Что может нравиться в организации
Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?
Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?
Получаем информацию
Узнать, что необходимо сделать для того, чтобы сотрудник работал с полной отдачей можно, например, с помощью метода проективных вопросов. Он поможет провести экспресс-диагностику и быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия применения этого метода просты:
Спросите сотрудника, например, «что сегодня стимулирует людей работать эффективно, с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответы (ответов должно быть как можно больше — минимум три, лучше пять), и вы получите его условия работы с полной отдачей. Опрос можно проводить как в письменной, так и в устной форме.
Письменный опрос — проще и быстрее. Достаточно поместить интересующий вопрос в любой тест, даже игровой. В идеале опрашиваемый не должен догадаться о цели и предмете опроса. Например, проведите тестирование перед очередной летучкой, собранием, тренингом. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовиться к другому виду деятельности.
Сколько спрашивать?
Количество вопросов зависит от целей исследования. До недавнего времени и один вопрос позволял получить информацию, необходимую для построения системы эффективного ситуационного руководства сотрудником. Но теперь ситуация изменилась. Сейчас нужны более тонкие уровни мотивации и более детальное описание и понимание ожиданий сотрудника. Нужно нечто, что позволит собрать из кусочков мотивационный пазл его образа и оценить возможности и опасности ситуации, выбрать реальные на сегодняшний день способы управления его эффективностью. Практика проведения подобных диагностик свидетельствует о том, что пять правильных вопросов позволяют решить данную задачу. Последовательность этих вопросов можно назвать моделью START.
В модели START каждый вопрос раскрывает определенный срез основных ожиданий сотрудника, позволяющих сформировать представления о том, что будет его мотивировать и что будет демотивировать и/или уже демотивирует. Конечно, полученная информация может являться только началом глубокого исследования системы личностных мотиваторов — отсюда и название модели (Прим. — Мотиваторы личности называют также картой мотиваторов). Тем не менее, собрать мотивационный пазл в первом приближении она позволяет. Для того чтобы разобраться, как модель работает, остановимся на каждом из пяти вопросов подробнее.
Диагностика мотиваторов по модели вопросов START
Из ответа становится понятно, что сотрудник ценит в компании и/или в своей работе больше всего. В современных условиях подобная информация может оказаться даже более ценной, чем знание об ожиданиях сотрудника. Дело в том, что в период кризисов и перемен чувство психологической безопасности и минимальной стабильности мы можем обеспечить не тем, что расскажем сотруднику об изменениях, предстоящих в ближайшее время (именно это его и пугает), а дадим гарантии, что что-то важное для него останется неизменным. Эффект такой мотивации — создание ощущения минимальной психологической безопасности, без которого ни о какой эффективной работе речи быть не может.
Ответы дадут представления об ожиданиях сотрудника и условиях его работы с полной отдачей. Наша задача — обеспечить реализацию этих условий. Сравнение ответов на вопросы Stop и Task позволит определить, в какой степени ожидания сотрудника реализованы в настоящее время, и, следовательно, оценить насколько эффективно он сейчас работает.
Ответы дадут информацию о том, какие действия сотрудник считает «правильными». Если это не те поведения и компетенции, которые нужны компании для успешной, эффективной работы сегодня, — стоит работать над изменением его представлений. Кроме того, сравнивая ответы на данный вопрос с ключевыми компетенциями компании (если они разработаны), можно оценить, насколько эффективно система компетенций внедрена в компании, насколько сотрудники пользуются ею и верят в нее. Если ответы о «хорошем» сотруднике не совпадают с индикаторами поведений, описывающими проявления компетенций, можно предположить, что систему не удалось донести до персонала организации.
Ответы содержат информацию о том, какой образ руководителя, стиль управления хочет видеть сотрудник. Данная информация принципиальна, так как в современных условиях образ Лидера является сильнейшим фактором нематериальной мотивации персонала.
Ответы дадут информацию об отношениях в коллективе, которые будут способствовать эффективной работе сотрудника. Это также является значимым фактором нематериальной мотивации.
Делаем выводы и ищем инструменты мотивации
Рассмотрим пример использования модели START для диагностики сотрудника — руководителя небольшого проекта.
