Что такое реферальный рекрутинг в сбербанке
Реферальный рекрутинг. Кейс Агенства занятости.
Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».
Мы — Частное Агентство Занятости и, когда клиент обращается к нам за помощью, он обоснованно ожидает, что подрядчик предложит специалистов, резюме которых не найти на популярных сайтах по поиску работы. Чтобы соответствовать ожиданиям и запросам наших заказчиков, мы постоянно развиваем и совершенствуем альтернативные источники поиска персонала.
Реферальная программа привлечения соискателей показала, пусть не мгновенную, но ощутимую эффективность и стала одним из самых надёжных инструментов рекрутинга в нашей компании, потенциал которого не исчерпан до сих пор.
Если соискатель не готов рассмотреть нашу вакансию, то рекрутер всегда озвучивает стандартный вопрос: “А не могли бы Вы нам кого-то порекомендовать?” Естественно, что 80% соискателей отвечают на этот вопрос уклончиво, а положив трубку, забывают о нашей просьбе. Другое дело, когда мы сообщаем специалисту о существующей в нашей компании программе “Приведи Друга” и о финансовом вознаграждении за успешную рекомендацию.
В этом случае, почти половина перезванивает нам через пару недель с готовностью кого-то рекомендовать. Вначале мы обещали рефералам 30% от базового оклада будущего сотрудника, но нам начали рекомендовать всех подряд, даже тех, чьи резюме были на популярных JOB-сайтах. Практика показала, что серьёзное в финансовом плане вознаграждение превращает реферальный рекрутинг в “охоту за головами” на Диком Западе.
Тогда тридцать процентов превратились в десять, а рекомендации стали реже, но более качественными. Возможно, ещё и потому, что мы стали успевать незамедлительно реагировать на каждую рекомендацию, поддерживая связь с рефералом и соискателем, а также не медлить с ответом и вознаграждением. Кстати, вознаграждение мы платим только после того, как рекомендованный сотрудник отработает у нас один месяц.
Программа «Приведи Друга» эффективно показала себя в поиске рабочих специалистов высокой квалификации, дефицит которых наблюдается в отечественном машиностроении. Поскольку коллеги по цеху оказываются более компетентными в оценке профессиональных навыков сотрудника, нежели рядовые рекрутеры, то качество персонала, привлеченного при помощи реферальных программ, очень порадовало наш отдел рекрутинга.
Но оказалось, что реферальные программы имеют ещё массу плюсов:
1. Положительно влияют на бренд работодателя! Согласитесь, но не логично сначала ругать своего (пусть и бывшего) работодателя, а затем рекомендовать его своему знакомому или коллеге. Благодаря реферальному рекрутингу некоторые наши бывшие сотрудники становятся адвокатами бренда.
2. Сотрудники на производстве уже не думают, что работа рекрутёра легка и беззаботна. Стоило только привлечь производственный персонал к реферальной программе, как отношение к отделу HR существенно изменилось. Мастера, инженеры, да и сами рабочие поняли, что не так-то просто найти токаря 5 – 6 разряда, опытного технолога или внимательного инженера ОТК. Простые вакансии как правило через реферальную программу мы не закрываем.
3. Фактически, каждый сотрудник компании может поучаствовать в формировании нашей команды. Как оказалось, это положительно влияет на вовлечённость персонала. Никто не хочет видеть в своей бригаде слабых и низкоквалифицированных работников, которые отрицательно влияют на выполнение плана. Сотрудники пытаются рекомендовать нам опытных и дисциплинированных специалистов.
4. Экономия бюджета на размещение вакансий Вакансии на раскрученных JOB-сайтах могут “висеть” месяцами, при этом, мы платим каждый раз за их обновление существенные суммы и тратим своё время на работу с интернет-ресурсами. Объявления приносят один или два релевантных отклика в месяц, но не каждый соискатель доходит до собеседования в офисе. Реферальная программа позволяет нам платить фактически за закрытую вакансию, а значит, за реальный результат. Затраты на рекрутинг в данном случае становятся прогнозируемыми.
