Что может нравиться в работе
BOSSHUNT
Примеры ответов на вопросы на собеседовании
Выберите наиболее подходящий ответ на вопрос или составьте по образцу свой ответ. В подготовке к ответам на самые распространенные вопросы на интервью вам также поможет статья: Как ответить на ТОП-10 вопросов на собеседовании
Какие ваши сильные стороны?
Какие ваши слабые стороны?
Как вы справляетесь со стрессом?
Что мотивирует вас?
Какое самое большое разочарование произошло в вашей жизни?
Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде?
Как вы справлялись с большим количеством работы?
Как вы справлялись с трудными ситуациями/конфликтами?
Каковы ваши цели на следующие пять лет? Следующие десять лет?
Как вы собираетесь достичь этих целей?
Сколько вы хотите зарабатывать? В краткосрочной и долгосрочной перспективе?
Чем вас привлекла эта работа?
Какими навыками вы обладаете для этой работы?
Что вы можете сделать для компании?
Почему мы должны взять вас на работу?
Почему вы лучший кандидат для этой работы?
Какие у вас были обязанности?
Почему вы ушли/планируете уйти с вашей работы?
Что вам больше всего нравилось/не нравилось на вашей предыдущей работе?
С какими проблемами вы сталкивались на работе и как их решали?
Чему вас научили ваши ошибки?
Какая у вас была заработная плата на последнем месте работы?
Какие у вас ожидания от вашего нового руководителя?
Что вы ожидаете от новой работы?
Теперь пришло время задавать вопросы вам. Убедитесь, что HR-менеджер еще не ответил на ваши вопросы во время интервью.
Опрос. За что вы любите свою работу?
Анастасия Бабушкина, педагог дополнительного образования, 30 лет:
– Люблю свою работу, потому что не боюсь понедельников и постоянно делаю что-то новое, тем самым сама развиваюсь и расту. Меня вдохновляет, что я вижу результат своих трудов: например, победы детей на творческих конкурсах, их счастливые глаза и вопросы «А когда уже занятия?». Кроме того, меня окружает хорошая команда специалистов, а это залог успеха в любом, даже сложном проекте.
Александр Никулин, аппаратчик гидрометаллург, 35 лет:
– Я работаю в «ЗСУ». Здесь самый главный положительный момент – это золото. Мне почему-то дает радость осознание того, что мы даем миру этот благородный металл. Мы крепко стоим на ногах и я считаю, что наше предприятие – лучшее в городе. Поэтому и я чувствую себя уверенно, верю в хорошее будущее. Предприятие щедрое – чувствуется забота и поддержка простых рабочих. «Золото Северного Урала» – одна из компаний «Полиметалла». Наши предприятия по всей России. Приятно осознавать себя частью большой и сильной структуры.
Анна Мокина, продавец-консультант, 34 года:
– В моей работе мне нравится общение с разными людьми. На душе всегда становится приятно, когда человек приходит в магазин с проблемой, а уходит с решением. Да и в целом, мне нравится работать с качественной косметикой и парфюмерией, на которые всегда есть спрос.
Клавдия Смирнова, фотограф, 38 лет:
– Мне нравится, что это творческий процесс. Ты творец, тебя захватывает своеобразное состояние схожее с вдохновением художника. Очень люблю спортивный репортаж, тут есть некий элемент азарта от охоты за кадром. У тебя есть несколько долей секунд, чтобы поймать спортсмена в объектив в удачном ракурсе, в движении и эмоциях и вовремя нажать кнопку спуска. Современные фотографы долбят серией как из автомата. Я училась на пленке, поэтому осталась привычка даже репортажные кадры успевать увидеть, продумать и поймать. Нравится свободный график и возможность экспериментировать. Это очень удобная профессия для женщин с детьми, ведь дети чаще всего при тебе дома. Есть и возможность выбора ниши – в зависимости от личных предпочтений. Очень люблю снимать горные пейзажи, марафоны. Люблю фуд-фотографию. Сфотографировать еду так, чтобы она смотрелась аппетитно, – это то еще искусство.
Артем Балашов, учитель физкультуры, 30 лет:
– В моей работе здорово, что каждый день не похож на предыдущий. Ну, а самое положительное – это то, что отпуск всегда проходит летом.
