Что такое система критериев представленных набором расчетных показателей
Показатели и критерии оценки эффективности
Одним из этапов развития знаний о процессах труда в системе управления предприятиями должна стать разработка подходов к определению его уровня и к разработке критериев оценки эффективности мероприятий, направленных на повышение уровня работоспособности и продуктивности персонала. Улучшению работоспособности способствует мотивирование персонала. Внедрение на практике результатов исследования процессов мотивации труда работников позволит лучше использовать трудовой потенциал предприятий.
Влияние мотивации на работу
Мотивация – это совокупность сил, которые заставляют человека выполнять какую-либо работу. Эти силы могут иметь внутренний и внешний характер. Внутренние силы, которые заставляют человека достигать цели, называются мотивами, а внешние – стимулами.
Что такое критерий?
На подготовительном этапе исследования необходимо разработать критерии, по которым будет осуществляться оценка результативности механизма по улучшению определенного процесса на предприятии. Под критерием эффективности следует понимать меру оценки эффективности, при которой выбираются определенные средства достижения поставленной задачи.
Для субъекта критерий становится ориентиром, к которому должно стремиться оцениваемое явление в своем развитии. Критерий связан с установленным заданием и условиями его выполнения, он должен устанавливать и определять уровень достижения поставленных задач.
Разработка критериев по оценке эффективности деятельности предприятия
По своей природе критерий является качественно и количественно определенным. При разработке критерия следует принимать во внимание ряд правил. Во-первых, название критерия должно соответствовать его сущности. Во-вторых, критерий должен быть четким и понятным, а также он должен отвечать определенной цели и способствовать поддержанию определенных стратегий или инициатив.
Кроме того, следует установить, является ли определение данного аспекта эффективности возможным. Если да, то с помощью каких методов. Целесообразно установить, можно ли выразить критерий в математических терминах и записать формулу; понятна ли система измерения; понятно ли, какие данные необходимы для расчетов. Также необходимо установить, насколько точными будут полученные данные, допустима ли некоторая потеря детализации, определить, как часто следует проводить подобные расчеты; установить, достаточно ли эта частота для того, чтобы отследить влияние мероприятий на улучшение показателей; определить, откуда должны поступать данные для отслеживания критериев; определить, кто именно отвечает за сбор, составление и анализ данных; каким образом будут использованы полученные данные.
Интегральный показатель как способ определения эффективности деятельности работы
Есть множество критериев оценки эффективности работы сотрудников предприятия. Одним из них является графоаналитический метод. Значение результирующего индикатора определяет длину вектора, образуя пятиугольник эффективности труда. Здесь показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала компании выступают основные функции менеджмента:
Если значения всех результирующих индикаторов будут находиться в диапазоне от 1 до 2, то уровень эффективности труда является высоким, если все показатели находятся в диапазоне 1-0,5 – уровень мотивации характеризуется как «средний», уровень эффективности характеризуется как «низкий», когда значение результирующих параметров находятся в диапазоне от 0 до 0,5.
Применение пятиугольника
Пятиугольник может иметь правильную и неправильную форму. Если его форма правильная – организация в равной степени использует инструменты, способствующие увеличению эффективности труда по всем функциям управления. Неправильная форма пятиугольника означает, что один вектор развит больше других или все векторы развиты по-разному. Это свидетельствует о неполном использовании трудового потенциала на предприятии.
Достижение высокого эффекта от деятельности работников предприятия
Принимая управленческие решения, следует учитывать, что низкий показатель уровня трудового потенциала сотрудников приводит к низким темпам роста результативности труда, а высокий показатель – одна из предпосылок достижения быстрых темпов роста как путем повышения мотивации, так и путем непосредственного участия в принятии решений, планировании, организации и контроле своей деятельности.
