Что может служить причиной профессиональной дезадаптации

Профессиональная адаптация учителей общеобразовательной школы

Главная > Документ

Профессиональная дезадаптация. Причины и особенности

В последние годы как в России, так и за рубежом исследователи стали акцентировать внимание на различных формах проявления социальной и профессиональной дезадаптации наиболее актуальные исследования посвящены таким её формам как агрессивное поведение и эмоциональное выгорание.

До сегодняшнего дня нет единого мнения в том, что конкретно влияет на возникновение «эмоционального выгорания», личностные особенности человека или же внешние обстоятельства. Однако есть переменные, которые выделены многими исследователями, к ним относятся:

• интенсивное профессиональное общение с большим количеством людей;

• постоянные психологические и физиологические перегрузки во время работы;

• несоответствие личностных особенностей требованиям профессии (например, интровертированный тип личности в сфере, требующей постоянных контактов с людьми);

• «сложные» отношения с непосредственным руководителем, ограниченная степень свободы в принятии решений, несправедливость оценки результатов – всё это влияет на формирование и развитие «эмоционального выгорания».

Под социально-психологической дезадатаптацией исследователи понимают процесс нарушения равновесия между личностью и средой, нарушение способности к приспособлению индивида к внешним условиям, в силу действия тех или иных причин.

Профессиональная дезадаптация, в отличие от социальной, определяется как следствие нарушения динамического равновесия между человеком и его профессиональной средой (М.А. Дмитриева).

В качестве факторов, провоцирующих профессиональную дезадаптацию личности, называют профессионально трудные ситуации, которые С.А. Трифонова предлагает рассматривать с четырех позиций:

1) как систему внешних по отношению к субъекту условий, определяющую его активность и задающую пространственно-временные границы ее реализации;

2) как комплекс условий, опосредующий активность человека;

3) как продукт и результат взаимодействия личности и среды;

4) как состояние субъекта в условиях неопределенности.

Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, тревожность, степень утомляемости, активность поведения. Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) отказе от деятельности.

Выделяют следующие показатели профессиональной дезадаптации:

усталость, утомление, истощение,

негативное отношение к работе,

скудость репертуара рабочих действий,

злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем

отсутствие аппетита или переедание,

негативная профессиональная «Я-концепция»,

агрессивные чувства (раздражительность, тревожность, беспокойство, перевозбуждение),

упаднические настроения и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство беспомощности, безнадежности, апатия, депрессия,

переживание чувства вины.

Патологической дезадаптация становится тогда, когда ее действие приводит к необратимой трансформации (изменению, перерождению, распаду) психических и физиологических функции, поведения, к глубокому конфликту личности со средой и с самим собой и даже к аутоагрессии. В профессиональной деятельности основной причиной, по которой дезадаптация может приобрести такой характер, называют длительность непереносимого стресса, сильного травмирующего воздействия и т.д.

Непатологическая дезадаптация, являясь более легкой формой дезадаптации, состоит в том, что человек не может принять ситуацию, которая по смысловому содержанию сильно отличается от ожидаемой, из-за чего человек испытывает чувство субъективной непереносимости существующей ситуации.

Личностные особенности учителей

Психологические особенности учителя могут быть раскрыты и понятны только в связи с особенностями его педагогической деятельности. Деятельность учителя слагается из множества отдельных, взаимосвязанных компонентов. Чаще всего выделяют три компонента педагогической деятельности: конструктивный, коммуникативный, организаторский.

B работе учителя, большое место принадлежит конструированию урока, внеклассного мероприятия, подбора учебного материала в соответствии со школьными программами, учебниками, различными методическими разработками и его переработке (трансформации) для изложения учащимся. Вся эта работа, в конечном счете, выливается в подробный конспект урока, внеклассного мероприятия, где предусмотрено все: содержание, система и последовательность собственных действий, система и последовательность действий учащихся (класса в целом и отдельных учеников). Какими бы общими руководствами (программой методической литературой) ни пользовался учитель, каждый урок зависит во многом от его знаний, его творчества, особенностей мышления, где огромное значение приобретает аналитическая деятельность педагога.