Вопрос. Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?
Ответы. Наличие свободы самостоятельных действий, возможность дальнейшего роста, руководство.
Выводы. Демотивация по данному вопросу не наблюдается. Сотрудник ценит свое руководство, видит перспективы роста и имеет определенную свободу принятия решений. Наличие всех этих факторов является хорошим показателем уровня его мотивированности. По пятибалльной шкале — это близкий ответ к максимальному результату.
Вопрос. Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы. Наличие в компании четких целей и задач, деньги, рост, сплоченность коллектива.
Выводы. Стоит обратить внимание на то, что сотруднику для эффективной работы необходимы четкие цели и задачи. Подобная ситуация сегодня будет встречаться часто. Она связана с определенной демотивацией персонала относительно четкости задач, поступающих сверху. Наличие материального фактора не должно сильно удивить, так как этот фактор будет присутствовать у 99 процентов сотрудников. Сотрудник ждет в этих трудных условиях сплочения команды, что также будет встречаться сегодня достаточно часто, в противовес реальной ситуации, которая диктует «каждый теперь сам за себя».
Вопрос. Каким должен быть хороший сотрудник?
Ответы. Оперативный, исполнительный, ответственный.
Выводы. Сотрудник ценит сам и поддерживает в своих подчиненных поведение, которое характеризует оперативного и хорошего исполнителя. В современных условиях данный список «правильных» вариантов поведения может оказаться ограниченным.
Вопрос. Идеальный руководитель, какой он?
Ответы. Поддерживает, лидер, ставит четкие цели.
Выводы. Так как существующее руководство является фактором, который ценит данный сотрудник, скорее всего, перечисленные элементы в той или иной степени присутствуют в стиле управления его руководителя. Совпадение описанного данным сотрудником стиля руководства ведет к его мотивированности и управляемости. В противном случае возможны непонимание, неудовлетворенность и конфликты.
Вопрос. Перечислите характеристики успешного коллектива.
Ответы. Наличие лидера, наличие общих и известных целей, коллектив «болеет» друг за друга и за идею.
Выводы. Ответы на данный вопрос полностью соответствуют уже сформированному образу основных мотиваторов сотрудника, дополняя и раскрывая ценности, которые лежат в основе его поведения.
Наличие ответов с негативным смысловым содержанием
Негативные ответы на любой из вопросов модели START свидетельствуют о наличии демотивирующих факторов и, следовательно, о потере/снижении эффективности сотрудника. Например, если ответы на вопрос об идеальном руководителе — «не псих, должен уважать сотрудников, не наезжать на них», то сотрудник явно испытывает глубокую демотивацию, вызванную стилем управления.
Действия при наличии негативных ответов: требуется срочно понять, данное мнение сложилось только у одного сотрудника. Если это так, то, во-первых, следует уяснить, насколько ситуация объективна, и как ее можно скорректировать. Или межличностные отношения «руководитель — сотрудник» испорчены уже до такой степени, что спасти их невозможно? В силу явной демотивации сотрудника стилем управления нужно проанализировать, как это сказывается на результатах его работы, и затем принимать решение. Если же по итогам диагностики аналогичного мнения придерживается большинство сотрудников, и эффективность работы коллектива снизилась, компании стоит задуматься о замене уже самого руководителя.
10 вещей, которые не нравятся работникам в их работодателях
Карьера оказывает существенное влияние на нашу жизнь. Среднестатистический работник проводит в офисе 48 часов в неделю, и не всегда просто потому, что любит то, что делает. Доктор Джен Стрингер (Jan Stringer) в своей статье указывает на несколько типов работодателей, которых работники не любят и от которых в конце концов уходят. Нет, скажем прямо — сбегают. Ниже — десять наиболее часто встречающихся причин, почему они это делают.