Следует отметить возрастающую роль инструментов мотивации труда при неопределенности будущей ситуации, недостаточном уровне информированности или распространении дезинформации в трудовом коллективе, отсутствии знаний и опыта в области планирования, отсутствии уверенности в финансовой и социальной стабильности членов коллектива. Проблема достижения необходимого эффекта от работников является актуальной не только для стран с переходной экономикой, она во всем мире беспокоит прогрессивных ученых и политиков, руководителей предприятий и менеджеров.
Разработка критериев оценки эффективности деятельности в условиях обострения конкуренции становится очень важной. Рост заработной платы, который происходит соответственно росту производительности труда или несколько опережает ее, создает благоприятные стимулы к поиску самых передовых преимуществ в конкуренции.
Вместе с тем нельзя недооценивать также социального эффекта стимулирующих мер. Снижение мотивирующей и стимулирующей роли оплаты труда и доходов приводит к противоположному эффекту – падению производительности труда, неэффективного использования рабочего времени, деградации качества трудового потенциала и другим негативным социально-экономическим последствиям. Возникает вопрос об определении основных критериев оценки эффективности работников, поскольку влияние на трудовой потенциал имеют экономические и социальные измерения.
Критерии оценки эффективности деятельности работников
Основой для исследования эффективности методов мотивации труда является система критериев, характеризующих комплексное и системное воздействие на объект управления. К ним можно отнести движение персонала, его квалификацию, а также то, как улучшение работы сотрудников предприятия будет влиять на основные экономические показатели самой фирмы.
Помимо всего этого, существуют и другие критерии, например, условия труда и его организация. Здесь надо учитывать, сколько раз работник не вышел на работу по неуважительной причине, сколько раз он опоздал. Также необходимо обратить внимание на количество сотрудников, которые имеют свободный график, и сколько человек на предприятии работают по совмещению.
Показатели оценки эффективности деятельности сотрудников фирмы
Учитывая все критерии оценки эффективности необходимо разработать систему показателей. В связи с этим стоит группировать все критерии эффективности методов труда по признаку однородности:
Для оценки эффективности методов, направленных на улучшение результативности труда персонала, необходимо провести исследование качественных и количественных критериев оценки эффективности труда. К количественным показателям относятся фонд оплаты труда, потери от брака, совокупные расходы на персонал и т. д.; к качественным – удовлетворенность трудом, степень свободы при принятии решений и информированность персонала о деятельности предприятия. Для того чтобы получить необходимую информацию о качественных показателях, надо использовать результаты различных социометрических или социологических опросов, например, опрос по исследованию уровня мотивационного механизма в компании.
Показатели образовательно-квалификационного уровня персонала влияют на такие экономические показатели предприятия, как количество освоенных инновационных видов продукции, затраты предприятия, объем товарной продукции, фондоотдачу и производительность труда.
Экономические показатели
Затраты на улучшение продуктивности труда способны не просто повысить результативность работы персонала, но и способствуют улучшению деятельности всей компании. Главный из критериев оценки эффективности деятельности предприятия – прибыль. Основная задача любого предприятия заключается в получении прибыли, поэтому именно на это направлены все мероприятия по улучшению отдельных процессов в компании.
Экономические показатели и критерии оценки эффективности деятельности персонала и, как следствие, предприятия отыгрывают самую важную роль. Основными показателями, которыми можно измерить эффективность мероприятий по улучшению трудового потенциала, являются следующие:
Экономические критерии
К экономическим критериям оценки эффективности деятельности предприятия принято относить доход, прибыль издержки, размер валовой, реализованной и товарной продукции, рентабельность, фондоотдачу, а также то, насколько предприятие использует свои мощности. Безусловно, главный критерий – прибыль. Увеличиваться прибыль компании может либо за счет увеличения дохода, либо из-за уменьшения издержек. Но наиболее эффективный способ увеличить прибыль – снизить затраты и увеличить доходы.