5. Бывшие сотрудники чаще возвращаются к нам в компанию благодаря реферальной программе. Реферальная программа распространяется и на бывших сотрудников компании. Они охотно рекомендуют нам коллег и знакомых, которые хотят сменить место работы. Это ещё одна возможность не терять контакт с ценными кадрами. Почти треть покинувших нас когда-то специалистов так или иначе возвращается назад в нашу компанию.
Из того, что не удалось: Любые наши попытки обучить сотрудников реферальному рекрутингу кончались крахом. Менталитет русского человека таков, что он не приемлет каких-либо навязанных стратегий. Когда мы пытались обучить сотрудников правильно рекомендовать нашу компанию как работодателя, мы сталкивались с нескрываемым негативом с их стороны. “Мы что, секта?” — говорили нам работники. HR-отделу нашей компании пришлось быстро распрощаться с идеей обучения и ограничиться только донесением информации до персонала о существовании у нас реферальной программы и её преимуществах. О требованиях к рекомендуемым кандидатам и условиях получения вознаграждений.
Развитие реферальная программа получила только тогда, когда мы привлекли в неё неформальных лидеров коллектива, которые пользовались у коллег непререкаемым авторитетом и обширной сетью знакомств в профессиональной среде. Мы даже начали выплачивать небольшой бонус, если привлеченный с помощью вашей рекомендации сотрудник, тоже приводит в компанию знакомого специалиста. Это вызвало необходимость контроля и аналитики реферальной программы.
Реферальный рекрутинг заставил нас ввести новую должность в компании — “СОРСЕР”. Этот сотрудник занимается исключительно реферальными программами в подборе персонала, а именно их развитием и контролем, аналитикой и отчётностью. Фактически, если отбросить бюрократию, его деятельность — это активный нетворкинг. С появлением сорсера в нашей компании процесс взаимодействия с потенциальными соискателями стал более персонифицированным и привлекательным для них. Сорсер активно мониторит социальные сети в поисках потенциальных партнёров. Работая с рефералами, он ведет их личные карточки с присуждением статуса, учётом количества успешных рекомендаций и контролем исполнения наших финансовых обязательств перед партнёрами.
Реферальная программа быстро “гаснет”, если не выполнять несколько важных правил:
1. Подробно и регулярно сообщать рефералам об открытых в компании вакансиях и требованиях к соискателям.
2. Быстро реагировать на полученную рекомендацию. Мы стараемся связаться с рекомендованным нам сотрудником в день получения сообщения от реферала. Обычно это происходит через сообщение в социальной сети, в мэссенжере или СМС.
3. Не откладывать собеседование, если кандидат готов к общению по вопросам трудоустройства.
4. При отказе объяснять благовидную причину такого решения, стараясь оставить о себе только хорошее впечатление.
5. Давать обратную связь рефералу об этапах собеседования с его протеже.
6. Своевременно выплачивать вознаграждение рефералу.
7. Ограничивать количество возможных рекомендаций от одного реферала временными рамками, например, у нас можно рекомендовать соискателей не чаще двух раз в месяц.
Реферальный рекрутинг неизбежно приводит нас к пониманию необходимости выстраивания бренда работодателя. Только сильный HR-брендинг становится мощным драйвером реферальных программ компании по привлечению персонала. Наш опыт показывает, что те сотрудники, которые приняли ценности компании и являются проводниками её корпоративной культуры, дают наиболее ценные и удачные рекомендации.
Для выстраивания HR-бренда компании необходимо заниматься активным нетворкингом, применяя социальные медиа, развивая свой корпоративный или карьерный сайт. Все это приводит наш бизнес к пересмотру стратегий подбора персонала, заставляя перейти от реактивного рекрутинга к стратегическому.
