Что такое пул талантов
Routes to finance
Обучение как мотивационный фактор Виды обучения | система грейдов | Пул топ-талантов (Декабрь 2021).
В большинстве компаний самым ценным товаром и самым важным элементом успеха в вашей отрасли является небольшой пул действительно талантливых людей.
Прежде чем вы сможете нанять их, прежде чем вы сможете украсть их для кого-то другого, прежде чем вы сможете соблазнить их захватывающими вызовами и мучительными компенсационными пакетами, вы должны их найти.
Вы наняли лучших специалистов по персоналу, которые вы можете найти для этого, но вы несете ответственность за руководство персоналом HR и за то, чтобы получить необходимые инструменты для успеха.
Предварительно квалифицируйте талант
У поисковиков работы в Интернете есть очевидные технологические навыки. Для вашей работы нужны техно-сообразительные люди, чтобы конкурировать. Это очевидное первое место для начала. В последнее время много написано, в котором инструктируют ищущих работу, как искать работодателей в Интернете. С другой стороны вопроса было написано очень мало. В этой статье мы рассмотрим это и предложим вам стратегию использования Интернета, чтобы найти самый лучший талант.
Стратегия
Это просто, на самом деле. Пусть они придут к вам. Помогите им прийти к вам. Сделать более легким для лучших талантов на всех уровнях найти свою компанию, чем найти своих конкурентов. Как вы это делаете экономически эффективно? Используйте веб-сайт, который у вас уже есть (или должен иметь).
Вы уже используете свой сайт для рекламы своих продуктов и услуг, не так ли? Ну, с несколькими простыми изменениями и дополнениями вы можете превратить их в магнит для талантливых людей, которые могут изменить ситуацию к вашей компании.
Контрольный список
Вот краткий контрольный список вещей, которые ваши различные отделы должны работать вместе, чтобы помочь вашей компании привлечь лучших кандидатов.
1. Является ли ваша компания в сети?
Если у вас нет корпоративного сайта, получите его. Это так. Если у ваших конкурентов есть один, они уже опережают вас. Если они этого не сделают, вы можете быстро опередить их. Если талант, который вам нужен для создания веб-сайта, не находится в вашем отделе ИС, вы можете нанять или заключить его на субподряд. Однако, возможно, вы захотите осмотреть компанию. Не удивляйтесь, сколько людей в вашей компании уже создали веб-сайты.
2. Может ли высший талант найти ваш сайт?
Получите ваш сайт, указанный в основных поисковых системах. Не беспокойтесь о местах размещения вакансий (например, Monster). Помните, что вы хотите качество в ответе, а не количество. Если ваша отрасль или ассоциация имеет веб-сайт, попробуйте получить ссылку со своего сайта на свой.
(Не беспокойтесь о том, как это сделать. Вот у вас есть менеджер IS.)
3. Ваши текущие вакансии открыты на вашем сайте?
Убедитесь, что ваш менеджер по персоналу содержит конкретные сведения о каждом открытии вакансии, обязанности, требования, номер задания и т. Д. Помните, что вы ищете хорошие матчи. Если позиции слишком общие, вы будете завалены резюме из малознакомых людей. Убедитесь, что листинг является текущим. Снимайте старые рабочие места, когда они заполняются. Если список не изменится, люди перестанут его проверять.
4. Вы показываете общие типы отверстий, чтобы получить резюме для последующих открытий?
Вы также хотите поймать резюме из лучших талантов, даже если у вас нет текущего открытия. На отдельной веб-странице из списков вакансий поддерживайте статический список общих типов людей, которые нанимает ваша компания.
Используйте те заголовки, для которых люди в вашей отрасли могут искать.
5. Рассказывает ли ваш сайт потенциальным сотрудникам о компании, ее продуктах, ее культуре?
Получить маркетинг здесь. Убедитесь, что сайт содержит сведения о компании и ее продуктах и услугах. Вы хотите продать свою компанию талантливым людям, которые приходят на ваш сайт. Получите HR, чтобы поместить что-то на свой сайт, который затрагивает культуру компании. Опять же, вы ищете лучших людей, которые будут хорошо работать. Если они не подходят, они не останутся надолго, чтобы вознаградить ваши усилия.
6. Могут ли они ответить онлайн?