Важное место в структуре педагогической деятельности занимает и организаторская деятельность. Ее трудно отделить от конструктивной, они составляют единое неразделимое целое. Все, что планирует учитель провести в течение урока, должно сочетаться с его умением организовать весь учебный и воспитательный процесс. Только в этом случае ученики будут вооружаться знаниями.

Организаторский компонент включает три направления: организация своего изложения; организация своего поведения на уроке, организация деятельности детей, постоянная активизация их познавательной сферы.

Он включает в себя установление и поддержание отношений с учениками, родителями, администрацией, коллегами по работе. Отношение учителя к ученикам во многом определяет успех его конструктивной и организаторской деятельности, эмоциональное благополучие школьника в процессе обучения.

Осуществление индивидуального подхода, как одна из сторон коммуникативной деятельности человека, также определяет успех его работы. Учитель должен заметить и учесть особенности школьника, которые мешают или, наоборот, помогают ему, и соответственно реагировать на них.

А.И. Щербаков, кроме вышеназванных компонентов, выделяет в педагогической деятельности дополнительные стороны. Это информационная сторона (владение материалом и искусством его подачи); развивающая (управление развитием личности школьника в целом); ориентационная (направленность личности, ее мотивы, идеалы); мобилизационная (активизация умственной деятельности учащихся, развитие их самостоятельности); исследовательская (творческий поиск в педагогическом процессе, умение провести эксперимент, обобщить опыт и постоянно совершенствовать свое мастерство).

Источник

Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации

Дата публикации: 27.05.2014 2014-05-27

Статья просмотрена: 5578 раз

Библиографическое описание:

Санинский, В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации / В. И. Санинский. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 8 (67). — С. 870-873. — URL: https://moluch.ru/archive/67/11294/ (дата обращения: 19.12.2021).

Проблема дезадаптации относится к числу социальных и личностных проблем. Дезадаптация сотрудника в организации негативно сказывается на его рабочей деятельности, в последствии проводя к конфликтам с окружающими, не выполнением своих служебных обязанностей, снижая эффективность свою и всего взаимодействующего с ним коллектива. Своевременная диагностика и профилактика дезадаптации сотрудников позволит повысить эффективность деятельности организации.

Ключевые слова: профилактика, дезадаптация, повышение эффективности

The problem of disadaptation is among social and personal problems. Disadaptation of the employee in the organization negatively affects his working activity, in a consequence carrying out to the conflicts to people around, not performance of the official duties, reducing the efficiency and all collective interacting with it. Timely diagnostics and prevention of disadaptation of employees will allow to increase efficiency of activity of the organization.

Проблема дезадаптации относится к числу социальных и личностных проблем. Она возникает в различных областях жизни современного человека. Исследователи уделяют внимание различным аспектам социальной, школьной, психологической, психосоциальной и патогенной дезадаптации. (Б. Н. Алмазов, С. А. Бадмаев, Б. С. Братусь, Л. М. Аболина, С. А. Беличева, В. Н. Мясищев, А. С. Слуцкий, Н. И. Фелинской) Большинство из них рассматривают вопросы дезадаптации студентов и школьников процессе обучения, а также сотрудников правоохранительных органов. Несмотря на то, что дезадаптация является фактором влияющим на эффективность деятельности сотрудников в организации, можно обнаружить небольшое число работ, посвященных данному вопросу.