 Иллюстрация: Shutterstock |
Хайди Горман (Heidi Gorman), директор по маркетингу компании Capital H Group, говорит о том, что работники больше всего не любят, когда их работодатели не обеспечивают обратную связь. «Под этим я подразумеваю, — говорит он, — что многие работники не получают ответы на заданные вопросы от руководителей, им приходится довольствоваться слишком малым количеством информации. Тогда как такие вопросы: «Чего на самом деле ждут от меня на работе?», «Какой на самом деле была моя презентация?», «Как те вопросы, которые я решаю изо дня в день, реально помогают компании достигать своих целей?» чаще всего остаются без ответов. Для всех работников, независимо от того, за что они отвечают, важно иметь полное представление о том, для чего они делают свою работу, это создает для них определенный смысл в работе.
1. Недостаток коммуникаций
Самая большая проблема в любых отношениях — это недостаток коммуникаций с человеком. Эта ситуация наблюдается не только в личной жизни, но и в трудовых отношениях между коллегами, между работником и руководителем.
Часто работники опасаются обращаться к своему руководителю за разъяснениями, потому что могут создать неловкую ситуацию, боятся быть навязчивыми. У работодателей существует множество способов сделать каналы связи между собой и работниками открытыми: уделять некоторое время обсуждению вопросов работников, внимательно слушать, давать обратную связь, конкретные ответы. Нельзя ограничиваться исключительно электронной почтой. Некоторые вопросы могут влиять на дальнейшую работу человека.
«Недостаточная обратная связь на рабочем месте является большой проблемой для каждого, — говорит Тоня Славински (Tonya Slawinski), доктор философии и президент Supportive Solutions, службы кризисного реагирования для бизнеса, — связь представляет собой непрерывный процесс, а не одноразовое событие. Сотрудники, как правило, имеют высокую степень терпимости ко всем изменениям, которые им грамотно разъясняют их работодатели. Если процесс обратной связи нарушается, по офису начинают гулять слухи, что напрямую влияет на производительность, направленность труда и в конечном итоге, на финансовые показатели компании».
2. Недобросовестная оплата труда
Трудно найти работника, который считает, что получает слишком большую заработную плату. Было время, когда гигант розничной торговли Wal-Mart заработал себе не лучшую репутацию, платя своим работникам несправедливо маленькие зарплаты, в то же время имея огромные прибыли. Это вызвало гнев правозащитников и общественности, и разразился огромный скандал.
Суть в том, что простые жалобы на размер зарплаты никак не повлияют на ее увеличение. Единственное, что могут сделать работники, чтобы добиться повышения оплаты своего труда — это показать свой опыт работы, улучшить свое образование, указать на повышение производительности, работать на менее желанной, но более оплачиваемой должности и являть собой пример успешного человека. В противном случае они так и останутся у разбитого корыта.
3. Отсутствие стабильности
С приходом аутсорсинга, сокращений, глобализации, стабильность на рабочем месте стала редким явлением. Как теперь любят говорить, незаменимых нет. Значительное количество сотрудников начали чувствовать себя такими же ценными для компании, как и обычные скрепки для бумаги. Итог — негативная реакция и частая смена рабочего места.
«Частая перемена рабочего места стала привычным явлением в наше время, — заявила во время своего выступления в Вашингтоне Элейн Чао (Elaine Chao), бывший министр труда в США, — Среднестатистический американец между 18 и 38 годами меняет 10 мест работы. Каждый год больше трети населения меняет место работы».
4. Низкая оценка труда или вовсе ее отсутствие
Когда работники не получают заслуженной высокой оценки, они чувствуют стресс, который влияет на их продуктивность. Существует несколько способов показать свою признательность, но самый простой из них — мимоходом сказанная фраза «Молодец! Отлично потрудился!» — это иногда все, что нужно человеку для поднятия духа. Ничто не является настолько явной демонстрацией того, что вы не цените работу сотрудника, чем когда, например, ваш работник пыхтел над проектом до полуночи каждый день и даже в выходные, а вы не то, что не отпустили его домой в пятницу на пару часов пораньше, но вовсе проигнорировали его достижение.