Как самозанятому привлечь новых клиентов с помощью реферальной программы
Реферальный маркетинг — эффективный инструмент, помогающий привлекать клиентов. Реферальные программы — это просто и недорого, и самозанятые тоже могут использовать их, чтобы больше зарабатывать. Совместно с YCLIENTS мы подготовили статью, в которой рассказали, как работает реферальный маркетинг для самозанятых.
Как работает реферальный маркетинг?
Суть реферального маркетинга в том, чтобы мотивировать клиентов рассказывать о вас друзьям и знакомым. Но не просто так, а за бонус. Например, за рекомендацию, которая приведёт к вам нового человека, вы дарите клиенту скидку на следующее посещение или предлагаете приятный бонус.
Модель работы напоминает сарафанное радио, только в ответ за рекомендацию вы не просто говорите спасибо, а вознаграждаете рефери. У людей становится больше причин рекомендовать вас, а значит, они делают это чаще и охотнее.
Как выбрать клиентов, которые будут рекомендовать вас другим?
В реферальном маркетинге необходимо правильно выбрать рефери. Этот человек будет своеобразным представителем ваших услуг в глазах потенциальных клиентов, поэтому к задаче нужно подойти серьёзно. Например, если вы работаете частным фитнес-тренером, то и рефери стоит выбирать под стать себе: энергичного, увлечённого спортом и коммуникабельного. А если вы барбер и стрижёте мужчин, лучшим рефери станет лояльный клиент, который понимает и ценит культуру мужских стрижек.
Важно понимать: ваш рефери будет приводить клиентов, похожих на него по социальному статусу, кругу общения и интересам. Вряд ли мужчина, которого вы стрижёте каждый месяц за 3 500 рублей, порекомендует вас своему ассистенту c небольшим достатком. Соответственно, если среди ваших клиентов много студентов, маловероятно, что по рекомендациям от них придёт возрастная ЦА с доходом выше среднего.
Как оценить эффективность реферального маркетинга?
Реферальный маркетинг работает на рост ARPU. ARPU — доход от каждого активного клиента за определённый период. Несмотря на то, что аббревиатура расшифровывается как Average Revenue Per User, в формулировке заложены и основные параметры оценки, где:
A (Acquisition) — привлечение пользователей
RPU (Retention Per User) — удержание каждого пользователя.
Считается ARPU по следующей формуле:
ARPU = общий доход за период : количество пользователей за период
Допустим, вы нейл-мастер, заработали 60 000 рублей за месяц. За это время вы приняли 40 клиентов. Чтобы посчитать APRU, делим 60 000 рублей на 40 — APRU будет 1500. Именно такой доход вы получили с каждого клиента. Если APRU после запуска реферальной программы растёт, вы действуете верно.
Что предлагать взамен?
Мировой опыт показывает, что бизнесы чаще всего взамен дарят скидку или дополнительную услугу. Если вы мастер маникюра, предложите бесплатно уход за кожей рук или покрытие за полцены. А если печёте торты и продаёте их как самозанятый, пообещайте бесплатные капкейки за нового клиента.
Выбрав рефери и формат вознаграждения, протестируйте, как это будет работать. Если станет ясно, что назначили слишком щедрое вознаграждение или перестаёте справляться с потоком новых клиентов, измените условия. Чтобы было проще, подключите сервис «Своё дело» в приложении СберБанк Онлайн и получите пакет услуг, а в нём — бесплатный доступ к программе YCLIENTS на первые 30 дней.
В YCLIENTS есть шаблоны программ лояльности и запуска реферальной программы.
Хочу, чтобы меня рекомендовал бизнес! Так можно?
Конечно! И даже нужно: такая модель показывает отличные результаты. Главное — договориться с бизнесом о взаимовыгодных условиях. Например, вы парикмахер, арендуете кресло в коворкинге на людной улице. Клиентов немного, и вы хотите это исправить. Вот алгоритм действий.