Понятие «дезадаптация» впервые появилось в психиатрической литературе. Оно получило свою интерпретацию в рамках концепции предболезни и рассматривалось как промежуточное состояние. Дезадаптация является нарушением механизмов приспособления сотрудника в результате внутренней или внешней дисгармонии личности и организации, проявляемых в форме нарушений поведения, конфликтных отношений, психогенных заболеваний и реакций, повышенного уровня тревожности, искажений в личностном развитии. (Т. Д. Молодцова). [3]

Дезадаптация активно изучается различными авторами. Например влияние среды на процесс дезадаптации, меры социальной поддержки в предконфликтных и конфликтных ситуациях рассматривается в работах Б. Н. Алмазова. Причины и формы дезадаптации в связи с неврозами представлены в работах С. А. Бадмаева, Б. С. Братусь, В. Н. Мясищева, А. С. Слуцкого, Н. И. Фелинской и др. Педагогические и социальные проблемы дезадаптации — в работах Ю. Е. Алешиной, А. С. Белкина, Т. А. Власовой, А. И. Кочетова и др. В работах Л. М. Аболина, С. А. Беличевой, К. Н. Волкова, А. Е. Личко, Ю. А. Миславского и др. Акцентируется внимание на психологических аспектах дезадаптации. В зарубежной печати имеются работы, описывающие характер проявлений и типологию дезадаптации. Среди них можно выделить исследования С. Аша, посвященные механизму комфортности; труды П. Поппера и И. Раншбурга о социальных факторах развития личности; М. А. Робера и Ф. Тильмана о типологии личности, психологии индивидуального и группового поведения; Е. Галантера, Дж. Миллера и К. Прибрама — о нейродинамических аспектах личности; М. Земска — об адаптации подростков в семье; Г. Лебона — о законах поведения человека в неорганизованной общности людей. В работах неофрейдистов А. Адлера, К. Хорни, К. Юнга, Э. Фромма и др. особое внимание уделяется структуре личности, природе комплексов, социальной обусловленности поведения и психики человека. [1]

Теоретический анализ показал, что в современной науке выделяются три основных подхода к пониманию дезадаптации: клинический, социально-психологический и онтогенетический.

С точки зрения клинического подхода (патогенный вид) под дезадаптацией понимается нарушение механизмов психологического приспособления, происходящее в результате эмоционального стресса (острого или хронического), которое активизирует систему защитных реакций (Ю. А. Александровский, В. Я. Семке, С. Б. Семичов).

С позиций социально-психологического (психосоциального) подхода дезадаптация рассматривается как процесс нарушения равновесия личности и среды (Б. Н. Алмазов, С.А Беличева, Т. Г. Дичев, С. Раттер). Онтогенетический (социальный) подход отмечает особую значимость переломных, кризисных периодов в жизни человека, когда происходят резкие изменения его «социальной ситуации развития» (Л. С. Выготский). [4]

Дезадаптация может быть детерминирована различными факторами, внутренними (во взаимодействии с самим собой, чаще всего не выраженных внешне, но способные перерасти во внешние) и внешними (поведенческими, проявляющимися в ответных реакциях, во взаимодействии с окружающим миром).

К внутренним факторам дезадаптации сотрудников относят:

— длительную болезнь; нарушения нервной системы; нарушения анализаторов;

— проявления различных фобий; акцентуации характера;

— неблагоприятные проявления эмоционально-волевой сферы; ограниченные возможности сотрудника к общению;

— длительную изоляцию человека независимо от его возраста (вынужденную или принудительную) от среды повседневной жизнедеятельности; переключение на другой вид деятельности (длительный отпуск, временное исполнение иных служебных обязанностей) и др;

— появление внутренних комплексов; физические и психические переутомления; период личностных неудач; неадекватную самооценку;

— затянувшийся инфантилизм, нередко переходящий в апатию;

— агрессивность социального поведения; слабое развитие волевых качеств, повышенную конформность в поведении; профессиональное выгорание и др.

К внешним факторам дезадаптации сотрудников организаций относят:

— деформированные семейные отношения, низкое или сверхобеспеченное материальное положение семьи; высокие требования к выполняемой работе, высокую эмоциональную напряженность;

— недостаточное внимание к общению с сотрудником со стороны семьи, коллег;

— влияние СМИ, формирующее мировоззрение и интересы, пропаганды идеалов социального благополучия и легкости их достижения;

— угнетение личности группой (дезадаптирующая группа) и др.