5. Фаворитизм
Каждый раз, как кто-то в офисе поощряется работодателем больше, и как только к кому-то начинают относиться гораздо лояльнее, чем к другим, его коллеги начинают сильно раздражаться. Это может быть прибавка к зарплате, незаслуженное продвижение по карьерной лестнице или предоставление возможности работать по более гибкому графику. Все это является разрушительной силой для морали сотрудников. Часто фаворитными сотрудниками становятся те, кто, например, дольше проработал в компании, всячески пытался угодить начальнику.
6. Перегруженность
Если вы никогда не чувствовали, что перегружены, хотя бы в течение какого-то одного короткого периода на работе, проверьте, есть ли у вас пульс. Помимо недостаточной оплаты труда это, вероятно, наиболее распространенный вид жалобы сотрудников, причем не важно, правдива она или нет. Конечно, если работник к перегруженности получает еще и недостаточную заработную плату, это существенно влияет на его реакцию. Результатами такой работы могут быть усталость, раздражительность, увеличение веса, бессонница и ряд других физических и психических заболеваний.
7. Микроменеджмент
Наверное, у каждого человека в жизни был руководитель не слишком высокого ранга, который был «вхож» в топ-менеджмент компании. Он постоянно стремился все контролировать, буквально дышал в спину. Такие микроменеджеры всегда демонстрируют недоверие к своим подчиненным и своим навязчивым контролем могут практически полностью лишить человека возможности нормально выполнять свою работу.
Микроменеджеры обычно помешаны на принуждении подчиненных выполнять все свои приказы без права даже обсуждения, и вспыхивают, как спичка, когда подчиненные просят пойти на уступки. Единственный реальный способ на время избавиться от контроля такого микроменеджера — это сказать ему, что вы можете добиться лучших результатов, если вам дать свободу сделать это. Конечно, такой разговор должен быть предельно тактичным и вежливым.
8. Некомпетентные менеджеры
В каждой компании есть, по крайней мере, один такой руководитель. Мужчина или женщина, про которых за спиной часто говорят: «Каким образом они вообще получили эту должность?» Тысячи неквалифицированных руководителей занимают позиции и ранги, которых просто не имеют права занимать. К сожалению, это часто встречающееся явление, и оно напрямую влияет на компетенции сотрудников. Немногие сотрудники могут достичь отличных результатов, если ими управляет некомпетентный руководитель, и поэтому некоторые из них часто уходят из компании. Если же работники обладают определенной долей хитрости, то такие руководители не могут помешать их карьере, поскольку они могут «шагнуть через голову» и зарабатывать себе достойную репутацию в глазах высшего руководства компании.
9. Невозможность продвижения по карьерной лестнице
Обнаружение того, что человек достиг потолка на этой должности, никогда не действует на человека позитивно. Ведь он хочет двигаться дальше. Первое, что нужно предпринять в этом случае — объективно оценить ситуацию, попробовать найти причины, почему его не продвигают по карьерной лестнице. Если работник чувствует, что его квалификации достаточно и он всецело готов к новой ступени в карьере, ему необходимо проявить инициативу, заставить высшее руководство заметить его и попытаться обсудить этот вопрос. Если решение этого вопроса затягивается, вероятно, в компании просто нет подходящей позиции для перехода на более высокий уровень для данного специалиста. В таком случае работник начинает искать более высокие должности в других компаниях.
10. Слишком властный руководитель
Неприятный, слишком властный босс — это, вероятно, самое большое клише на любом рабочем месте. Злые, вечно всем недовольные руководители встречаются очень часто. Их подчиненные всегда боятся сделать что-то неправильно, и, даже если на первый взгляд, сделали все идеально, такие руководители найдут, к чему придраться, и будут буквально казнить их за каждую малейшую оплошность. Единственное, что работники могут сделать в этом случае, если в целом работа в компании им нравится — это документировать выходки своего руководителя, находить в компании человека, которому можно довериться, либо в топ-менеджменте, либо в отделе управления персоналом, и просить их разрешить эту ситуацию.
Что вам больше всего нравится в нашей компании?
А зарплата у нас приходит с регулярными опозданиями, причем, бухгалтер с каменной рожей просто игнорирует вопросы о том, когда же она придет в этот раз. Ее мысли о высоком, не до челяди ей, владычице кассы.