Александр Мелехин, культорганизатор ДК «Горняк», 27 лет:
– Быть работником культуры – это настоящее призвание. Профессия – не из легких: попробуйте каждый день зажигать других оптимизмом, добротой, любовью и надеждами. Моя профессия захватывающая, творческая и звездная. Работник культуры на селе – это самый публичный человек. Самое положительное в моей работе то, что я никогда не устаю. Моя работа – это моя жизнь.
Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?
Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?
Получаем информацию
Узнать, что необходимо сделать для того, чтобы сотрудник работал с полной отдачей можно, например, с помощью метода проективных вопросов. Он поможет провести экспресс-диагностику и быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия применения этого метода просты:
Спросите сотрудника, например, “что сегодня стимулирует людей работать эффективно, с полной отдачей?”, дайте ограниченное время на ответы (ответов должно быть как можно больше – минимум три, лучше пять), и вы получите его условия работы с полной отдачей. Опрос можно проводить как в письменной, так и в устной форме.
Письменный опрос – проще и быстрее. Достаточно поместить интересующий вопрос в любой тест, даже игровой. В идеале опрашиваемый не должен догадаться о цели и предмете опроса. Например, проведите тестирование перед очередной летучкой, собранием, тренингом. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовиться к другому виду деятельности.
Сколько спрашивать?
Количество вопросов зависит от целей исследования. До недавнего времени и один вопрос позволял получить информацию, необходимую для построения системы эффективного ситуационного руководства сотрудником. Но теперь ситуация изменилась. Сейчас нужны более тонкие уровни мотивации и более детальное описание и понимание ожиданий сотрудника. Нужно нечто, что позволит собрать из кусочков мотивационный пазл его образа и оценить возможности и опасности ситуации, выбрать реальные на сегодняшний день способы управления его эффективностью. Практика проведения подобных диагностик свидетельствует о том, что пять правильных вопросов позволяют решить данную задачу. Последовательность этих вопросов можно назвать моделью START.
В модели START каждый вопрос раскрывает определенный срез основных ожиданий сотрудника, позволяющих сформировать представления о том, что будет его мотивировать и что будет демотивировать и/или уже демотивирует. Конечно, полученная информация может являться только началом глубокого исследования системы личностных мотиваторов – отсюда и название модели (Прим. – Мотиваторы личности называют также картой мотиваторов). Тем не менее, собрать мотивационный пазл в первом приближении она позволяет. Для того чтобы разобраться, как модель работает, остановимся на каждом из пяти вопросов подробнее.
Диагностика мотиваторов по модели вопросов START
S – STOP / Стоп
Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?
Из ответа становится понятно, что сотрудник ценит в компании и/или в своей работе больше всего. В современных условиях подобная информация может оказаться даже более ценной, чем знание об ожиданиях сотрудника. Дело в том, что в период кризисов и перемен чувство психологической безопасности и минимальной стабильности мы можем обеспечить не тем, что расскажем сотруднику об изменениях, предстоящих в ближайшее время (именно это его и пугает), а дадим гарантии, что что-то важное для него останется неизменным. Эффект такой мотивации – создание ощущения минимальной психологической безопасности, без которого ни о какой эффективной работе речи быть не может.
T – Task / Задача
Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы дадут представления об ожиданиях сотрудника и условиях его работы с полной отдачей. Наша задача – обеспечить реализацию этих условий. Сравнение ответов на вопросы Stop и Task позволит определить, в какой степени ожидания сотрудника реализованы в настоящее время, и, следовательно, оценить насколько эффективно он сейчас работает.
А – Аction / Действие
Каким должен быть хороший сотрудник?
Ответы дадут информацию о том, какие действия сотрудник считает «правильными». Если это не те поведения и компетенции, которые нужны компании для успешной, эффективной работы сегодня, – стоит работать над изменением его представлений. Кроме того, сравнивая ответы на данный вопрос с ключевыми компетенциями компании (если они разработаны), можно оценить, насколько эффективно система компетенций внедрена в компании, насколько сотрудники пользуются ею и верят в нее. Если ответы о «хорошем» сотруднике не совпадают с индикаторами поведений, описывающими проявления компетенций, можно предположить, что систему не удалось донести до персонала организации.
R – Role / Роль
Идеальный руководитель, какой он?
Ответы содержат информацию о том, какой образ руководителя, стиль управления хочет видеть сотрудник. Данная информация принципиальна, так как в современных условиях образ Лидера является сильнейшим фактором нематериальной мотивации персонала.