Теперь, когда наш талант нашел вас, не отпускайте их. Дайте им способ (или несколько) отправить свое резюме прямо сейчас, пока они все еще находятся на вашем сайте. Дайте им адрес электронной почты, на который они смогут ответить. Настройте он-лайн форму, которую они могут заполнить и отправить. Вы также можете указать свой номер факса и свой почтовый адрес для тех, кто хочет использовать традиционные методы.
7. Вы относитесь к ним как к людям, а не к цифрам?
Если ваш отдел IS поместил автоответчика на адрес электронной почты, на который они отправляют резюме. Это простая вещь, которая отправляет письмо по электронной почте «Спасибо за ваш интерес к нашей компании. Мы получили ваше резюме, и мы рассмотрим его и при необходимости прикоснемся» и т. Д. » HR может написать сообщение, но убедитесь, что IS выдает его на автоответчик.
8. Нужно ли возобновлять онлайн-поиск базы данных с возможностью поиска?
Не мешайте традиционным (медленным) методам. Вы должны быстро выжить в своей отрасли, а проблемы с персоналом не являются исключением. Если вы не двигаетесь достаточно быстро, вы можете потерять лучшие перспективы для своих конкурентов. Создайте систему, которая автоматически помещает информацию, представленную на ваш сайт, в безопасную базу данных, которую HR может легко найти, чтобы найти лучшие совпадения.
Следующий шаг
Теперь, когда вы нашли этих лучших людей, вы можете подобрать, где мы начали эту статью. Вы можете украсть их у кого-то другого. Вы можете соблазнить их захватывающими вызовами и мучительными компенсационными пакетами. Вы также можете помочь им создать наградные карьеры в вашей компании, которые сделают их счастливыми и заставят вас выглядеть гениальными людьми для поиска таких людей с высшим пилотом в первую очередь.
9 Идей по набору талантов тысячелетия
Рекрутирование Millennials для работы в вашем магазине может быть сложной задачей. Но эти советы по найму помогут вам привлечь их талант.
Почему вы должны получать новости Якорные подсказки от тренера талантов
Новости якорные советы часто даются талантом телевидения тренеры, которые нанимают станция или сеть. Знайте, какой совет вы, вероятно, услышите.
Советы по ускорению найма: как выиграть игру талантов
Обеспокоены ускорением чтобы ваши менеджеры быстро нанимали сотрудников? Ваш персонал HR может использовать время, сохраненное при сохранении. Выясни как.
«Битва за таланты»: как формировать кадровый резерв компании
Сегодня, когда на рынке труда идет «битва за таланты», а HR-специалист вынужден максимально быстро и в условиях ограниченного бюджета закрывать вакансии, формирование кадрового резерва становится настоящим спасением.
Однако многие компании недооценивают этот инструмент. По данным опроса службы исследований hh.ru, всего 45% российских предприятий ведут внутренний кадровый резерв и 35% – внешний. Остальные либо планируют заняться данным направлением, либо совсем не видят в нем смысла.
Зачем и как создавать кадровый резерв компании
Наличие выстроенной системы кадрового резерва на предприятии является одним из главных факторов повышения эффективности бизнеса, также немаловажен резерв в государственной структуре.
Кадровый резерв решает сразу несколько важных задач:
Для выбора тактики формирования кадрового резерва (КР) первым делом необходимо проанализировать и подготовить бизнес-стратегию компании. Затем провести исследование причин текучести кадров, выявить проблемные позиции, цикличность увольнений и составить социально-психологический портрет увольняющихся.
Полученные сведения помогут понять, какие сотрудники должны занимать эти должности, как их развивать и определять критерии отбора персонала.
Совет эксперта: Для более объективной оценки можно привлечь внешних экспертов. Профессиональный взгляд со стороны позволяет иначе подойти к решению актуальных проблем, а в некоторых случаях – пересмотреть стратегию кадровой работы и практик.
Различают два вида кадрового резерва: внешний (привлечение соискателей извне) и внутренний или пул талантов (Talent pool) – привлекательный резерв из действующих сотрудников.
Как подготовить внешний кадровый резерв
Внешний КР не слишком популярен в России, хотя на самом деле это хороший источник кандидатов. Особенно в случаях, когда речь идет о замещении руководящих должностей, а действующие сотрудники не обладают достаточным уровнем профессионализма.