Для достижения целей руководство предприятия должно учитывать ориентацию основных принципов, которые являются основой для анализа эффективности методов по улучшению производительности труда персонала. К ним можно отнести эффективность, оперативность, системность, объективность и т. д.
Критерии оценки эффективности управления операционными системами
Цель оценки заключается в получении необходимой информации об эффективности механизма управления на предприятии. Этот механизм направлен на удовлетворение потребностей и целей фирмы. Результативным он может стать только в случае достижения гармонии интересов, потребностей и целей заинтересованных сторон.
Цель операционной системы заключается в том, чтобы обеспечить эффективную реализацию поставленных компанией целей и задач. Главный показатель эффективности для операционной системы – то, как реализуются поставленные цели. Чтобы определить эффективность, необходимо определить цели количественно, после чего надо сравнивать фактически достигнутые цели с тем, что было запланировано руководством.
Выбор критериев и показателей для оценки эффективности управления осуществляется индивидуально для каждого предприятия, а перечень индикаторов при оценке будет варьироваться. В качестве примера можно привести совершенствования коллективно-договорного регулирования, что может сказаться на улучшении условий и оплаты труда.
Сбалансированная система показателей и KPI для контроля стратегических целей
Сбалансированная система показателей (ССП) переводит глобальные, стратегические цели компании на повседневный рабочий язык KPI. Именно локальные, ключевые показатели эффективности (KPI) нужны для операционного управления практически любым бизнесом.
Концепция ССП пользуется заслуженной популярностью в мире. Сейчас ее используют все крупнейшие транснациональные корпорации. В современных условиях, когда эпоха цифровой революции уже начинает сменяться чем-то новым и пока еще неизведанным, ценность информации только возрастает. Более того — переходит на качественно новый уровень.
В случае бизнес-проектов потоки данных трансформируются в ряд KPI, которые служат одновременно и приборной доской, и своего рода рычагами управления компаний. Несмотря на широкое распространение ключевых показателей эффективности, не всегда у предпринимателей получается подобрать подходящий и сбалансированный набор KPI.
В сервисе управленческого учета Финоко есть удобный инструмент визуализации ключевых показателей эффективности. С его помощью можно выстроить взаимосвязи между KPI, определить “вес” каждого из них и таким образом увидеть степень сбалансированности ССП. Специалисты нашей компании, обладающие большим опытом внедрение систем KPI в различных отраслях, готовы помочь вам в этом деле.
Система KPI показателей
Что такое сбалансированная система показателей?
Сбалансированная система показателей выросла из понимания, что в информационную эпоху эффективность бизнеса не измеряются одними лишь финансовыми показателями. Не меньшее значение имеют нематериальные и, казалось бы, плохо измеряемые явления. Например такие как: сила бренда, опыт персонала, взаимоотношения с партнерами и клиентами, степень инновационности применяемых технологий и многие другие. Концепция ССП трансформирует такого рода вещи в четкую систему показателей и уравнивает их с понятными каждому предпринимателю финансовыми факторами.
Таким образом, собранные в комплексную и стройную систему показатели позволяют видеть и контролировать движение бизнеса к некой высшей, стратегической цели. Впрочем, чтобы ССП действительно работала — эту цель нужно себе представлять с предельной четкостью. И главное значение тут заключается не в отдельных цифрах, а в способности видеть всю картину целиком. А именно — взаимодействие и сбалансированность между различными, порой разнородными, KPI.
Откуда появились KPI?
Термин KPI (ключевой показатель эффективности) зародился как составная часть сбалансированной системы показателей еще в конце 80-х начале 90-х годов. Тогда ССП создавалась во многом опытным путем, как метод управления активно растущими компаниями. В те времена информационные технологии только начинали свое развитие, но уже были способны оказать большое влияние на бизнес. Наиболее передовые компании подвергались сильным изменениям: многие направления сокращалась из-за глобализации, внедрялись инновационные технологии, а скорости распространения данных все нарастали. Ввиду этого менялись и нужды компаний. Необходимость качественной информации о состоянии рынков, внутренних бизнес-процессов стала очевидной, как и необходимость быстро реагировать на вызовы времени.