Механика работы с партнёрами
1. Найдите в радиусе 1–3 км кофейни, бизнес-центры и досуговые точки, в которых могут быть ваши потенциальные клиенты.
2. Поговорите с секретарями, администраторами или бариста. Расскажите, что хотели бы оставить листовки с QR-кодом или промокодом, который даёт скидку на стрижку или окрашивание волос. Зафиксируйте результат по записям новых клиентов в системе YCLIENTS.
3. Договоритесь об условиях сотрудничества с бизнесом. Например, с каждого клиента, который пришёл по QR-коду с оставленной листовки, владелец бизнеса может получать процент от стоимости услуги на карту. Или бесплатно стричься у вас раз в месяц, если условия договора полностью выполнены.
4. Предложите компании аналогичную услугу. Возможно, у кофейни, в которую вы обратились, полно флаеров с обещанием бесплатного эспрессо — почему бы не поделиться ими с вашими клиентами?
5. Оцените результаты через приложение YCLIENTS. Это можно сделать в три клика. Ещё результаты можно фиксировать в Excel-табличке, но это займёт больше времени.
Несколько советов для новичков в реферальном маркетинге
1. На этапе запуска своего дела не забудьте оценить свои затраты. Подумайте, сколько готовы времени и денег тратить на реферального клиента. Если не задуматься об этом на старте, есть риск уйти в минус.
2. Выбирайте рефери внимательно. Если у человека есть желание работать с вами — это только 50% успеха. Остальные 50% — его личные качества, соответствие вашим критериям идеального клиента. Впечатление от амбассадора у нового клиента смажется, если он будет думать только о личной выгоде. Постарайтесь вдохновить рефери — объясните ему, что ваше дело по-настоящему важно для вас.
3. Соизмеряйте желания с возможностями. Когда начинаешь своё дело, появляется чувство «многорукого Шивы». Постарайтесь расставить приоритеты и выделить ключевые шаги, а реферальный маркетинг использовать как вспомогательный инструмент. На старте не стоит рассчитывать на него как на основной канал привлечения клиентов. Потестируйте несколько идей. К примеру, заведите личный сайт-визитку и запустите контекстную рекламу. Параллельно, в фоновом режиме, подыскивайте рефери и думайте о том, что можете им предложить. Не сосредотачивайтесь на одном инструменте — экспериментируйте!
Надеемся, теперь проблем с привлечением первых клиентов не будет — YCLIENTS всегда готов помочь. Чтобы убедиться в этом, пройдите по ссылке. Там много полезной информации.
HR-словарь: реферальные программы
Происхождение термина
Реферальные программы пришли в систему управления персоналом из маркетинга. По своей сути реферальные программы в HR — это те же самые маркетинговые партнерские программы. В продажах реферал — это человек, который регистрируется в партнерской программе по ссылке другого участника программы. В HR же реферал — это соискатель, пришедший на собеседование или работу по конкретной рекомендации.
Как это работает
В первую очередь привлекать рефералов могут уже существующие сотрудники компании. Именно у них есть четкое понимание специфики работы в организации. Это значит, что им проще сопоставить требования тех или иных вакансий со способностями предлагаемых ими кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает бонус — от 10% процента от месячного оклада нового сотрудника. Бонус выдается двумя частями: половина сразу, вторая половина — после прохождения испытательного срока. Размер вознаграждения может отличаться в зависимости от ценности позиции. Интересно отметить, что некоторые эксперты не рекомендуют делать бонус выше 10%, иначе поиск нового сотрудника будет идти в ущерб основной работе.
Рефералом может быть не только сотрудник компании. Часто HR-специалисту приходится прибегать к помощи коллег из HR-отделов других компаний, работающих в той же отрасли. Конкуренции здесь бояться не стоит: удачно порекомендовав коллегам соискателя, всегда можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника. Если условия программы изложены на лендинге, им можно делиться в соцсетях.