T – Team / Команда
Перечислите характеристики успешного коллектива
Ответы дадут информацию об отношениях в коллективе, которые будут способствовать эффективной работе сотрудника. Это также является значимым фактором нематериальной мотивации.
Делаем выводы и ищем инструменты мотивации
Рассмотрим пример использования модели START для диагностики сотрудника – руководителя небольшого проекта.
Вопрос. Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?
Ответы. Наличие свободы самостоятельных действий, возможность дальнейшего роста, руководство.
Выводы. Демотивация по данному вопросу не наблюдается. Сотрудник ценит свое руководство, видит перспективы роста и имеет определенную свободу принятия решений. Наличие всех этих факторов является хорошим показателем уровня его мотивированности. По пятибалльной шкале – это близкий ответ к максимальному результату.
Действия:
– Уточнив специфику образа руководителя (вопрос R), стоит сохранять имеющийся стиль управления данным сотрудником.
– Там, где специфика задач позволяет, необходимо доверять сотруднику действовать самостоятельно.
– Если это не противоречит политике компании, стоит найти пути и обсудить с сотрудником возможности и условия его дальнейшего роста, расширения полномочий и ответственности.
– Если ситуация позволяет, обещайте, что компания будет стремиться сохранить важные для сотрудника свободу, возможность роста, стиль управления даже в условиях ситуации экономической нестабильности.
Вопрос. Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы. Наличие в компании четких целей и задач, деньги, рост, сплоченность коллектива.
Выводы. Стоит обратить внимание на то, что сотруднику для эффективной работы необходимы четкие цели и задачи. Подобная ситуация сегодня будет встречаться часто. Она связана с определенной демотивацией персонала относительно четкости задач, поступающих сверху. Наличие материального фактора не должно сильно удивить, так как этот фактор будет присутствовать у 99 процентов сотрудников. Сотрудник ждет в этих трудных условиях сплочения команды, что также будет встречаться сегодня достаточно часто, в противовес реальной ситуации, которая диктует “каждый теперь сам за себя”.
Действия:
– Данному сотруднику необходимо ставить четкие цели там, где это возможно. Хороший практический прием здесь – систематически получать от сотрудника обратную связь: “Поставленная задача ясна? Насколько четко она сформулирована? Что вам необходимо, чтобы данная задача была поставлено четко?”.
– Даже если в компании нет стратегических целей, можно работать над постановкой оперативных задач, которые сегодня могут быть поставлены конкретно и четко. Учитывая ответы сотрудника на первый вопрос (S), четко сформулировав саму задачу, стоит (если это возможно) оставить выбор способа достижения цели за сотрудником.
– Сотрудник сам является руководителем и, следовательно, будет стремиться ставить четкие цели своим подчиненным. Фактором мотивации может послужить предложение управленческого коучинга со стороны вышестоящего руководства (но только в том случае, если межличностные отношения позволяют сделать такое предложение).
– Материальный фактор. Сегодня это сложная тема для многих компаний. Здесь важна определенность. Иногда достаточно озвучить уровень оплаты, который компания будет стремиться сохранять в течение текущего квартала, года. Если же и будут сокращения по зарплате – то когда и при каких обстоятельствах. Главная тенденция: стоит переводить материальные ожидания в плоскость поиска ответов на вопрос: что нужно сделать сотруднику (команде), чтобы оплата труда сохранялась на прежнем уровне и/или увеличивалась?
– Сплоченный коллектив. Действия здесь будут зависеть от личностей и от уровня уже существующей конфликтности. Если еще есть, что спасать в отношениях – этим стоит заниматься! В настоящее время сплочению коллектива способствует, например, совместный поиск и анализ возможностей успешной и эффективной работы, политика руководства, которая демонстрирует «выгодность» поведения по принципу “сотрудничества”, тренинги по командообразованию.
Вопрос. Каким должен быть хороший сотрудник?
Ответы. Оперативный, исполнительный, ответственный.
Выводы. Сотрудник ценит сам и поддерживает в своих подчиненных поведение, которое характеризует оперативного и хорошего исполнителя. В современных условиях данный список «правильных» вариантов поведения может оказаться ограниченным.
Действия:
– Обсудить с сотрудником (а еще лучше со всем коллективом!) список моделей поведения, которые считает эффективными в современных условиях и ждет от них компания. Выявленные и сформулированные модели стоит поддерживать и поощрять всеми доступными HR-способами.