С мая по октябрь график круглосуточный. Зато ноябрь-декабрь нет работы вообще, но приходить на рабочее место ты должен без опозданий круглогодично. Это ежедневно проверяют.
Пока писал это, решил уволиться на хрен.
И материальной ответственности нет? И директор не подходил с великим предложением сделать тебя зиц-председателем Фунтом? Да у тебя просто работа мечты!
Правильное реше-е-ение (с) Кроме пикабу писал куда-нибудь? В трудовую инспекцию или для начала в спортлото
У вас низкая мотивированность и плохая вовлчённость в миссию компании, вас надо уволить!
Накатайте на них жалобу в трудовую инспекцию.
Прям мою работу описали
А меня бесит когда автор выкладывает пост такой тематики и пропадает.
Вопросов тонна, а ответов 0.
Что-то мне подсказывает, что вы просто недостаточно любите свою работу
Очень странно что есть время жаловаться на пикабу и нет времени для смены работы.
Ну вы сами себе злобный буратино.
Дело не в сове, дело в тебе, что ты там работаешь.
Марафонец
Было на прошлой работе. Перерабатывали много, уставали, так вот наш замдиректора взялся нас морально поддержать, укрепить корпоративный дух и вот это вот всё. Собрал нас и задвинул воодушевляющую речь о том, что нам нужно потерпеть ещё немного, напрячься, мобилизовать внутренние резервы, ну вы знаете подобную чушь. Среди прочего было сказано, что мы должны быть как марафонцы, подвижные, поджарые и выносливые. Я подловил паузу в его речи и заметил, что тот марафонец, о котором идёт речь, после выполнения своей миссии умер от истощения. Этим же летом меня сократили))
Этапы становления фирмы
2007-2010 годы становление Фирмы
Шеф- «Ребята, мы как одна семья, и мы должны заботится друг о друге, о фирме, о нашем процветаниии!»
2017-2020-стабильная работа Фирмы
Шеф-«Мы не семья, мы команда, и команда не может терпеть слабых игроков! От них нужно избавляться!»
Культурные различия. Перебивать других
Мама с детства учила, что перебивать нехорошо, в корпоративном мире с этим возникли сложности, так как перебивать здесь можно и нужно, иначе твои идеи никто не услышит, но, всё равно, культурные рамки существуют и по опыту работы в России обычно человек заканчивает мысль до того как начал говорить другой и всегда считается нормальным сказать «я ещё не договорил».
Для испанцев и итальянцев перебивать, говорить одновременно и вставлять длинные комментарии во время того как ты говоришь это абсолютно нормально, no hard feelings. На первых встречах по проекту мне казалось, что они так страстно обсуждают идею, только потому что невероятно воодушевлены. Казалось что все ругаются (по корпоративному, с улыбкой), хотя люди вроде не спорят, наоборот, соглашаются друг с другом, заканчивают мысли друг друга. Короче, у меня практически ничего значимого не получилось вставить в этот разговор.
К следующей встрече я морально подготовилась и заставила себя перебить других прям на полуслове так, что мама была бы мной недовольна, и о чудо, получилось, я высказала свою идею. Но дальше меня снова перебили, сказали какая классная идея, пересказали своими словами и вот, владелец идеи больше не я, а самый шумный. И это прекрасный трюк когда вы конкурируете в команде, но в этом случае в проектной команде все из разных областей и конкуренции ноль.
Я стала готовиться к встречам именно с этой командой, стала больше жестикулировать, чтобы показать что я ещё как бы говорю, это работало, но настала изоляция и всё перешло в видеоконференции. Невербальные знаки закончились и частенько приходится слушать одновременно несколько человек, потом просить повторить по очереди, но опять кто-то перебивает и всё начинается заново. И можно было бы поговорить с коллегами о том как сделать встречи более комфортными, но проблемы эти только у меня, все остальные в своей тарелке и чувствуют себя прекрасно, возможно единственное что их тревожит это то что их финансовый аналитик (я) недостаточно активный…
Признаки хорошего работодателя: 5 параметров, на которые стоит обращать внимание при поиске работы
Что делает работодателя хорошим, и как определить, будет ли вам хорошо на новом месте работы или нет? Если вы соискатель, просматривающий десятки объявлений о приеме на работу, то вы можете положиться только на отзывы в интернете. Даже после собеседования все еще трудно сказать, какие компании заботятся о своих сотрудниках, а какие кошмарные конторы, для которых сотрудники – это рабы, работающие за еду. В нашей статье мы опишем пять основных признаков, на которые следует обратить внимание при выборе хорошего работодателя.