В конце 80-х годов, профессорами Робертом Капланом и Давидом Нортоном были проведены исследования ряда компаний. В результате было выявлено, что все предприятия в своей работе большое внимание уделяют именно финансовым показателям. В целях достижения поставленных целей и задач в краткосрочном периоде уменьшают затраты на обучение, маркетинговые мероприятия и обслуживание клиентов. Такие действия неблагоприятно сказываются на общем состоянии в долгосрочном периоде. Результатом такого исследования стало то, что специалисты предприятий в большинстве случаев не уделяют должного внимания именно стратегии бизнеса. В дальнейшем нет стимула увеличивать результативность работы в целом.
Нортон и Каплан ввиду сложившейся ситуации разработали сбалансированную систему показателей. Прежде чем она была запущена, ее протестировали несколько тысяч предприятий. В декабре 1990 года был подведен итог.Новая концепция KPI позволяла консолидировать все финансовые и нефинансовые индикаторы в ходе ведения деятельности фирмы. Далее были выпущены несколько книг, которые давали возможность собственникам вести бизнес с учетом рыночных изменений.
Какие задачи решает ССП?
Методика KPI метрик помогает преобразовать стратегические планы фирмы на уровень операционной деятельности. Если вся система реализована правильно, то можно решить следующие задачи:
Создание сбалансированной системы показателей начинается с разработки стратегического плана. В нем отражена взаимосвязь между задачами, которые необходимо решить. Сбалансированной она называется потому, что результат работы оценивается по четырем основным проекциям: финансовая, клиентский, бизнес-процессы и развитие персонала организации. У каждой задачи есть измерители успешного выполнения, именно эти значения являются основой для построения набора KPI.
Все задачи, которые вошли в стратегически план, являются необходимыми для исполнения. В результате в набор метрик KPI отображается вся эффективность достижения. Поэтому она и называется сбалансированной. Иными словами, система сбалансирована со структурой стратегических задач.
Чтобы полностью «настроить» KPI, необходимы ресурсы. Такая «настройка» обычно занимает ориентировочно два месяца. При том необходим серьезный контроль за качеством результата. Так как этот процесс очень трудоемкий, часто он отталкивает руководство от его применения.
Большинство компаний на сегодняшний день уже используют в своей работе наборы финансовых и нефинансовых KPI. С помощью них гораздо проще преподнести информацию для изучения руководства. Отдельное внимание уделяется покупателям, а именно: насколько удовлетворен покупатель, какое количество претензий, какие нужны, есть ли брак, насколько качественно персонал преподносит информацию о продукте.
Проекции Сбалансированной системы показателей
Стратегические планы — это комплекс предположений о причинах и следствиях. KPI строится на причинно следственных связей, которые позволяют разбить цели стратегические на цели-средство и отдельные задачи, необходимые для их достижения.
Виды проекций
Правильно сбалансированная система показателей содержит четыре проекции:
Проекции KPI — это путь к достижению поставленной стратегической цели. Все четыре проекции системы связаны между собой логической связью и, в сбалансированной системе, определяют общий успех долгосрочного развития компании. Это четыре обязательные составляющие KPI, которые должны быть связаны между собой. К примеру, выручка — это метрики финансовой проекции. Оценить такой индикатор можно с помощью контроля над тем, как увеличивается объем продаж.
Далее, следует разработать комплекс мер по улучшению восприятия покупателем производимой продукции, или услуг фирмы.
После этого определяются способы совершенствования внутренних бизнес-процессов. К таким мероприятиям могут относиться: увеличение качества обслуживания клиентов, разработка новой продукции или услуг, увеличение производительности в целом по предприятия и т. д.).
Совершенствование организационных бизнес-процессов зависит во многом от квалификации, уровня профессиональной подготовки специалистов фирмы и др.
