Что такое рекрутинговое агентство
Рекрутинговое агентство
Рекрутинговое агентство
Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.
Основные сведения
Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.
Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.
Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.
Рекрутинговые агентства могут подбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в оказываемых услугах. Существуют агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.
Особую сложность представляет подбор специалистов, в частности, бухгалтеров. В подавляющем большинстве случаев у руководителя предприятия отсутствует возможность самостоятельно оценить профессионализм бухгалтера. И это при том, что на сегодняшний день средний уровень квалификации бухгалтеров достаточно низкий и не отвечает современным требованиям. Недостатки в бухучете может выявить аудиторская или налоговая проверка. В первом случае нужно платить аудиторам, во втором — пени и штрафы. Налоговые санкции, как правило, гораздо серьезнее.
См. также
Ссылки
Полезное
Смотреть что такое «Рекрутинговое агентство» в других словарях:
Рекрутинговое агентство — Collection personnel agency; Recruting agency фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров может осуществляться на конкурсной основе. Словарь бизнес терминов. Академик.ру … Словарь бизнес-терминов
РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО — агентство, выполняющее заказы компаний на подбор персонала … Словарь по профориентации и психологической поддержке
Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… … Википедия
Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей.… … Википедия
Агентство по трудоустройству — – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги: составление резюме; перевод резюме на иностранный язык; размещение резюме в средствах массовой… … Википедия
Кадровое агентство — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия
Кадровое агенство — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… … Википедия
Услуги кадровых агентств — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… … Википедия
Рекрутинг — или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 … Википедия
Подбор персонала — Подбор персонала или рекрутинг это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… … Википедия
Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения
В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.
Что такое рекрутинг?
Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.
Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).
Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.
При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).
За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.
Виды рекрутинга
Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:
Новейший рекрутинг
На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.
Основные особенности новейшего рекрутинга такие:
Привлечение пассивных кандидатов
Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).
Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.
Этапы рекрутинга
Обычно рекрутинг выглядит так:
Заключение
Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.
Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.
Рекрутинговое агентство: мифы и реальность
О консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем они носят негативный характер. Автор статьи ставит своей целью развеять мифы и рассказать, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать.
Рекрутинговое агентство: взгляд снаружи
В разные периоды своей жизни я была участницей разных форумов, профильно-профессиональных и женско-любительских. И везде я неизменно выступаю от своего имени и рода деятельности. Посему мне очень часто задают один и тот же вопрос.
Дело в том, что о консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем слухи эти носят негативный характер, благодаря паршивой (простите) работе большинства участников отрасли.
Так вот, я хочу развеять мифы и рассказать всем, кому это может быть интересно в той или иной мере, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать. Я очень надеюсь, что это кому-то поможет разобраться и избежать ошибок!
Первое – есть 2 типа агентств
Если клиент работодатель, то агентство, как правило, именуется рекрутинговое агентство. Клиент оплачивает услуги, по тем или иным причинам он привлекает внешнего поставщика, а агентство ищет ему человека, который максимально соответствует ожиданиям клиента.
Ругаются соискатели и на тех, и на других, но все по порядку.
С первыми понятно, вы просто сами решаете – платить или нет за этот список.
Со вторыми – не очень. С одной стороны бесплатно, с другой – бесполезно.
Внутри второго типа я также разделила бы агентства на несколько.
Второе и третье некоторые сочетают. Любое из агентств стремится разбавить перечень услуг различными дополнительными с целью отличиться и удовлетворить рынок. Сейчас популярны обзоры рынка, исследования, оценка персонала, деловые игры, различные тестирования. У нас, например, есть все это и немного больше: массовый рекрутмент и аутсорсинг.
С точки зрения кандидата, участвуя в конкурсах на вакансии от агентств вы получаете несколько возможностей.
Многие крупные и привлекательные для соискателей иностранные компании, имеющие отличные социальные пакеты, обучение, высокие и официальные зарплаты, подбирают персонал только с помощью агентства. Такова политика.
Также, специалист из агентства готовит полностью ваши документы – резюме, сопроводительное письмо и т.п. – плюсы этого в том, что ваш рекрутер адаптирует ваше резюме к заявке клиента и его потребностям и, таким образом, клиент видит уже то, что хочет.
Рекрутер готовит вас ко встрече с компанией, может дать советы и рекомендации – дресс-код, принятые нормы и правила, количество людей на интервью и возможные вопросы, тестирования… Потом вы можете у него же получить обратную связь от компании, узнать о ваших ошибках или преимуществах, о дальнейших планах работодателя и т.д.
С каждым следующим этапом вы можете получать все больше помощи и информации.
Зачем рекрутеру вам помогать?