А если вы представитель работодателя и хотите привлекать лучших соискателей, то оцените, насколько ваша компания соответствует этим пяти критериям, чтобы стать действительно хорошим работодателем для любого кандидата.
Признаки хорошего работодателя
Вот 5 признаков, которые, по нашему мнению, присущи хорошим работодателям:
1) Честность в отношениях с сотрудниками и соискателями
Это первый важный критерий: работодатель обязан открыто и честно сообщать соискателям о том, что включает в себя работа, и как ее выполнять. Объявления о вакансиях, в которых четко объясняется роль, оплата, и что необходимо для успеха – это хорошее объявление и признак честности. Также очень важен процесс собеседования, в котором к вам относятся с уважением, и дают возможность задать вопросы и четко выяснить, что представляет собой работа на самом деле. На собеседовании вы должны получить честные ответы в том числе о том, какие негативные аспекты возможны на предлагаемой работе, какие в ней могут быть сложности, почему вакансия не занята, почему с нее ушел предыдущий работник, о чем жалуются сотрудники на такой же должности и т.д.
Большие сомнения у вас должны вызвать признаки того, что работодатель уклончиво говорит о проблемах в компании, негативно отзывается об ушедших сотрудниках или невнятно говорит о том, что именно от вас требуется на вашем рабочем месте. Если вы сомневаетесь, найдите возможность поговорить с некоторыми из действующих или прошлых сотрудников этой компании. Спросите их, что они думают об этой компании, и посмотрите, совпадает ли это с тем, что вам сказали на собеседовании. Уделите достаточно времени и усилий на проверку компании и условий вашей будущей работы – от этого зависит очень многое.
2) Хорошая оплата труда и льготы
Очевидно, что вам нужно точно понимать свои финансовые потребности, и выбирать работодателя, который оплачивает работу в размере больше вашего минимума. Изучите другие объявления о вакансиях на похожие должности, и посмотрите, платят ли другие компании больше, меньше или столько же за тот же вид работы. Если на том месте, куда вы хотите устроиться, платят намного больше или меньше, вам надо обязательно выяснить, в чем причина этой разницы. Постарайтесь также узнать, какие в этой компании самые низкие размеры зарплат. Если они явно ниже прожиточного минимума, возможно, это говорит о неадекватности зарплатной политики и явной скупости менеджмента.
Заработок может включать намного больше, чем просто базовая зарплата. Узнайте, выплачиваются ли премии, и на каких условиях. Выясните все детали начисления премии, это важно. Сейчас у большинства работодателей зарплата состоит из базовой и премиальной части. Но чтобы получить достаточную премию требуется выполнять большое количество требований. Выясните их все, иначе в будущем вы можете столкнуться с разочарованием.
Также выясните все насчет страхования жизни, медицинского страхования, оплаты питания, сотовой связи, транспортных расходов, корпоративных садиков, спортивных секций, оплаты санаториев и любых иных возможных нематериальных бонусов. Многие компании сейчас также предлагают гибкий график работы, работу из дома, оплату такси для сотрудников, кто заканчивает работу поздно, и многое другое. Это все может быть приятно, и это действительно показывает заботу работодателя о сотрудниках, но, с другой стороны, даже при наличии многих «плюшек», в первую очередь, смотрите на размер зарплаты и премий – именно на это вы будете жить.
3) Комфортная рабочая среда
Комфортная рабочая среда — ключ к тому, чтобы люди были счастливы и продуктивны на работе. Это может означать наличие современного оборудования, удобных рабочих мест, красивый офис или современный завод, места отдыха и питания и главное – психологическая атмосфера, то есть то, в каком настроении находятся люди. Ведь даже в очень красивом офисе может быть стрессовая и неприятная психологическая атмосфера. А такое бывает нередко. Особенно часто на низовых должностях в офисах крупных сетевых банков: там часто бывают склоки, сплетни, неуважительное отношение со стороны начальников, угрозы увольнения каждый день и т.д.