Еще один метод реферального рекрутинга будет эффективен в том случае, если компании необходимо с нуля набрать целый отдел. В этом случае HR-менеджеру следует начинать поиск сотрудников с руководителя будущего отдела. Найдя успешного кандидата, можно предложить ему набрать свою команду. Такой ход значительно сократит затраты и повысит эффективность решения поставленной задачи.
Порекомендовать нового человека может и представитель топ-менеджмента организации. Сотрудник, занимающий высокую должность, имеет вес, значимость и хорошие связи в отрасли. Это значит, что он может быть знаком с людьми, которых не знает рекрутер. Также на него всегда можно сослаться при обращении к рекомендованному им же соискателю, что повысит шансы на наем подходящего сотрудника.
Наконец, особенно эффективным в реферальном рекрутинге оказывается использование социальных сетей. Таким способом компании могут найти до 15–20% сотрудников.
Пример из жизни
HR-менеджер компании N разместил резюме на сайте поиска работы. За неделю пришло 400 откликов на вакансию. После просмотра каждого резюме подходящими оказались 40 человек. С каждым из них было проведено короткое интервью по телефону, в результате осталось 8 кандидатов. Далее последовало 6 личных собеседований, по итогам был выбран всего один кандидат. Для поиска сотрудника на другую аналогичную вакансию менеджер привлек рефералов. За 3 дня было собрано 6 подходящих предложений. После проведения собеседований оказалось, что четыре человека идеально подходят на предложенную вакансию. Работа HR-менеджера с этими вакансиями ясно демонстрирует, что в некоторых случаях реферальная программа оказывается более эффективной и менее ресурсозатратной.
Цифровые технологии в HR, которые использует «Сбербанк России»
Цифровые технологии в наше время широко используются ведущими мировыми компаниями. Высокая конкуренция вынуждает применять IT-технологии и в работе с персоналом. Не так давно «Сбербанк России» приступил к цифровой HR-трансформации. Это означает, что в недалеком будущем будут определять склонность кандидатов на рабочее место к тому или иному роду деятельности. Согласно статистическим данным, отечественные компании часто прибегают к помощи цифровых сервисов при рекрутинге, обучении и развитии кадров.
HR-технологии — неотъемлемая часть трансформации сферы рекрутинга в «Сбербанке». Для начала дадим определение понятию HR. Аббревиатурой HR обозначаются показатели и навыки сотрудника — главная составляющая деталь в управлении кадрами компании. HR-технологии подразумевают разработку и внедрение программного обеспечения для управления персоналом, автоматизацию функционирования кадровых служб и информационное обеспечение деятельности компании. Каждое принятое решение, автоматизация бизнес-процессов, организация удобных сервисов для клиентов — все это результат ежедневного труда ее сотрудников.
А теперь в число задач крупнейшего банка России добавилось стремление стать удобным в технологическом аспекте не только для клиентов банка, но и для его сотрудников. Для этого в HR-подразделения вводятся полноценные цифровые программы, управляющие персоналом.
Новинки HR в работе «Сбербанка»:
Компания отчетливо понимает, что проводящий подбор кандидатов рекрутер — первый представитель, с которым они начинают свое общение, а потому профессионализм и высокие деловые качества должны начинать играть важную роль уже на этом этапе.
«Сбербанк» предоставляет своим сотрудникам возможность участия в реализации уникальных проектов компании, совершенствовать профессионализм и выбирать направление, в котором наиболее ярко проявится карьерный рост человека. Для этого задействует сотрудничество с Корпоративным университетом «Сбербанка России», лучшими тренерами в области проведения тренинга и обучения сотрудников.
Результат этой стратегии — формирование так называемых «людей нового качества», нацеленных на слаженную командную деятельность и достижение общего результата. «Сбербанк» стремится быстро и безошибочно формировать свои рабочие кадры с помощью цифровых технологий, планируя на основе собранных данных в том числе и последующий карьерный рост своего персонала.