Любая из перечисленных причин может привести к появлению дезадаптационных процессов, одновременно усиливая действие других причин или они могут быть взаимосвязаны, из одного вытекает другое. Например из-за плохих отношений в семье сотрудник может срываться на подчиненных или вступать в конфликты в коллегами, считая себя не понятым другим, в конечном итоге замкнуться в себе и наоборот, нарушение самооценки может привести к конфликтам на работе, которые будут вытекать на дисгармоничных отношениях в семье и эмоциональном перенапряжении. В данном примере одна причина дезадаптации вытекает из другой.

Дезадаптация может проявляться как спонтанно, так и постоянно, выявляясь после длительного латентного периода. Можно выделить следующие формы проявления дезадаптаци:

— ощущение сотрудником своей личностной несостоятельности, отторжения от коллектива;

— асоциальные формы поведения, проявляется в нарушениях правил поведения;

— изменение мотивационной стороны деятельности, начинают преобладать мотивы избегания;

— нарушение норм морали и права;

— потеря перспективы, уверенности в себе, нарастают чувства тревожности и социальной апатии;

— невыполнение рабочих обязанностей или серьезные затруднения в выполнении рабочих обязательств;

— девиантное поведение (алкоголизм, наркомания);

— увеличение количества нарушений дисциплины (опоздание, прогулы);

— отказ выполнять распоряжения руководства;

— возрастание конфликтов с окружающими.

Понимая негативные последствия дезадаптации на личностях сотрудников, отметим необходимость своевременной диагностики и профилактики дезадаптации. В процессе профилактики дезадаптации в организации необходимо учитывать ряд факторов.Например, внешнюю дезадаптацию легче обнаружить, что облегчает процесс ее профилактики.

Внутренняя дезадаптация в основном связана с нарушениями во внутриличностной среде и может проявляться в виде эмоциональной нестабильности, депрессии, деструктивных реакций, фрустрации. В диагностике внутренней дезадаптации, до ее поведенческих проявлений могут помочь проведения тестирования.

Своевременную диагностику дезадаптации необходимо начинать еще на этапе устройства в организацию и в последующем рабочем процессе. При этом диагностируется:

— эмоционально-психологическое состояние, произвольность деятельности и саморегуляция;

— интеллектуальная сфера: восприятие, внимание, память, мышление; изучение психофизиологические функции;

Комплексная диагностика позволяет в целом обеспечить многоуровневый подход к изучению сотрудника.

Процесс профилактики дезадаптации затруднен тем, что дезадаптация чаще всего встречается как довольно сложное сочетание различных ее форм. Здесь может помочь медико-социальная реабилитация, которая предполагает осуществление мер медико-психологической и социально-психологической помощи преодоления дезадаптации, возникающей в результате различных психосоматических и нервно-психических заболеваний и патологий. [2]

Очень важно определить, что послужило первопричиной дезадаптации, иначе процесс профилактики будет очень затруднен, если вообще возможен. Сложность в профилактики проявляется в устоявшихся дезадаптивных формах поведения, если со временными, вызванными различными психотравмирующими обстоятельствами (конфликт в семье, на работе, неконтролируемое эмоциональное состояние и т. д.) можно работать, то устойчивые формы дезадаптиции слабо поддаются коррекции и, как правило являются взаимосвязью различных взаимоотношений. К устойчивым формам дезадаптации можно отнести акцентуации характера. Определенную трудность в профилактике вызывают сотрудники более успешные, что нередко сопровождается несдержанностью, эгоизмом, пренебрежительное отношение к руководству и коллегам.

