По своей природе трудовой договор близок к чему

Трудовой договор и договор ГПХ: когда и какой использовать

Иногда компании не понимают различий между этими договорами и заключают с сотрудниками договор ГПХ. А потом проверки, штрафы, суды. Рассказываем, как избежать.

Виктор Подгорский

Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит постоянного сотрудника по договору ГПХ.

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между руководителем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании.

Компания наняла бухгалтера и заключила с ним трудовой договор. Он должен в срок и без ошибок считать налоги и готовить отчетность — это его обязанности. А компания за это выплачивает зарплату.

Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ.

Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.

При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника. И вот какие плюсы:

Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.

Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами. Суд часто оказывается на стороне сотрудника. Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:

У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:

Договор ГПХ

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) используют для внештатных исполнителей. Например, компания нанимает дизайнера, который нарисует логотип. Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет.

По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним регламентам. Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.

Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре. А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ.

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового

Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия. Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании и правильно оформить работника.

Отношения между работодателем и сотрудником:

Оплата труда:

Отпускные больничные, декретные, сверхурочные:

Режим работы и оборудование:

По материальной ответственности:

Уплата страховых взносов и НДФЛ:

Расторжение договора:

В каких случаях используют трудовой договор, а в каких — ГПХ

Для разовой работы — договор ГПХ. Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.

Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и выплачивать пособия за первые три дня болезни. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков.

Компания переезжает в новый офис, нужно сделать ремонт. Для этого она нанимает подрядчика с бригадой. Они заключают договор ГПХ: договариваются об определенном объеме работ, цвете стен, сроке и вознаграждении. Бригада сама закупает материалы, приводит помещение в порядок и сдает заказчику.

Другой пример: компания хочет сшить фирменную одежду для сотрудников. Ей не нужно создавать швейный цех, покупать оборудование, нанимать швей. Компания заказывает фирменную одежду у подрядчика. В договоре прописывают, какая одежда нужна, разрабатывают эскиз. Компанию не интересует, где подрядчик шьет одежду, делает это сам или нанимает швей. Ей главное — вовремя получить заказ.

В договоре ГПХ обязательно должно быть:

Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе. А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями.

В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.

Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл. А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.

Сотрудники на постоянке — трудовой договор. Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка компании, соблюдать регламенты, выполнять обязанности.

Обязательные условия трудового договора:

Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно

Компания может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником. Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности. Например, с менеджером по продажам можно заключить ГПХ договор на изготовление логотипа компании.

Почему договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой

Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.

Компания номинально заключила договор ГПХ с сотрудником. Так меньше бумажной работы, а у работника — меньше прав и гарантий. Но в реальности договор ГПХ подменяется трудовым: от сотрудника требуют быть в офисе с 9:00 до 18:00 и уходить на обед только на час.

Сотрудник жалуется на ситуацию в трудовую инспекцию, в компании проводят проверку. Трудовая инспекция доказывает, что заказчик использует договор ГПХ, чтобы не платить зарплату и не оплачивать отпуска.

Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. А компания — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:

Судебная практика по переквалификации договоров

В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.

Решение Арбитражного суда Приморского края от 28.12.2016 № А51-24114/2016. По договору исполнитель выполнял различные функции, а заказчик оплачивал их каждый месяц. Суд рассмотрел договор и обнаружил там признаки трудовых отношений. Выплаты делали регулярно, как будто это обычная зарплата. И, по сути, компания занижала страховые взносы. Обжаловать это не удалось.

Решение Арбитражного суда города Москвы от 19.07.2019 по делу № А40-260259/18-115-5717. Дело было так: налоговая проверяла расчет страховых взносов в компании. И установила, что компания «неправомерно исключила из налогооблагаемой базы суммы выплат по договорам гражданско-правового характера, заключенных с Исполнителем».

Начали изучать эти договоры ГПХ. Оказалось, что компании постоянно нужны были услуги исполнителей, поэтому договоры перезаключили. Предмет договора указали неправильно, конкретики в описании не было. Значилось, что это работы по проведению комплекса мероприятий по ведению делопроизводства. Что это в деталях — непонятно. Грубо говоря, так можно назвать что угодно.

Причем по договору исполнитель получал плату два раза в месяц, а еще ему оплачивали проездные билеты на общественный транспорт. Налоговая сказала, что в договорах явно есть элементы трудового договора:

В общем, признаки трудовых отношений налицо. Суд принял сторону налоговой.

Как переквалифицируют договоры

Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.

По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:

По решению суда. В суд могут обратиться:

При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.

Источник

Тема 4. Общие положения о трудовом договоре

Цели: ознакомившись с данной темой, Вы будете:

Оглавление

4.1. Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор является социальным регулятором, одним из факторов формирования системы экономических отношений, определяет правопорядок в сфере труда и обеспечивает юридическую связь работника и работодателя. В условиях становления правового государства в демократической России провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, а трудовой договор как юридическое выражение согласования воли сторон выполняет в этом процессе гарантийную функцию.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работником выступает лицо, реализующее свои способности к труду. Возраст, с которого возможно заключение трудового договора, – 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ). Данная норма основывается на Конвенции МОТ (1973 г.) № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу».