Формирование единой платформы
В определенный момент времени банк ощутил, насколько проблематично и неудобно работать с разрозненными по территориальному принципу базами своих сотрудников, когда каждое региональное отделение использовало свою IT-систему в HR. Для сбора HR-статистики приходилось едва ли не вручную объединять огромные потоки информации.
Стала очевидной необходимость создания единой платформы для автоматизации рутинных операций, например, рекрутинга. Практика рекрутинга позаимствована «Сбербанком» у компании Google и включает обязательное прохождение четырех интервью с непременной обработкой и записью информации о них.
Кроме того, начиная с 2018 года «Сбербанк» планирует активно использовать искусственный интеллект в каждом из процессов компании, в частности в рекрутинге. Такой способ оценки кандидатов представляет возможность непредвзято относиться к каждому из них.
Помимо прочего, современный карьерный рост утратил присущую ему прежде линейность. Если ранее карьера сотрудника формировалась ступенчато и он твердо знал, какая ступень его ожидает в последующем, то в настоящее время практикуется так называемая кросс-функциональная экспертиза. То есть, занимая в течение 3-5 лет определенную должность, сотрудник должен быть готов сменить свое функциональное направление либо переместиться в другой регион, чтобы там продолжить свою трудовую деятельность.
Для того, чтобы провести планирование и осуществление таких операций с персоналом, требовался высокоточный технологический инструмент. Естественно, что многое в успехе данной операции зависит и от того, насколько грамотно был проведен процесс подбора персонала. Ведь правильно подобранный и мотивированный сотрудник — важная деталь работы любой компании.
«Сбербанк» ищет сотрудников, способных глубоко понять потребности клиента, способных управлять результатом. Немаловажно умение принимать решения на основе анализа больших массивов данных, а также быть открытым к использованию инноваций.
«Сбербанк» много требует от сотрудника, но и дает не меньше. Компания предоставляет достойные условия труда, справедливую систему оплаты и льгот, обеспечивает оценку эффективности деятельности работников, заботится о здоровье своих служащих.
Каким же образом компания проводит отбор кандидатов? Здесь Сбербанк придерживается корпоративных правил, соблюдаемых и другими крупными организациями.
Для начала соискателю необходимо составить резюме и пройти процедуру анкетирования. Если его данные удовлетворят HR-менеджеров, он перейдет к этапу тестирования, где отсеивается большая часть кандидатов.
Работа в крупнейшем банке страны — серьезная и ответственная деятельность, требующая, помимо профессиональных, психологических и личностных качеств, таких как развитая долгосрочная и оперативная память, хорошее внимание, эмоциональная устойчивость, аналитическое мышление и аккуратность.
Если вы поставили себе цель — найти работу в «Сбербанке», необходимо пройти надежную подготовку к предстоящим испытаниям, в частности к числовым и вербальным тестам.
Один из видов тестирования — так называемый тест на понимание инструкций — это широко используемый зарубежными компаниями вербальный тест, включающий в себя понимание реальных инструкций к объектам офисных задач.
Числовой тест, используемый при отборе кандидатов на должность в «Сбербанке», измеряет способность к анализу цифровых данных. Несмотря на то, что сдача тестов предполагает хорошее знание базового курса математики, задания способны своей кажущейся легкостью поставить соискателя в тупик. Кроме того, тесты необходимо решать быстро, грамотно распределив отведенное на них время, иначе соискатель рискует не уложиться во временные рамки. Чтобы не оказаться в такой ситуации, вы можете воспользоваться услугой подготовки к тестированию.
Компания HR-Лидер своевременно обновляет базы тестов, задания в которых идентичны тестам «Сбербанка». Выполнив их, вы сможете не только оценить уровень своей профессиональной подготовки, но и выявить «проблемные места» и восполнить пробелы в знаниях, которые необходимы для поступления на работу в такую крупную компанию как «Сбербанк России»