Предупреждению и преодолению последствий дезадаптации способствует создание в организации благоприятной среды. Наиболее благоприятные организационные условия, предусматривающие дифференцированную коррекционную помощь непосредственно в ходе рабочего процесса и вне ее, могут достигаться за счет:

— совместной деятельности, мероприятий, направленных на активную интеграцию в коллектив; небольшой наполняемости отделов;

— комфортного санитарно-гигиенического и психологического климата, с дополнительными услугами лечебно-оздоровительного и коррекционно-развивающего характера; развивающих занятий с тренерами и специалистами направленных на развитие и коррекцию функций, умений и навыков;

— стимулирования творческой активности, инициативности, самостоятельности сотрудника;

— создания оптимальных рабочих условий; недопущения физических, эмоциональных, умственных перегрузок в процессе работы из-за несоответствия уровня сложности индивидуальным возможностям сотрудника и организации рабочего процесса; поддержки и помощи сотрудникам в адаптации к новым для них условиям (наличие психологов в организациях, разгрузочных комнат, совместных и командных мероприятий);

— побуждения сотрудника к самоактивизации и самопроявлению в среде жизнедеятельности, стимулирующего его адаптацию;

— создания доступной специальной службы социально-психологической помощи, для оказавшихся в трудной жизненной ситуации (материальная помощь в случае гибели близких или обнаружения тяжелых форм болезней, путевки в оздоровительные санатории и т. д.;

— обучения руководителей методике работы по предупреждению и преодолению последствий дезадаптации;

— подготовки специалистов для специализированных служб социально-психологической помощи в организации.

Профилактика дезадаптации требует больших усилий, направленных на ее своевременную диагностику и предотвращение на ранних стадиях ее возникновения и развития. Содержание и характер профилактической деятельности определяется факторами, которые привели к дезадаптации. Проблема профилактики дезадаптации у сотрудников в пространстве организации еще недостаточно изучена, что создает значительную область для научного поиска.

1. Змановская Е. В., Новикова И. А., Сложеникин А. П. Особенности социально-психологической адаптации сотрудников органов внутренних дел к экстремальным условиям служебно-боевой деятельности // Вестник психотерапии. — 2009. — № 29(34). — С. 66–80; Котенёв И. О. Психологические реакции работников милиции в чрезвычайных обстоятельствах и пост-стрессовые состояния: предупреждение и психологическая коррекция // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1996. — № 1. — С. 76; Ксенофонтов А. М., Беликов И. И., Новикова И. А. Психологическая адаптация сотрудников милиции в стрессогенных условиях служебной деятельности // Психо педагогика в правоохранительных органах. — 2010. № 1(40). — С. 54–57.

2. Корехова М. В., Новикова И. А., Соловьев А. Г. Особенности психической дезадаптации у сотрудников органов внутренних дел [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. — 2012. — N 6 (17). — URL: http://medpsy.ru (дата обращения: 19.05.2014).

3. Молодцова Т. Д. Основные виды и типы подростковой дезадаптации // Концепт. — 2013. — № 05 (май). –ART 13099. — URL: http://e-koncept.ru/2013/13099.html (дата обращения: 19.05.2014).

4. Смирнова, С. В. Профилактика дезадаптации первокурсников вуза посредством развития психической флексибильности: автореф. дисс… канд. психол. н./С. В. Смирнова. — 2005 — Томск.

Источник

Дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе

Сущность конфликта, его понятие и типы. Понятие и физиологические механизмы стресса. Основные виды профессионального стресса и его причины. Дезадаптивные психические последствия профессиональных конфликтов и стрессов, их диагностика и профилактика.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе

Глава 1. Сущность конфликта, его понятие и типы

1.1 Понятие конфликта

1.2 Причины профессиональных конфликтов

1.3 Типы профессиональных конфликтов

Глава 2. Понятие и физиологические механизмы стресса

2.1 Понятие стресса

2.2 Основные виды профессионального стресса и его причины

2.3 Природа стресса

Глава 3. Дезадаптивные психические последствия профессиональных конфликтов и стрессов

3.1 Понятие дезадаптации и причины её возникновения в профессиональной деятельности

3.2 Профессиональные конфликты и стрессы как причина дезадаптации

3.3 Теоретический анализ особенностей дезадаптивных последствий

3.4 Диагностика и профилактика дезадаптивных психических последствий в профессиональной деятельности

Список используемых источников

Цель курсовой работы: изучить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс», показать, какие формы они принимают, по каким причинам возникают, как развиваются и какие последствия они оказывают на психику человека.