Формальный подход к созданию внешнего КР, при котором происходит складирование резюме интересных соискателей до востребования, не принесет результата. Формирование пула резервистов – это сложный непрерывный процесс.
1. Взаимодействие с профильными вузами
Это взаимовыгодное сотрудничество. Компания уже на начальных курсах выявляет перспективных студентов и «взращивает» их для себя. Учебное заведение также получает ряд преимуществ:
2. Работа с подходящими кандидатами, для которых пока нет вакансий
Если ранее соискатели проходили собеседование в компании, заинтересовали работодателя, но по каким-то причинам не были трудоустроены, стоит поддерживать с ними дальнейшую связь. Разумеется, при их согласии.
Отношения с резервистом должны носить активный характер. Можно приглашать его на тематические мероприятия компании, а также регулярно сообщать об имеющихся вакансиях (оптимально – раз в месяц).
3. Работа с талантливыми молодыми соискателями
В эту группу входят кандидаты с высоким потенциалом, но у которых на данный момент не достаточно развиты «жесткие» навыки. Специалистов, как и студентов, можно курировать и помогать им до тех пор, пока они не достигнут необходимого уровня профессионализма. Например, приглашать на бизнес-мероприятия.
Сведения о резервистах вносятся в список, к нему подкрепляются документы, которые кандидаты предоставляли во время отбора (конкурсные работы, результаты тестирования и другие). Указывается дата зачисления в КР и время пребывания в резерве. Не реже 1 раза в полгода HR-служба должна актуализировать имеющиеся данные.
Формирование внутреннего кадрового резерва
Продвижение сотрудников внутри фирмы исключает возможность получить «кота в мешке», в то время как вновь принятый специалист может и не обладать всеми необходимыми характеристиками для эффективной работы. Кроме того, внутренний КР повышает лояльность сотрудников и положительно сказывается на имидже компании.
Процесс формирования КР базируется на 6 основных принципах:
Этапы формирования внутреннего Кадрового Резерва
Этап: Содержание
Важный нюанс
Резервистов не должно быть слишком много. Во-первых, с большим КР сложно работать. Во-вторых, длительное нахождение кандидатов в резерве снижает их мотивацию к продвижению по карьерной лестнице.
Критерии отбора в кадровый резерв
Строго регламентированного списка требований к резервистам нет. К самым распространенным относятся:
Тесты для кадрового резерва: что и зачем должно подвергаться оцениванию
Тестирование решает одну из самых сложных HR задач кадрового отбора – оценку потенциала кандидата, его перспективность и эффективность в новых условиях. Эта процедура значительно снижает риск зачисления в резерв «не того» человека.
Важно:Для принятия решения о внутреннем продвижении сотрудников или зачислении внешних соискателей в кадровый резерв применяются две группы тестов: тесты способностей и оценка потенциала.
Тесты способностей
Данные задачи используются для оценки резервистов при формировании КР и соискателей всех уровней на любом этапе приема на работу.
Как правило, они состоят из 3 блоков:
Оценка потенциала
Их цель – выявление HiPo-сотрудников (от англ. «High Potential» – «высокий потенциал»), то есть наиболее перспективных, замотивированных и результативных.
Потенциал – это совокупность личностных характеристик, мотивов и особенностей мышления, которые позволяют человеку максимально быстро адаптироваться к меняющимся условиям и добиваться высоких результатов в новых ролях.
В совокупности с тестами способностей тесты потенциала позволяют получить оцифрованный прогноз успешности кандидата на новой позиции.
Вывод
Кадровый резерв – инструмент, который позволяет компании решать большой спектр задач. Целесообразно формировать не только внутренний, но и внешний пул потенциальных сотрудников. Чтобы создать кадровый резерв, необходимо сначала проанализировать бизнес-стратегию компании, а уже после продумывать дальнейшую тактику работы. Оценка резервистов должна проходит по нескольким критериям. Важная роль в этом процессе отводится тестированию.
Что такое пул талантов
«ГОСУДАРСТВЕННАЯ КОРПОРАЦИЯ «ПРАВИТЕЛЬСТВО ДЛЯ ГРАЖДАН»
Кто может принять участие в конкурсном отборе Пула талантов?