Работодателями могут выступать как юридические, так и физические лица (например: индивидуальные предприниматели, фермеры, предпринимательские корпорации, государственные и муниципальные предприятия, учреждения).

В трудовом договоре указание фамилии, имени, отчества работника и наименование работодателя является элементом содержания заключенного сторонами договора.

Содержание трудового договора составляют те условия, на которых предполагается использовать труд работника. Статья 57 ТК РФ делит их на обязательные – существенные (необходимые) – они включаются в трудовой договор в силу указания в законе (законодательные) и на дополнительные – по которым стороны должны договориться (договорные).

Содержание трудового договора представлено в табл. 1.

Существенные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора

Место работы (с указанием структурного подразделения)

Дата начала работы

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации

Права и обязанности работника

а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Например: условия о возложении на работника полной материальной ответственности, о наличии командировок, о предоставлении работнику социального пакета (оплата проезда, питания, оплата обучения детей, оплата проезда к месту отдыха и обратно и т. д.

Права и обязанности работодателя

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме

Испытание при приеме на работу. Целью включения в трудовой договор условия об установлении испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. Оно должно быть указано в трудовом договоре и не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. Причем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

В результате испытания возможны следующие варианты, представленные в табл. 2.

Первый вариант – неудовлетворительный результат испытания

Работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия

Второй вариант – работник выдержал испытание

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то в этом случае он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об окончании испытания и приеме на работу не требуется

Третий вариант – работник считает, что предложенная работа для него не подходящая

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня

4.2. Виды трудовых договоров

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Группы оснований для заключения срочного трудового договора зависят от того, кто выступает работником и от условий выполнения работы. Стороны приобретают право, а не обязанность заключить срочные договоры, причем инициатором может выступить работник и работодатель.

Ст. 59 ТК РФ дает перечень 18 оснований, и он может быть дополнен только на уровне федерального закона. Среди них следующие:

Кроме того, трудовые договоры могут быть классифицированы и по особенностям правового регулирования (например, трудовые договоры, заключаемые с работниками транспорта, педагогическими работниками и другими работниками (ч. IV ТК РФ).

4.3. Заключение трудового договора

ТК РФ устанавливает общие принципы порядка приема работника на работу. Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые зафиксированы в ТК РФ. Например, ст. 64 запрещает работодателю необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и другие обстоятельства. Основания для обоснованного отказа работодателя лицу в заключении трудового договора ограничены – это:

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор вступает в силу:

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Причем, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора от лица, поступающего на работу, требуется предъявление следующих документов, которые делятся на: обязательные и дополнительные (табл. 3).

Обязательные документы

Дополнительные документы

Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Нормативные акты, регулирующие правовой режим трудовой книжки:

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждение Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225);

Инструкция по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В отдельных случаях с учетом требований ТК РФ иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, список опубликованных работ, санитарная книжка, трудовая рекомендация медико-социальной экспертной комиссии.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

Запрещено требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством

4.4. Роль и значение персональных данных работника

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Конституцией установлено, что сбор, хранение, использование и распространение данных о частной жизни лица без его согласия не допускается.

К персональным данным относятся сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни конкретного гражданина. Это может быть самая разнообразная информация: о национальности гражданина, его вероисповедании, фактах частной жизни и другие сведения.

Закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» относит персональные данные к конфиденциальной информации, т. е. к той информации, которая не является открытой и доступ к ней осуществляется в порядке, установленном законом. Следовательно, персональные данные работника – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Законодатель же в ТК РФ в понятие «обработка персональных данных» работника включает следующее: получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

ТК РФ разработаны общие требования при обработке персональных требований и гарантии их защиты:

В соответствии с этими требованиями работник имеет определенные права на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении указанных выше норм, несут ответственность: дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную в соответствии с федеральными законами.

4.5. Изменение трудового договора

Работодатель не вправе вводить изменения в существенные условия трудового договора, которые ухудшали бы положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Различаются два вида перемещений работников:

перемещения, связанные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости;

перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Таким образом, переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила. Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Временные переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости допускаются только в строго определенных случаях, кроме работ, протиповопоказанных работнику по состоянию здоровья:

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе (ст. 74 ТК РФ). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Наряду с переводами работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при наличии следующих обстоятельств (ст. 76 ТК РФ):

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Трудовые отношения могут быть также существенно изменены при:

Особый правовой режим при данных изменениях установлен в отношении руководителей, его заместителей, главного бухгалтера и работников. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В этом случае новый собственник обязан выплатить данной категории работников компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков (ст. 75, 181 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

4.6. Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.

I. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.)

Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:

II. Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:

а) прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;

д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) представление работником подложных документов работодателю при заключении трудового договора;

к) отстранение от должности руководителя организации – должника.

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);

д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;

е) достижение работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранения за ним данной работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника, возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.

III. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:

а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;

б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) работник не избран на должность;

г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

IV. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:

а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.

Источник