Стратегии предприятия — это набор необходимых и достаточных действий для достижения поставленной цели: как создать качественный продукт, который грамотно будет предложен потребителю, что необходимо сделать сотрудникам фирмы для достижения целей. Итогом станет получение ожидаемого результата.
Достаточно ли четырех проекций?
Независимо от того, чем занимается Ваше предприятие, KPI создана таким образом, что подойдет абсолютно каждому. Но не стоит забывать, что это всего лишь образец. Есть такие фирмы, которые используют в своей деятельности меньше проекций, или нуждаются в дополнительных.
Классический набор проекций учитывают интересы: покупателей, акционеров, работников. Но есть и другие заинтересованные стороны— это сами сотрудники компании. Еще есть категория, как поставщики. Данные критерии в эти четыре проекции не включены. Возможно в Ваших приоритетах отношение с поставщиками, в этом случае рекомендуется включить в список метрики, которые отражают рост эффективности процессов управления поставками.
Перед теми предприятиями, которые внедрили в свою работу сбалансированную систему показателей стоят две задачи: создать саму систему KPI и правильно применить ее.
Финансовая составляющая KPI
Цель денежной составляющей ССП заключается в том, чтобы установить связь между стратегией компании в целом и финансовыми целями. И для многих фирм так и есть, все KPI сводятся к получению максимальной прибыли. С сбалансированной же структуре метрик все индикаторы должны быть между собой взаимосвязаны.
Денежные индикаторы могут быть установлены, как по предприятию в целом, так и определены по каждому подразделению. Все цели, связанные с денежными показателями должны быть двойственными:
Связь между финансовыми задачами и стратегией фирмы
Финансовые цели компании могут отличаться друг от друга в разные периоды времени. Чтобы было более ясно, можно выделить три этапа: период роста, состояние стабильности и получение прибыли.
Период роста — это то время, когда организация проходит период поиска оптимальной структуры процессов. На этом этапе развития находятся работающие процессы, определяется эффективный набор действий, необходимый для достижения результатов. Приходиться привлекать достаточное количество ресурсов чтобы найти новых покупателей. Предприятие может привлекать инвестиции для развития производственных мощностей, инфраструктуры, развития клиентской базы и др. В этот период, материальное состояние может иметь отрицательный характер. Все действия направлены на получение прибыли в будущем.
Состояние стабильности — на данном этапе многие бизнес-процессы по-прежнему нуждаются в дополнительном финансировании. Но уже должна демонстрировать хорошую рентабельность всех привлеченных инвестиций. Доля рынка компании, при правильном подходе к работе, должна постоянно увеличиваться. Постоянное изменение бизнеса в лучшую сторону занимает важное место в таком состоянии. Инвестиции денег и времени в долгосрочные проекты разными компаниями рассматриваются по-разному. Некоторые компании основное внимание уделяют финансовой стабильности, некоторые на получение максимальной прибыли.
Когда все вложения сделаны и цели достигнуты, пора получать максимальную прибыль. Этот этап более не требует существенных финансовых вложений. Все издержки нужны только для поддержания производственного процесса, обучения персонала и т. д.
Клиентская составляющая ССП
Набор метрик клиентских KPI содержит метрики количества и удовлетворенности покупателей и сегменты рынка, где фирма будет осуществлять свою деятельность. Именно это и является основой для достижения результатов финансовых индикаторов. Ключевым индикатором клиентской составляющей является индекс удовлетворения потребностей покупателя, программы лояльности, сохранения и увеличения клиентской базы и др.
Ранее, предприятия уделяли больше внимания производству, а клиентам нет. Но, конкуренция постоянно росла и возникла в этом потребность. Чтобы выиграть в конкурентной борьбе приходится быть лучшим в своем деле. Поэтому, если у руководства компании стоит долгосрочная цель, которая направлена на получение максимального финансового итога, обязательно нужно уделить большое внимание покупателям.