Вопрос. Идеальный руководитель, какой он?
Ответы. Поддерживает, лидер, ставит четкие цели.
Выводы. Так как существующее руководство является фактором, который ценит данный сотрудник, скорее всего, перечисленные элементы в той или иной степени присутствуют в стиле управления его руководителя. Совпадение описанного данным сотрудником стиля руководства ведет к его мотивированности и управляемости. В противном случае возможны непонимание, неудовлетворенность и конфликты.
Действия:
– Стоит рекомендовать руководителю данного сотрудника стремиться, если это не противоречит целям организации, сохранять и совершенствовать описанный стиль управления, осуществлять поддержку, демонстрировать лидерские качества и, конечно же, ставить четкие цели.
Вопрос. Перечислите характеристики успешного коллектива.
Ответы. Наличие лидера, наличие общих и известных целей, коллектив “болеет” друг за друга и за идею.
Выводы. Ответы на данный вопрос полностью соответствуют уже сформированному образу основных мотиваторов сотрудника, дополняя и раскрывая ценности, которые лежат в основе его поведения.
Действия:
– Очень важно понять, насколько соответствуют ожидания данного сотрудника ожиданиям остального коллектива, насколько существующая атмосфера соответствует идеалу. В случае несовпадения – можно прогнозировать потерю эффективности сотрудника. Стоит поговорить и услышать его оценку отношений в коллективе и отслеживать, насколько его взаимоотношения с остальными участниками команды остаются на позитивном уровне.
– Рекомендуется обратить серьезное внимание на формирование позитивного актуального образа “идеального участника команды”, поддерживать в коллективе ориентацию на “сотрудничество”.
– Авторитет руководителя для данного сотрудника во многом основан на его роли неформального лидера группы. В случае потери руководством влияния в команде данный сотрудник будет испытывать разочарование и демотивацию.
– Ставить четкие цели, о которых мы сказали выше.
Наличие ответов с негативным смысловым содержанием
Негативные ответы на любой из вопросов модели START свидетельствуют о наличии демотивирующих факторов и, следовательно, о потере/снижении эффективности сотрудника. Например, если ответы на вопрос об идеальном руководителе – «не псих, должен уважать сотрудников, не наезжать на них», то сотрудник явно испытывает глубокую демотивацию, вызванную стилем управления.
Действия при наличии негативных ответов: требуется срочно понять, данное мнение сложилось только у одного сотрудника. Если это так, то, во-первых, следует уяснить, насколько ситуация объективна, и как ее можно скорректировать. Или межличностные отношения “руководитель – сотрудник” испорчены уже до такой степени, что спасти их невозможно? В силу явной демотивации сотрудника стилем управления нужно проанализировать, как это сказывается на результатах его работы, и затем принимать решение. Если же по итогам диагностики аналогичного мнения придерживается большинство сотрудников, и эффективность работы коллектива снизилась, компании стоит задуматься о замене уже самого руководителя.
Источник: Кадровое дело
Автор: Лебедева Н.
«Как может работа нравиться? Это ведь абсурд!»
Всю свою жизнь я не понимал амбициозных людей. Они постоянно носятся как угорелые, волнуются и переживают, думая о своей заветной мечте, о своей цели. О том, как бы им «получше развиться» и «устроиться в жизни». Они испытывают такую дикую гамму эмоций во время всего этого… Это может быть и страх, и разочарование, и уныние, и всепоглощающая радость, и эйфория от достигнутого, и многое другое. Но зачем они это делают? Зачем нужно развитие? Какая разница, зарабатываешь ты 60 тысяч рублей в месяц или 100 тысяч, если тебе хватает на относительно комфортное проживание? Я никогда не понимал этого. Что движет людьми? Что движет лично вами? Какая вам разница, великий вы профессор или мелкий студентишка, если вы можете прокормить себя и обеспечивать все свои нужды?
Как человек задаётся целью и как понять, какая цель благородная и правильная, а какая — нет? Я вот, например, хочу задаться целью никогда не работать и никогда не привлекать себя к труду. Но все вокруг протестуют и яро презирают меня, заставляя меня шевелиться и задаться какой-то другой целью. Но как я могу задаться «другой целью»? Это ведь буду уже не я. Это будет навязанное кем-то мнение. Я не могу поставить себе иную цель, потому что это буду не я, это будет не моё решение, а чьё-то другое. Моей воли здесь не будет. Это будет не моё желание. Как же тогда поставить себе цель в жизни и нужно ли это вообще?