В Пуле талантов могут принять участие работник Госкорпорации или лицо, не являющееся работником Госкорпорации, отвечающий следующим критериям:
1) наличие опыта работы не менее 5 (пяти) лет;
2) наличие высшего образования (бакалавриат/специалист).
Обладание научной степенью (кандидат или доктор наук, PhD), послевузовское образование, наличие профессиональных сертификатов не требуется, но при их наличии у кандидата они могут быть рассмотрены как преимущество при зачислении в Пул талантов.
3) рекомендательные письма (от руководителей и/или коллег (не менее 3-х).
Как быстро прикрепить удостоверение личности к заявке?
Скачать приложение EgovMobile, пройти регистрацию и в разделе Цифровые документы и скачать электронное удостверение личности.
Какие направления рассматриваются в Пуле талантов?
Пул талантов охватывает 6 направлений:
2)недвижимость и регистрация юридических лиц,
3)оказание социальных услуг,
4)обслуживание населения и сервисная культура,
6)другие направления / категории.
Есть ли привелегии в плане стажа и возраста?
Опыт работы кандидата должен составлять не менее 5 лет, ограничений по возрасту нет.
Куда нужно обращаться для участия в Пуле талантов?
Кандидату, изъявившему желание участвовать в отборе в Пул талантов, необходимо зарегистрироваться в специальной информационной системе talent.gov4c.kz путем использования ЭЦП и заполнить личные данные с прикреплением документов.
В чем заключается основная задача Пула талантов?
Создание системы отбора резервистов в целях их назначения на вакантные должности Госкорпорации.
Что может послужить основанием для отказа кандидату в участии в отборе?
1)Несоблюдение условий отбора, указанных в Пользовательском соглашении, является основанием для исключения кандидата из процесса отбора или Пула талантов,
2)предоставление документов не в полном объеме является основанием для исключения кандидата из процесса отбора или Пула талантов,
3)подача резервистом на этапе регистрации заведомо ложных сведений и документов,
4)совершение резервистом, зачисленным в Пул талантов, коррупционного и/или уголовного правонарушения.
На какие должности могут претендовать резервисты Пула талантов?
Резервисты могут претендовать на вакантные должности руководителей и их заместилей структурных подразделений, филиалов, главных специалистов/экспертов.
Когда Экспертная комиссия будет рассматривать поступившие заявки на конкурс?
Экспертная комиссия будет рассматривать заявки кандидатов с 25 марта по 30 апреля 2021 года согласно графику, который будет доведен до каждого кандидата.
Что будет входить в тестирование на знание НПА (нормативно-правовые акты)?
Тестирование на знание НПА (нормативно-правовые акты) будет включать в себя 15 вопросов по каждому НПА:
Закон РК «О государственных услугах»,
Закон РК «О персональных данных»,
Закон РК «О противодействии коррупции»,
Закон РК «Об обращениях физических и юридических лиц»,
Закон РК «Об акционерных обществах».
Когда будут объявлены итоги конкурсного отбора в Пул талантов?
Итоги конкурсного отбора в Пул талантов будут объявлены в мае 2021 года.
Есть ли порог принятия заявок на конкурсный отбор Пула талантов?
Ограничений нет, могут участвовать все желающие соответствующие требованиям.
Чем обусловлена необходимость прохождения кандидатами тестирования два раза?
Согласно критериям отбора кандидатов предполагается прохождение логического теста (вербальный и числовой), а также теста на знание нормативно-правовых актов. Тесты направлены на определение компетенций кандидата.
По каким ресурсам можно будет отслеживать информацию о консурсном отборе?
Информация о проведении отбора в Пул талантов и прохождения этапов размещается на интернет-ресурсе Госкорпорации, на официальных страницах в социальных сетях или средствах массовой информации, а также в личном кабинете кандидатов в информационной системе.
Можно ли зарегистрироваться посредством ЭЦП?
Кандидату для участия в конкурсном отборе Пула талантов необходимо обязательно использовать ЭЦП.
В чем заключается функция Экспертной комиссии?
