописаны в локальных нормативных актах или коллективном договоре (Постановление Одиннадцатого ААС от 09.11.2011 №А49-2814/2011).

Юлия Баранова, юрист и налоговый консультант «Туров и партнеры»:

Практика показывает, что чем больше подтверждающих документов прикладывают к своим расходам компании – тем лучше. Аналогичный вывод можно сделать и к положениям о компенсациях.

Спор №3: оплачивать/не оплачивать проезд сотрудника от места жительства до работы?

Пока Минфин мечется в раздумьях, считать ли компенсацией оплату проезда сотрудника от места жительства до работы или места сбора (Письмо Минфина от 02.09.2011 г. №03-04-06/0-197, Письмо Минфина от 20.08.2009г. №03-04-06-02/60), компании выигрывают суды: Постановление АС МО от 15.03.2010 г. №КА-А40/1852-10, Постановление АС Западно-Сибирского округа от 13.02.2009 №Ф04-482/2009).

В Письме Минфина от 19.07.2016 г. №03-04-06/42359 чиновники все-таки решили, надбавки, которые предусмотрены сотрудникам, работающим вахтовым методом по их «доставке» от дома до работы не облагаются НДФЛ в размере, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором.

В отношении компенсации питания таких сотрудников, в этом же письме ведомство решило: «Стоимость питания, бесплатно предоставляемого организацией своим работникам, являясь в соответствии со статьей 211 НК РФ их доходом, полученным в натуральной форме, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке».

Юлия Баранова, юрист и налоговый консультант «Туров и партнеры»:

Относительно оплаты проезда, мнения судов и Минфина разделилось на 2 позиции:

1) компенсация проезда сотрудникам не облагается страховыми взносами, т.к. они не являются стимулирующими, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, количества, условий выполнения работы, т.е. не являются оплатой труда работника (вознаграждением за труд). Названные суммы не относятся к выплатам, которые производятся в рамках трудовых отношений.

2) все выплаты в пользу работников, производимые в рамках трудовых отношений, облагаются страховыми взносами. Исключение составляют суммы, указанные в ст. 422 НК РФ. Компенсация работникам стоимости проезда от места жительства до места работы и обратно в этой статье не предусмотрена. Следовательно, такая выплата облагается страховыми взносами.

Спор №4: компенсация = надбавка?

Если компания выплачивает сотруднику компенсацию за разъездной характер работы, налоговики могут признать это надбавкой. Например, в Письме Минфина от 26.03.2012 г. №03-04-06/9-76 ведомство решило, что надбавка к зарплате за разъездной характер работы облагается НДФЛ. Причем ранее чиновники придерживались другого мнения: независимо от того, как называется такая выплата, НДФЛ она не облагается (Письмо Минфина от 04.09.2009 г. №03-04-06-01/230). Суды занимают позицию налогоплательщиков и считают, что НДФЛ с надбавок платить не надо: Постановление Восьмого ААС от 24.08.2010 г. № А75-2768/2010.

Юлия Баранова, юрист и налоговый консультант «Туров и партнеры»:

Чтобы компенсацию не признали надбавкой к заработной плате, необходимо данную компенсацию подробнейшим образом прописать в локальных актах компании, а также в трудовых договорах и допсоглашениях к ним.

И, конечно же, при перечислении данной компенсации необходимо в назначении платежа указывать, что это именно компенсация, а не зарплата или надбавка сотруднику.

Спор №5: кормить/не кормить?

«Уж лучше б я не кормил…» – к такому выводу пришел сердобольный работодатель, который позаботился о своих разъездных сотрудниках… Он случайно наткнулся на письмо «заботливого» Министерства труда, в котором ведомство считает, что и без еды человек может ездить и спокойно работать (Письмо Минтруда России от 11.03.2014 г. №17-3/В-100). А раз уж компенсируете расходы на обеды-ужины, тогда платите страховые взносы: питание не предусмотрено ст. 168.1 и 302 ТК РФ.

Однако, суды считают иначе: Постановление ФАС Поволжского округа от 13.03.2014 г. №А65-12595/2013.

К слову, о коллективном договоре и возмещении затрат по расходам на питание сотрудников. Компании не прописала в коллективном и трудовом договоре предоставление сотрудникам бесплатных обедов. А результате выездной проверки налоговики сочли затраты на питание необоснованными. На основании Определения ВC РФ от 27.06.2016 г. №307-КГ16-6330 работодатель попал на 1,3 млн. рублей недоимок, пеней и штрафов.

А вот другой компании, проявив предусмотрительность и прописав все нюансы «кормления» в коллективном договоре, удалось избежать доначислений по НДС (Постановление АС Дальневосточного округа от 17.06.2015 №Ф03-2254/2015).

Юлия Баранова, юрист и налоговый консультант «Туров и партнеры»:

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 3.03.2016 г. по делу №А32-6050/2015. Арбитры чиновников не поддержали, применив традиционное объяснение невключения выплат в расчетную базу по страховым взносам. Питание оплачивалось всем работникам в одинаковом размере, независимо от должности и результатов труда. Эта частичная оплата питания работникам не является стимулирующими выплатами. Она не зависит от квалификации работников, сложности, качества, количества выполняемой работы. Спорные выплаты не являются ни оплатой труда, ни компенсацией затрат, понесенных работниками при исполнении трудовых обязанностей. Включение этих сумм в базу по НДФЛ не означает, что эти суммы признаются частью оплаты труда. А значит, страховые взносы на них начислять не нужно.

Источник