Конечно, я не за то, чтобы не работать. Все вещи, находящиеся вокруг меня, созданы трудом человека для того, чтобы я жил и создавал какой-то свой продукт, приносил пользу человечеству. Так устроена система: все люди работают друг для друга и сосуществуют. Неважно, что это будет — работа курьером, певцом, портным, переводчиком, актёром, художником, — ты всё равно создаешь качественный продукт, таким образом внося свой вклад в «общак».
Но мой вопрос не является чем-то вроде «Зачем нужна работа?» Я хочу лишь узнать, правда ли люди могут испытывать истинное удовольствие от работы? Или же это всего лишь иллюзия, обман себя, уход от отчаяния и бренности бытия? Подумайте, представьте… Вы не работаете. Денег у вас не бесконечное количество, но и не прожиточный минимум. Не знаю, представьте себе комфортную для вас денежную сумму (но и не заоблачную, чтобы было «честно»). Захотите ли вы работать при таких условиях? При этом вы независимы ни от кого. Вы не содержанец, вы не висите на шее у своих родственников, вы не обворовываете кого-то — у вас просто есть некая волшебная палочка, которая приносит деньги только вам, на ваши расходы и которой вы не можете поделиться. Действительно ли вы захотите иметь цели, амбиции?
Привет! У тебя всё смешалось в кучу: люди, кони — и залпы тысячи орудий слились в протяжный вой. Смешались формулировки, понятия и даже реальность со сказкой. Если говорить конкретно о твоей цели никогда не работать и вообще ничего не делать — так это проще простого: берёшь и никогда не работаешь, ничем не занимаешься. Таких людей немало. Правда, сейчас зима, и большинство из них греется по подвалам, но ближе к весне они снова появятся на улицах — сможешь тогда к ним приобщиться.
Впрочем, даже влившись в этот коллектив, привлекаться к труду всё-таки придётся: те же банки собирать и рыться в мусорных баках. Своего рода труд — собирательство. Наши далёкие предки несколько десятков тысяч лет назад были собирателями, но им не сиделось спокойно, и в итоге ты живёшь в современном городе, можешь пользоваться всеми благами цивилизации. Это к вопросу, зачем нужно развитие. Для того, чтобы быть человеком, а не остановившимся в эволюции павианом.
Павианы — это такой вид приматов. Они появились примерно в одно время с нашим далёким предком 5–7 миллионов лет назад. На первых порах их мозг развивался с такой же скоростью, как у нас, но постепенно павианы заняли свою нишу, прекратили развитие, так и оставшись примитивными приматами. Это к вопросу, зачем нужно развитие. Однако ты задал целый ряд вопросов, поэтому давай разбираться.
«Правда ли люди могут испытывать истинное удовольствие от работы?»
Ты отправил это электронное письмо людям, которые испытывают удовольствие от своей работы. Что в твоём понимании «истинное» — нам неведомо, но вероятно, ответ всё равно: да, могут. Более того, независимо от уровня достатка, большая часть из нас продолжала бы писать статьи. Все или почти все мы начинали заниматься этим бесплатно.
Кстати, а чего это ты заднюю врубаешь? Сначала пишешь о своей цели «никогда не работать», на целый абзац распинаешься о том, как ужасна работа, но уже через несколько строк сообщаешь, что «конечно, я не за то, чтобы не работать». Это называется переобулся в воздухе — так быстро, насколько это вообще возможно. Выходит, ты стыдишься собственной цели — этого должно быть достаточно для того, чтобы понять уровень её благородства. Или ты имеешь в виду, что не против того, чтобы работали все вокруг, кроме тебя? В таком случае это паразитический образ жизни. Естественно, ты имеешь на него право, но также естественно, что относиться к тебе будут соответственно. Дело совсем не в том, что общество тебя не понимает, не видит твоего уникального подхода к жизни и всё такое. Наоборот, прекрасно понимает. Ровно как и ты, имеющий право на жизнь по своим правилам, каждый человек имеет право относиться к тебе так, как ты, по его мнению, того заслуживаешь.