Экспертная комиссия осуществляет комплексную оценку способностей кандидатов на основании представленных данных кандидатами, результатов тестирования и собеседования.
talent pool
Смотреть что такое «talent pool» в других словарях:
talent pool — UK US noun [C, usually singular] HR ► the suitable, skilled people who are available to be chosen to do a particular type of job: »The company has failed to groom a new leader from its in house talent pool. »These companies have a large enough… … Financial and business terms
Talent Pool — Ein Talent Pool ist eine Datenbank bestehend aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern. Hierbei handelt es sich um ein Instrument des Human Resource Management, das in erster Linie im Rahmen der Mitarbeiterrekrutierung und Personalentwicklung… … Deutsch Wikipedia
Talent Relationship Management — ist eine personalpolitische Maßnahme basierend auf den Ideen des Customer Relationship Management mit dem Ziel, vielversprechende (externe) Kandidaten und talentierte Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Talent Relationship Management ist… … Deutsch Wikipedia
pool — <
pool n — 1) Our country s olympic swimming program has quite a talent pool. 2) In a billiard parlor window: Try our indoor pool. Liverpool, liver n … English expressions
talent — noun ADJECTIVE ▪ amazing, considerable, enormous, extraordinary, formidable, genuine, great, immense, incredible, major, obvious … Collocations dictionary
talent — 1. Ability. No eau. To pool talents, lauaki. 2. Biblical money unit. Kālena … English-Hawaiian dictionary
Precision Talent — Founded in 2007, Precision Talent is voice over talent management company, audio production house, voice over casting services, and spoken word record label. It’s headquartered in Los Angeles, California. Precision talent represents a talent pool … Wikipedia
Go Jump in the Pool — Infobox Book name = Go Jump in the Pool! image caption = 2003 version cover art author = Gordon Korman cover artist = Rodrigo Moreno, Luis Borba, Photo illustration by Yüksel Hassan (2003 version) country = Canada flagicon|Canada language =… … Wikipedia
Steve Pool — Infobox Person name = Steve Pool caption = A picture of Steve Pool birth date = November 5, 1955 birth place = death date = death place = other names = known for = Weatherman of KOMO TV and 80 time Subsitute Weatherman on Good Morning America… … Wikipedia
Billy Talent — Infobox musical artist Name = Billy Talent Img capt = Billy Talent at the 2007 MuchMusic Video Awards. (from left to right) Jonathan Gallant, Ian D Sa, Aaron Solowoniuk, Benjamin Kowalewicz Img size = 250 Landscape = yes Background = group or… … Wikipedia
Трудовые резервы: Инструкция по созданию Talent Pool
Talent Pool, или кадровый резерв, необходим компании, которая делает ставку на стратегию управления талантами. Как правило, это список сотрудников, обладающих высоким потенциалом — тех, чье развитие даст организации еще одного высококлассного специалиста. Когда возникает потребность назначить нового руководителя, первыми на очереди должны стоять именно профессионалы, входящие в Talent Pool. Разумеется, войти в него могут далеко не все сотрудники, а только специально отобранные.
Главные проблемы, возникающие у HR-менеджера на этой стадии — как наладить сотрудничество с непосредственным начальником работников и оценить не текущую профпригодность, а потенциал, необходимый для дальнейшего продвижения?
За все ответит HR-менеджер?
Кому стоит доверить важную миссию поиска талантов в своей компании: HR-менеджеру или руководителям подразделений? А если они должны работать в связке, то как лучше распределить полномочия? К сожалению, немало перспективных HR-стратегий провалилось именно из-за отсутствия согласованности.
Анна, директор по персоналу:
«Когда я пришла в компанию, решила, что нам необходимо создать Talent Pool и расписать, кто из сотрудников к какой работе склонен, кто имеет шансы стать руководителем и т. д. Начала организовывать ассессмент-центр, договаривалась с оценщиками из консалтеров. Что буду оценивать — прорабатывала сама: знания по индустрии и ключевые показатели мотивации, как в статье на портале Rabota.ru. Но организовать оценку не получилось: никто из руководителей подразделений не спешил помочь мне с составлением карты компетенций (а без их знаний я бы не справилась) и не хотел организовать своих сотрудников для ассессмента. Вопрос с Talent Pool повис в воздухе и висит до сих пор».
«Определенно, линейный руководитель должен быть заинтересованным лицом. Ведь чем качественнее будет произведен отбор, тем качественнее специалист будет выполнять свою работу после обучения. А значит, с начальника отдела будет снята некоторая доля контрольной функции по задачам его зоны ответственности», — утверждает Юлия Амаханова, генеральный директор ЗАО НИЦ «ТехноПрогресс».