Объект исследования: профессиональные конфликты и стрессы.

Предмет исследования: дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе.

Задачи курсовой работы:

1. Провести обзор психологической литературы по теме курсовой работы;

2. Рассмотреть понятие, классификацию, причины конфликтов;

3. Рассмотреть понятие и физиологические механизмы стресса;

4. Рассмотреть дезадаптивные последствия конфликтных и стрессовых ситуаций в профессиональной среде;

5. Изучить возможные методы профилактики дезадаптации.

Теоретическую основу работы составили труды таких авторов как:

Н.В. Гришиной, В.А. Бодрова, B.C. Мерлина, В.Н. Мясищева, К.Левина, В.В. Суворовой, П.Д. Горизонтова, В.И. Лебедева, Н. И. Фелинской, Л. Козера, М.А. Дмитриевой, У.Г. Самнера, Г.Селье.

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: метод теоретического анализа психологической литературы по теме работы; метод изучения, обобщения и синтеза, ранее проведенных исследований; составление и подбор рекомендаций.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

В ведении обоснована актуальность исследования, определена цель, объект, предмет исследования, сформированы задачи, гипотеза, методология и методы исследования.

Первая глава состоит из трёх параграфов, которые раскрывают суть, типы и причины профессиональных конфликтов. Вторая глава состоит из трёх параграфов, которые раскрывают физиологию, природу, типы профессиональных стрессов и причины их возникновения. Третья глава состоит из трех параграфов, которые раскрывают причины возникновения дезадаптации в профессиональной деятельности и её последствия, а также пути её преодоления.

В заключении подведены общие итоги курсовой работы, изложены основные выводы, определены проблемы, требующие дальнейшего детального изучения в дипломной работе.

конфликт стресс профессиональный

Глава 1. Сущность конфликта, его понятие и типы

Различают следующие основные признаки конфликта [3]:

1. Наличие ситуации, которую участники воспринимают как конфликтную. Включает в себя противоположные позиции сторон по какому-то вопросу.

2. Наличие неделимости объекта конфликта, то есть невозможность для участников конфликтного взаимодействия поделить справедливо предмет конфликта.

3. Стремление участников конфликтной ситуации продолжить конфликт.

Рассмотрим основные компоненты структуры конфликта (см.рис.1) [4]:

1. Стороны конфликта, то есть главные участники конфликта, представляющие собой противоборствующие стороны.

Участниками конфликта могут быть частные лица, официальные лица (определяется как конфликт по вертикали) или юридические лица (это могут быть представители учреждений или организаций). Те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга, являются основными участниками конфликта, и их называют сторонами или противоборствующими силами.

Та сторона, которая первая начинает конфликтные действия, является инициатором конфликта.

Выделяют такую характеристику участников конфликта как ранг. Это уровень возможностей одной из противоположных сторон, который она использует для реализации своих целей в конфликте. Такие возможности могут определяться влиятельностью различных структур и связей, включая в себя материальные, физические или интеллектуальные ресурсы, а так же умения и знания, опыт конфликтного взаимодействия.

Обычно в любом конфликте за участниками конфликта стоят силы, которые могут воздействовать на развитие конфликта и его исход, называемые группами поддержки. Это могут быть друзья, субъекты, связанные с участниками конфликта какими-то обязательствами, коллеги по работе.

2. Предмет конфликта.

Это объективно существующая или воображаемая проблема, которая служит основой конфликта, то противоречие, которое и вызывает столкновение интересов и целей сторон. Для разрешения этого противоречия стороны вступают между собой в противоборство.