Но не стоит забывать, что такая цель не может быть достигнута без участия сотрудников компании. Задачи, которые делегируются по всей цепочке иерархии должны быть понятны исполнителям и четко обозначены критерии оценки результата. Для сотрудников компании должно быть понятно как именно будет оцениваться их работа.
Внутренние бизнес-процессы ССП
Внутренние бизнес-процессы сбалансированной системы показателей дают характеристики деятельности, которые необходимы для достижения поставленных целей покупателей и акционеров. Все начинается с определения всех потребностей будущих покупателей, то есть что мы можем им предложить, чтобы клиентов заинтересовало предложение. Далее создаются удачные для них способы доставки продукции и предоставления услуг.
К способам разработки целей и индикаторов внутренних бизнес-процессов относятся:
Практически каждое предприятие стремится сделать качество своей работы лучше, увеличить объемы, сократить издержки и др. Но немаловажным является то, то под данное сокращение попадают и расходы на бизнес-процессы. Но в большинстве случаев ни к чему хорошему это не приводит. Как мы уже указали выше, ввиду жесткой конкуренции, необходимо «обойти всех соперников». В таком случае без дополнительных затрат никуда.
Показатели эффективности kpi
Ключевые показатели эффективности kpi — это метрики, на которых основана система оценки эффективного выполнения всех стратегических задач предприятия.
Оценивать можно не только качество работы специалиста фирмы, а также:
Зачем нужен KPI?
Внедрение KPI на предприятии позволяет:
Варианты ключевых KPI
Признаки верно подобранных KPI
Чтобы KPI была действительно выстроена качественно, она должна быть:
Преимущества и недостатки системы KPI
Независимо от того, что система достаточно сложна для внедрения на предприятия, все преимущества очевидны сразу:
● специалисты могут концентрировать свое внимание на действительно важных целях;
● руководство может выстроить хорошую систему стимулирования сотрудников;
● собственники и руководство предприятия могут выполнять актуальные задачи, а второстепенные оставлять.
Обучение и развитие специалистов фирмы
Все вышеперечисленные составляющие сбалансированной системы показателей направлены на улучшение работы предприятия в целом. Обучение и развитие направлено на обеспечение компании нужной инфраструктуры для того, чтобы эти задачи решить. Только грамотно обученный персонал сможет решить все стратегические вопросы.
Если оценивать работу персонала по краткосрочным индикаторам, то как же достичь стратегической цели? Да, можно использовать такой метод, но и на предприятие в будущем это скажется неблагополучно. ССП дает понимание, насколько важно инвестировать средства не только в производство, но и в персонал.
Существует три способа обучения и развития персонала:
Возможности сотрудника
На сегодняшний день почти все действия автоматизированы. Это не только позволяет уменьшить время на выполнение определенных действий, но и сократить ошибки, связанные с человеческим фактором. Так как технологии не стоят на месте, сотрудников требуется переобучать. Все это также направлено на достижение стратегических целей предприятия.
Если собственники и управленцы организации решили применить в своей работе сбалансированную систему показателей, то специалистов фирмы обязательно стоит переобучить. Помимо этого у сотрудников буду изменены обязанности. Все переобучение может быть двух видов:
Возможности информационных технологий
Стимулирование сотрудников и их компетентность крайне важна для того, чтобы добиться поставленных стратегических целей. Но этого недостаточно. Если специалист желает работать эффективно, то ему нужна вся информация о покупателях, внутренних процессах предприятия, а также финансовых итогах, ввиду его деятельности.
Те специалисты, задача которых заключается в общении с клиентами, должны точно знать, каким образом преподносить им информацию. К этому относится: сегмент рынка, как выявить и понять потребности потенциального клиента и др.
Сотрудники, в чьи обязанности входит производство, операционный процесс, нуждаются в обратной связи: как ускорить процесс в целом, как работает оборудование и пр.