Но на практике коллеги редко поддерживают эйчаров в их амбициозных начинаниях. Причины могут быть вполне объективными: руководители предпочитают не отрывать сотрудников от текущей работы. «К тому же, если же кандидат будет выбран неверно, то и пользы для отдела такое вложение средств компании не принесет», — говорит Юлия Амаханова. «Безусловно, и руководители, и сотрудники — люди занятые, и это может стать аргументом против того, чтобы отрывать их от непосредственных обязанностей», — говорит Анна Иванова, Master Business Coach, член ICF, руководитель департамента развития карьеры RH Partners.
Но все же эксперты единогласно утверждают, что для эффективного выявления талантов сотрудничество HR-менеджера и линейного руководителя необходимо. На самом деле здесь можно наблюдать пересечение компетенций. Кто обладает необходимыми знаниями для объективной оценки: специалист по персоналу или специалист в сфере, в которой работает сотрудник? Очевидно, и тот, и другой. Значит, действовать они должны заодно.
Анна Иванова:
«Приведу пример с рекрутингом. Сможет ли HR-департамент справиться с успешным поиском и наймом сотрудника на вакантную позицию без поддержки линейного руководителя или нет? По-моему, ответ очевиден — от того, как линейный руководитель опишет, кто ему нужен, от того, как будет проводить собеседования с отобранными кандидатами, как будет принимать решение о найме и, что особенно важно, как будет руководить принятым сотрудником, чтобы тот успешно прошел процесс адаптации и не уволился до окончания испытательного срока, зависит эффективность и той работы, которую проделал HR-департамент. Управление талантами — это сквозной процесс, который охватывает все этапы управления персоналом. HR-департамент может лучше разбираться в методиках оценки потенциала сотрудников, но пониманием того, чем отличается работник с высоким потенциалом от середнячка и неудачника на данном конкретном месте, владеет именно линейный руководитель».
В нашем случае директор по персоналу сделала все от нее зависящее в режиме экономии ресурсов компании. Анна могла заказать модель компетенций консультантам или склонить коллег к содействию, обратившись за помощью к правлению. Но оба решения обернулись бы потерями: в первом случае — денежных средств, во втором — времени и, что не менее важно, репутации среди коллег.
«Хороший начальник всегда нацелен на улучшение показателей работы отдела, а значит, заинтересован и в профессиональном, и в карьерном росте своих работников», — говорит Юлия Амаханова. «Позвольте поинтересоваться: неужели линейный руководитель не несет ответственность за результаты работы своего подразделения? Если же несет, то он первый заинтересован в том, чтобы под его началом работали максимально продуктивные сотрудники», — поддерживает Анна Иванова. «Обратная заинтересованность может быть вызвана, к примеру, страхом получить в лице бывшего подчиненного конкурента. А такие причины — повод задуматься о соответствии должности самого начальника», — подводит итог Юлия Амаханова.
Неуловимый потенциал
Как следует оценивать специалиста, чтобы выявить его готовность к новому назначению? Измерить KPI и оценить компетенции сотрудника недостаточно: и то, и другое относится к текущей работе, а не к потенциалу. Навыкам, необходимым для нового назначения еще предстоит обучить. Что же тогда должен измерять специалист по управлению талантами?
Вот как описывает ситуацию участница нашего форума, HR-менеджер Елена:
«Занимаемся сейчас созданием местного Talent Pool. Задались вопросом: как, собственно, определить, что в человеке есть потенциал для продвижения на более высокие позиции? Оценка, компетенции, характеристики — это все понятно. Но часто бывает так, что на своем месте сотрудник — просто супер: и толковый, и задачи выполняет и перевыполняет, и подчиненные с коллегами уважают, а продвинули его на место его начальника — и все, потухла «звезда»».
«Повышение — это всегда определенного рода трудности для специалиста. Он может превосходно разбираться в тонкостях своей работы, но должность руководителя требует умения мыслить более широко, масштабно и перспективно. Предугадать такое «потухание звезды» сложно», — комментирует проблему Юлия Амаханова.
Эксперты описывают несколько методов оценки потенциала и построения Talent Pool.
а) модель совершенства;
Создание модели совершенства компании — самый сложный, но зато самый точный способ. Кроме того, он подходит именно для той организации, которая его применяет.