Лучших работодателей отличает то, что они следят за тем, чтобы сотрудникам было комфортно и приятно на работе. В таких компаниях не пытаются заработать деньги за счет выжимания досуха своих сотрудников, но понимают, что улучшение рабочей среды, в конечном итоге, приведет к более продуктивной работе, что принесет прибыль и работодателю, и сотруднику.
В этом плане, в России и мире далеко впереди находятся работодатели в сфере IT. Практически у всех IT-компаний выстроена комфортная рабочая среда и психологическая атмосфера. О крупнейших компаниях IT-отрасли в России вы можете подробнее прочитать в наших статьях.
4) Надлежащее соответствие юридическим обязательствам
Хороший работодатель выходит за рамки абсолютного минимума и принимает не только букву, но и суть своих обязательств, а плохой работодатель может даже не выполнять минимума, установленного законом. Существует множество государственных законодательных и нормативных актов, которые предназначены для защиты работников. Все они описаны в трудовом кодексе РФ.
Хорошие работодатели строго соблюдают все требования в интересах своих сотрудников. У них обычно описан и соблюдается регламент охраны здоровья и безопасности, правила отпуска по уходу за ребенком или по семейным обстоятельствам, схемы обучения и развития, которые выходят далеко за рамки минимальных требований. Плохие работодатели, как правило, соблюдают законный минимум, а часто и его не соблюдают.
Так, мы настоятельно рекомендуем не соглашаться на трудоустройство, если вам предлагают устроиться не в то юридическое лицо, которое разметило вакансию. Такое иногда практикуют недобросовестные работодатели: размечают вакансию от крупной известной компании, а сотрудников устраивают в стороннюю неизвестную фирму-подрядчика, которая не несет никаких обязательств. Это явно мошенничество, и, если вам такое предлагают, мы рекомендуем не работать у этого работодателя, и сообщать об этом в трудовую инспекцию.
5) Компания делится прибылью в хорошие времена
Если дела в компании идут плохо, то часто страдают сотрудники из-за низкого морального духа или даже сокращений поэтому когда все хорошо для хорошего работодателя важно разделить успех со своими сотрудниками. В большинстве компаний на Западе это обычно делается путем выпуска акций или опционов для сотрудников, так что они буквально становятся собственниками компании. Это приносит пользу работникам, поскольку они участвуют в прибыли и успехе, но также приносит пользу компании, поскольку сотрудники мотивированы действовать как собственники.
Даже если компания не может раздавать акции, она может выплачивать премии за достижение общих целей, или даже просто устроить вечеринку с бокалом шампанского, чтобы отпраздновать успехи с коллективом.
В России мы часто наблюдаем следующую картину: рядовые сотрудники получают очень низкие зарплаты, а менеджмент ежегодно выплачивает себе бонусы невообразимых размеров. Такая ситуация есть практически во всех госкорпорациях (кроме Росатома и некоторых корпораций военно-промышленного комплекса – там все справедливее), банках, логистике, ритейле и многих добывающих и производственных компаниях.
К счастью, руководство российских компаний также начинает постепенно ориентироваться на благополучие своих сотрудников. Все больше российских работодателей выплачивают готовые и квартальные премии, причем гораздо больше обычной зарплаты, а начиная с уровня руководителей среднего звена даются доли от прибыли. Пока еще редкость, когда в России рядовые сотрудники получают акции или процент от прибыли, но, мы уверены, что скоро это станет более распространено.
Когда вы ищете работу, внимательно проверьте, есть ли у компании признаки хорошего работодателя, и задавайте правильные вопросы на собеседовании, чтобы определить, насколько эта компания и место работы вам подходят. Читайте об этом в нашей статье 8 умных вопросов для работодателя
Мы рекомендуем серьезно готовиться к тестам и собеседованию. Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших специальных статьях.