Рекрутеры работают на результат, их задача – чтобы человек был принят на работу. Желательно, подороже, ведь сумма счета зависит от вашей компенсации. А потому, рекрутер также будет до победного конца объяснять клиенту почему именно вам нужно предложить больше денег. Если, конечно, адекватно больше.
Рекрутеры никогда не перезванивают
Вы лучше знаете то, что вы умеете, а эта «розовощекая» пытается тут вас оценить как профессионала.
Не пытается. Перед вами – партнер, сотрудничество с которым может вам очень помочь в будущем (см. выше). Если вы можете объяснить, что вы умеете, специалист по подбору сможет это адаптировать к нуждам клиента и подчеркнуть искомое. А поверьте, ищут каждый раз разное!
Вам никогда ничего не предлагают
Зачем заполнять все эти тесты и анкеты?
Во-первых, многие забывают указать в своем резюме, например, дату рождения. Или считают, что года окончания ВУЗа достаточно. У клиента агентства всегда свои требования к резюме, у агентства свои стандарты. Если анкета полностью повторяет резюме, я тоже считаю это крайне глупым, но иногда небольшую анкету можно заполнить в дополнение к резюме. Вы всегда можете уточнить, необходимо ли заполнение! Тестирования, как правило, пожелание клиента. Его не нужно бояться, оно лишь подтверждает мнение ЛПР.
Можно ли сотрудничать сразу с несколькими агентствами?
Конечно. Не только можно, но и нужно. Но грамотно. Вы охватите больше рынка и узнаете о большем количестве предложений. При этом не забывайте о том, что компании зачастую работают с несколькими агентствами и если Вам уже что-то предложили (неважно, сама компания или агентство) лучше сообщить другому Вашему парнеру о том, что Вы уже рассматриваете данное предложение. С Вашей стороны будет корректно сэкономить время участников. А работодатели, как правило, отказываются от «спорных» кандидатов, делая свои выводы о том, что человек не слишком-то честен.
Вот, собственно, то, о чем меня спрашивают практически ежедневно. Я рада, если смогла Вам помочь! Пишите, спрашивайте еще.
Рекрутинговое агентство: взгляд изнутри
Период комплектации штата собственной команды был долог и труден, но, как всегда, полон открытий. Именно они и вдохновили меня на подготовку второй части материала «Рекрутинговые агентства: мифы и реальность». А посвящена она будет уже не сотрудничеству с агентством, а работе в нем.
Оценивая период подбора и цели кандидатов можно смело начать со статистики числа повторений «я хочу общаться с людьми»… но нет, я откажу себе в удовольствии объяснить еще раз. Я расскажу о том, что же это за работа такая – рекрутер. И на что может рассчитывать кандидат на данную должность.
Продолжая систему градации агентств, хочу отметить, что на структуру компании стоимость услуг также оказывает влияние. В целом, штатные расписания компаний можно разделить на 2 типа.
Первый тип, «совмещенный»
Рекрутер, он же продавец услуги. Подчиняется директору агентства напрямую или наемному менеджеру. Иногда лишен возможности контактировать с клиентами. Структура дохода – невысокий оклад (обычно, не превышает 200 долларов) + проценты от закрытых заявок (обычно, около 20% от суммы счета без НДС), совокупно можно заработать до 20000-25000 рублей через полгода-год работы. Средние результаты закрытия вакансий, от двух до пяти в месяц. Средняя цена одной заявки 15000-22000. Можно, в принципе, все посчитать. Оформление не всегда официальное, налогооблогаем, как правило, только оклад. Из нематериального – оплачивается проезд.
Второй, «разделенный»
Штат специалистов по подбору возглавляет менеджер, он же отвечает за наполнение заказами. Таких групп бывает одна или несколько, в зависимости от величины агентства. Также встречается отдел рекрутмента снабженный отделом продаж, специалистом по маркетингу и рекламе. В данном случае, я не хочу разделять понятия массовый рекрутмент или общий, это не поменяет сути. Отдел продаж или менеджер группы передает подписанный с клиентом контракт в работу, а специалисты принимают и обслуживают заявки. Структура дохода – высокий оклад (начинается от 500 долларов для ассистента в нашей компании, например) + небольшой процент, рассчитанный либо от числа закрытых вакансий, либо от выполненного плана. Совокупный доход через полгода – год работы может превышать 30000-35000 рублей. Статистика закрытия та же, но стоимость заявки составляет в зависимости от % ставки компании в среднем 3500-4000 долларов, но и причитающийся на бонусы %, естественно, меньше. Весь доход налогооблогаем, есть дополнительное медицинское страхование, стоматология. У нас есть еще и бесплатное питание в кафе бизнес-центра.