Все информационные системы требуют постоянного развития. Это связано с постоянным развитием рынка.
Стимулирование и распределение полномочий
Даже самый высококвалифицированный специалист Вашей фирмы нуждается в мотивации. Такой сотрудник внесет значительный вклад в работу предприятия. Если имеется свобода принятия решений, обучение и хороший «климат» внутри коллектива, то работать ему становится гораздо приятнее и проще.
Индикатор количества предложений
Он необходим для того, чтобы оценить результат работы сотрудников, которые были мотивированы и имеют определенные полномочия. Определить итоги можно несколькими способами. Самый распространенный – это количество предложений, приходящихся на одного специалиста. Такой индикатор стимулирует всех сотрудников принимать участие в процессе развития деятельности фирмы. Результат свидетельствует о том, насколько Вашего сотрудника ценит клиент.
Индикатор личных целей и корпоративных
Данный показатель говорит о том, каким образом задачи работника соответствуют стратегическим целям предприятия.
Приведем пример, одна фирма внедрила в работу систему KPI в подразделения нижнего уровня. Перед руководящим составом стояли задачи:
Внедрение началось с разработки системы метрик и плана внедрения использования метрик на предприятии. На втором этапе необходимо довести до всех сотрудников понятные правила расчета индикаторов и оценки их работы. После руководящий состав определил цели и подробно ознакомил с тем, как именно их достичь. Показатель соответствия отражают получилось ли справиться с поставленными целями у сотрудника.
Контролировать необходимо не только конечный результат, но и промежуточные достижения. Бывают такие случаи, когда топ-менеджеры устраивают опрос сотрудников на тему мотивации к работе. Таким способом можно выявить, насколько специалист понимает, чего от не хотят, как добиться цели и есть ли желание.
Индикаторы работы в коллективе
Все зависит от концепции компании. Отдельный сотрудник не обеспечить достижения цели, нужна работа всей команды. Это касается разработки новой продукции, или услуги, обслуживания, или какие-то организационные моменты.
В наборе KPI по оценке состояния персонала в коллективе можно выделить следующие:
Такие индикаторы помогают оценивать работу каждого сотрудника по отдельности и работу в коллективе. Концепция и метрики разрабатываются на основании стратегических планов компании.
Как внедрить в работу фирмы систему стратегического планирования?
Сначала определяются стратегические планы. Главных стратегических целей не должно быть много, в идеале, они должны быть простыми для понимания и измерения. Затем прорабатывается совместно с руководителями подразделений, а иногда и с сотрудниками пути достижения этих целей. Согласованный набор действий для выполнения стратегических целей, созданный с участием сотрудников превращается в сбалансированную систему метрик. Такая система метрик уникальна в каждой организации и отражает ценности людей, которые в ней работают.
И только после этого, руководство компании приступает к формированию системы KPI. Прежде всего руководство компании должно определить основные цели компании, затем переходят к формированию стратегии достижения этих целей. Следующим шагом определяется каким образом можно измерить выполнение всех поставленных задач. В завершении, идет разработка системы мотивации сотрудников, ее связь с KPI и денежным вознаграждением.
После утверждения, все специалисты фирмы должны быть ознакомлены с нововведениями. Но самое главное, им необходимо понять, как с этим быть. А именно, как работать с новыми условиями. Сложность внедрения заключается в том, что нужно учесть «человеческий» фактор и уникальность компании при разработке набора индикаторов. Крайне важно автоматизировать расчет показателей и, по возможности, исключить участие персонала в расчете метрик. Доверия к автоматизированной системе значительно больше потому, что результаты предсказуемые при определенных действиях персонала. Финоко и консультанты компании могут помочь в разработке системы и автоматизации расчета. Мы разработали комплект услуг Внедрение KPI для того, чтобы вы могли сократить время на запуск и избежать типичных ошибок.