Как мы выяснили, работа реально может нравиться, если является любимым делом, если является областью личных интересов человека. Ни одна книга не может быть написана человеком, который не любит писать. Фильм не может быть снят человеком, который не любит кино. Археологи копаются в земле не за деньги, как и профессора, добивающиеся доступа к архивам. Деньги в данном случае просто хорошее поощрение, но эти люди занимались бы своим делом и без денег. Выходит, что твой тезис «работа обозначает какое-либо действие, которое тебе в принципе не может нравиться» неверен. Следовательно, ошибочен и весь последующий смысловой ряд.
«Зачем они это делают? Зачем нужно развитие?»
Разница между 60 и 100 тысячами очевидна: 40 тысяч. Деньги — это эквивалент всего: их можно обменять на какие-то товары, услуги; можно обменять даже на эмоции и воспоминания. Можно и всю жизнь просидеть в четырёх стенах на пособии, но не все люди хотят вести амёбный образ жизни.
Если не видишь разницы между профессором и, как ты выразился, «студентишкой», то возможно, тебе стоит переехать в Центральную или Восточную Африку к павианам, о которых мы уже говорили в начале. Человек отличается тем, что его интересует нечто большее, чем еда и набедренная повязка из какой-нибудь шкуры. Почему вообще такое пренебрежительное отношение к «студентишке»? Студент занят тем, что получает знания, развивается и в итоге может вырасти в профессора, который сделает какое-то открытие или продвинет науку ещё на шаг вперёд. Похоже, ты не просто не понимаешь, зачем нужно развитие, но и презираешь его. Чего же тогда удивляешься, что тебя презирают в ответ? Ведь всё вполне справедливо.
Люди занимаются саморазвитием потому, что могут, и других причин не нужно. Ты имеешь полное право пролежать камнем всю жизнь, но не имеешь права ставить знак равенства между своей бессмысленной жизнью, своей амёбной целью и стремлением какого-то студента совершить нечто важное для всего человечества. Кроме этого, у тебя нет никакого права требовать к себе понимания, прикрывая свою никчёмность псевдоуникальностью. Ничего уникального в твоём подходе нет — по весне из подвалов вылезут такие же философы.
«У вас просто есть некая волшебная палочка…»
У нас её нет, и у тебя её нет. Такой волшебной палочки не существует, и даже в отдалённой перспективе она не появится. Это значит, что подобные рассуждения вообще ничего не стоят, не заслуживают внимания — это какой-то инфантилизм.
О чём ты вообще говоришь? Естественно, без работы или другого, но личного источника дохода человек становится содержанцем. Он по-любому сидит у кого-то на шее. У родителей, когда не может снять себе жильё, обеспечить себя едой и одеждой (даже павианы это могут), или на шее друзей, за чей счёт вечно бухает, у кого стреляет сигареты.
Впрочем, отсутствие денег — это не самая большая проблема. С бедным человеком запросто можно общаться, можно его даже поддерживать, если он того заслуживает. Но если человек не только бедный по своей воле, но ещё и с нулевым кругозором (опять же, по своей собственной воле), то никаких оправданий быть не может. Не может быть и никакого понимания. Такие люди в этом мире не нужны, их и так слишком много, и большинство мировых проблем как раз из-за таких ребят. Из-за ребят, которым плевать на всё, которые просто существуют и потребляют.
«Как я могу задаться другой целью?»
Вопрос снова поставлен неверно. Никогда не работать и никогда вообще ничем не заниматься — это не цель. Следовательно, вопрос не в том, как тебе задаться другой целью, а как тебе задаться целью вообще. С таким подходом — никак.
В детстве у тебя спрашивали (да и до сих пор, наверное, спрашивают), кем бы ты хотел стать, чем бы ты хотел заниматься? По какой-то причине эти вопросы вызвали диссонанс, да такой, что ты решил выбрать стать никем и ничем. Вероятно, у тебя нет никакого хобби, нет никаких увлечений, ничем не интересуешься. Иначе вряд ли мог возникнуть вопрос, зачем нужно развиваться. Поэтому, выйдя из подросткового возраста, ты столкнулся с реальностью, в которой нужно как-то жить, желательно самостоятельно. Не имея ничего и не умея ничего, остаётся только пахать на обычной работе, и это, естественно, не может нравиться. Никто не любит класть плитку, разгружать фуры или стоять в банке у терминала. Однако в итоге ты придёшь именно к чему-то подобному, ведь однажды просто не станет тех, кто захочет тебя содержать, а волшебную палочку так и не найдёшь. И кстати, даже при её наличии многие люди продолжали бы развиваться, ставить цели и добиваться их.