Это о том, чего ждать
Еще мне хотелось бы поговорить непосредственно о работе! О задачах, которые сколь же призрачны для выпускников гуманитарных факультетов, столь и желанны. Рекрутинг, одна из немногих сфер, куда можно прийти без опыта, а через год-два выйти с гордо поднятой головой в мир inside-hr. В Петербурге после двух лет работы в агентстве второй структуры Вы с огромной долей вероятности уже будете занимать должность менеджера или старшего специалиста, а это уже достижение. Вы будете получать до 45000-50000 и это уже притязание. Вы будете универсальны и это уже преимущество.
Но так ли Вам это нужно?
Начинать всегда нужно с причин, поэтому я начну с откликов на вакансию.
Кто мне присылал свои резюме:
Что они искали:
Первые искали стажировку, первую работу, практику и общение с людьми. Остальных интересовало преимущественно общение с людьми.
Миф первый:
Работая рекрутером в агентстве общение с людьми, во-первых, не так велико. Я всегда привожу пример нашего секретаря. У нас в компании работает около 40 человек, 30 из них рекрутеры. В среднем проводятся 2 собеседования в день на одного рекрутера, т.е. 2 часа максимум живого общения по теме в течение рабочего времени. Зато наш секретарь общается со всеми 60 пришедшими.
Запомните, в рекрутинге нет общения. Есть информация и ее анализ, но начинается она с бумаги! Так что больше всего в Вашей работе будет бумаги! А потом – анализ, анализ, анализ.
Миф второй:
Это легкая работа. Миф очень условный, ибо в определенный момент эта работа действительно становится легкой и достаточно одного звонка, чтобы выставить счет на 7500 долларов. Она приносит бесконечное удовольствие, и клиент на любую свою заявку слышит, да, у меня есть такие кандидаты! А вы потираете руки в предвкушении. Но перед тем как вы научитесь так работать, вы проведете сверхурочными до десяти часов в неделю в офисе в течение первого полугодия. Вы будете начинать снова и снова один и тот же проект со словами «новый поиск» и бывает так, что безрезультатно. Вы перестанете любить телефонные разговоры. И компьютер тоже перестанете любить. Потому, что до того момента, как вы станете действительно профессионалом, вы проведете сотни бестолковых телефонных и личных интервью, создадите армию разочарованных соискателей, наполните базу агентства резюме хороших людей, но непродаваемых кандидатов, потеряете еще сотню заявок от клиентов и, возможно, если ваш менеджер не достаточно талантлив, самих клиентов.
Миф третий:
В рекрутинг берут всех. Очень въевшийся в головы миф, паразитировавший на том, что в рекрутинге необходимы любые ваши знания. Но это не значит, что если вы в принципе не обладаете никакими знаниями (еще или вообще), то вам прямая дорога сюда. Хочется сказать, что это такая же работа, как и любая другая, просто она вся происходит в голове и нет продукта, который можно предъявить. Для рекрутмента действительно не принципиален опыт, но есть определенный набор компетенций и личностных качеств, без которых эта работа станет для вас пыткой и принесет разочарование. Как поэту фрезерный станок.
Поэтому, очень хочется предложить вам хорошенько подумать, что же вы ищете. В рекрутинге ждут аналитиков, коммуникаторов, эрудитов, ориентированных на результат, способных к многозадачности, готовых к интенсивному ритму. И с английским. Именно этот набор качеств вы реализуете в данной сфере.
Хроники рекрутинга: как устроен подбор сотрудников в крупные компании
Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.
Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер — верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!
Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?
Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HR’ы — не зря же им платят зарплату. На самом деле причины, конечно, есть.
Причем вполне очевидные — агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее.
А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис — ему даже не нужно корпеть над резюме.
Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность — делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс — вакансию требуется закрыть «сегодня до полудня» — и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.
Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства — удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.
А зачем они нужны соискателям?
Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии — специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.
Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу — и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.
Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы — про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.
В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата — он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора — тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до «битвы с финальным боссом».
А теперь конкретика
● Дизайнер (тот, который ux\ui)
У этой роли много особенностей. Главная — в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов — про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).
На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами — часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру — не упустить талантливого человека.
Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы — про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.
Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.
Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь — обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.
На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:
тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),
интервью с нанимающим менеджером и HR,
интервью с продуктовой командой,
Что-то может пойти не так на каждой стадии — тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата — чтобы все остались довольны.
● Project manager
У нас про них, кстати, есть целая статья.
По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата — опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.
Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.
Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации — это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.
В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:
встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),
тестовое задание (не всегда является обязательным),
встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),
(реже) встреча с HR компании,
Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем — правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.
● Аналитик данных
Здесь основной критерий для первичного отбора — стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.
Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.
Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.
Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:
встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью — на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа — чтобы проверить, как кандидат мыслит),
встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),