1. «Сначала определяем самых успешных сотрудников в каждом подразделении и офисе на данной позиции. На этом этапе линейному руководителю может потребоваться помощь в формулировании критериев успешности, по которым будут отбираться лучшие», — говорит Анна Иванова. Для данного этапа хорошо подходит оценка KPI.
2. Затем оцениваются уже все работники подразделения — но не по компетенциям и эффективности, а по ключевым показателям мотивации и психологическим особенностям.
3. «Выделяем из результатов оценки всех сотрудников результаты самых успешных и на основании их создаем модель совершенства, то есть показатели, которые отличают лучших специалистов», — продолжает Анна Иванова.
«Создать модель совершенства не так просто, поскольку нам необходимо выделить те ключевые параметры мотивации, которые влияют на результативность и «талантливость»», — говорит Анна Иванова. Например, для того чтобы быть высокопродуктивным сотрудником (руководителем) на определенной позиции, кандидат должен иметь высокую ориентацию на достижение цели, высокую автономность в принятии решений и высокую потребность в социальном контакте или же среднюю потребность в социальном одобрении и низкую ориентацию на детали.
«Конечно, модель строится не на трех или пяти показателях, я просто привела пример», — уточняет эксперт RH Partners.
4. Теперь данная модель совершенства может стать критерием для оценки кандидатов в кадровый резерв. Оценить, насколько сотрудник соответствует ей, позволяют специальные методики. «Есть инструменты, которые с высокой точностью меряют именно эти показатели», — утверждает Анна Иванова.О том, как определить ключевые показали мотивации, речь пойдет в одной из следующих статей.
Анна Иванова:
«Эта модель дает компании измеримую и выпуклую картину того, что представляют собой высокопродуктивные (для данной конкретной компании) сотрудники, как они мыслят, чувствуют и действуют, чтобы на протяжении долгого периода продуцировать топ-результаты и, что не менее важно, как можно «клонировать» этот золотой кадровый фонд, отбирая и воспитывая работников с такими же характеристиками. Мотивационные характеристики и установки, соответствующие определенной позиции, если они есть у работника, позволяют с высокой прогностичностью предполагать его успешность на данной позиции даже в том случае, если он только готовится к тому, чтобы эту позицию занять (в отличие от оценки текущей профпригодности, которая завязана лишь на текущую деятельность)».
Иными словами, модель совершенства — это оценка потенциала сотрудников через их сравнение с теми, кто уже себя зарекомендовал.
b) метод полного погружения;
Существует и другой, менее трудозатратный, подход к выявлению талантов.
«Существуют разработанные для каждой специальности тесты, которые выявляют имеющийся потенциал, — говорит Юлия Амаханова. — Они состоят из комплекса задач и вопросов, с которыми работник будет сталкиваться при исполнении своих обязанностей». Иными словами, это кейс-метод.
Как правило, предполагается, что сотруднику еще предстоит пройти обучение. Поэтому ждать от него стоит не готовых решений, а правильного хода мыслей. «Несмотря на то, что база у такого изучения искусственная (то есть в задачах представлены смоделированные ситуации), валидность и надежность прогнозов велика», — комментирует эксперт НИЦ «ТехноПрогресс».
Говорят, что лучший способ научить человека плавать — бросить его в воду. Юлия Амаханова считает, что неплохой способ проверить готовность сотрудника занять ту или иную должность — доверить ему аналогичную.
«Некоторую ясность может внести пробное назначение такого специалиста, к примеру, руководителем временного проекта, меньшей группы, перед которой стоит конкретная задача», — говорит Юлия Амаханова. Иными словами, эксперт предлагает потренировать претендента на руководящее место на менее ответственной должности.
«Если в таких условиях кандидат на повышение справляется с работой, и ее результаты не понижаются, то вероятность, что ему можно доверить и большее количество подчиненных, возрастает», — комментирует Юлия Амаханова.
После того как таланты в компании найдены, и кадровый резерв сформирован, перед HR-менеджером встает еще более ответственная задача — организовать систему развития сотрудников. Главная сложность заключается, с одной стороны, в ограниченности резервов компании, а с другой — в многообразии методов обучения. О том, как выбрать из них самые подходящие, эксперты расскажут в следующем материале.