3. Объект конфликта.

4. Окружающая среда конфликта.

Условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, определяют окружающую среду конфликта. Это могут быть ближайшее окружение личности или социальные группы, представителем которых она является. Необходимо учитывать это окружение, чтобы понять содержание целей, причины конфликта сторон, а также влияние этой среды на участников разногласия.

Рассмотрев понятие конфликта, можно сделать следующие выводы:

— для возникновения конфликтной ситуации необходимы неделимость объекта конфликта и стремление участников конфликтной ситуации продолжить конфликт;

— составными элементами конфликта являются стороны конфликта, его предмет, объект и окружающая среда.

1.2 Причины профессиональных конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Рассмотрим причины конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности [4]:

1) ограниченность ресурсов. Неправильное распределение ресурсов между различными группами, может привести к недополучению их другими членами коллектива, что станет причиной недовольства и приведет к различным видам конфликта;

2) недостаток уровня профессиональной подготовки работника. В этом случае сотруднику не могут доверить выполнение определенных видов работ. В итоге, одни работники получаются перегружены работой, а другие недостаточно

3) отсутствие достаточной согласованности и наличие противоречивых целей отдельных групп и работников. Может проявляться в различных столкновениях руководства с функциональными службами, низком уровне трудовой дисциплины и способах предотвращения этих недостатков;

4); нечеткое разграничение прав и обязанностей, в результате чего возможно появление двойного подчинения исполнителей, что приводит к эмоциональному и физическому напряжению работников и конфликтной ситуации;

5) противоречия между кругом должностных обязанностей работника, и той работой, которую он вынужден делать по требованию руководства;

6) незаслуженная похвала одних сотрудников и публичное порицание других, что провоцирует конфликт между любимчиками и недоверенными лицами;

7) различие в способах поведения и уровне жизненного опыта. Стаж, возраст, различия в уровне образования, в жизненном опыте, в ценностях могут привести к уменьшению степени взаимопонимания между коллегами и навредить сотрудничеству между членами профессионального коллектива;

8) неопределенность перспектив роста работника снижает энтузиазм работы, и трудовая деятельность для него становится нелюбимой и тягостной. В таких условиях вероятность конфликта повышается;

9) неблагоприятные физические условия. Неправильная планировка рабочего места, жар или холод в помещении, шум, плохая освещенность, могут стать причиной конфликта;

10) отсутствие внимания к нуждам и заботам подчиненных со стороны администрации, руководства так же часто становятся причиной конфликта;

11) личные комплексы работника, чувство обиды и зависти ведут к ухудшению взаимоотношений в коллективе, отношению к работе и эмоциональному напряжению, что порождает конфликтную ситуацию.

Причины конфликтов, возникающих в профессиональной сфере, тесно связаны с мотивацией человека к трудовой деятельности, которая обеспечивается условиями труда и нормами взаимодействия людей в трудовом коллективе.

1.3 Типы профессиональных конфликтов

По степени вовлеченности людей в противоборство различают четыре основных типа конфликта [5]:

1) Внутриличностный конфликт.

Возникает, когда личные потребности работника не совпадают с целями коллектива сотрудников или предприятия. Отсутствие стабильности рабочего места, реальности перспектив или неудовлетворенность работой также могут привести к внутриличностному конфликту[5].

2) Межличностный конфликт.

Различие во взглядах, ценностях, чертах характера может проявляться как столкновение личностей. В организациях это может быть столкновение сотрудников или руководителей, вызванное ограничением денежных и рабочих ресурсов, нехваткой времени на использование оборудования, разработку проекта.

3) Конфликт между личностью и группой.

Возникает, если отдельная личность выступает против правил и норм, выработанных коллективом сотрудников в процессе совместной деятельности. Кроме того, конфликт между личностью и группой может возникнуть, если позиция личности отличается от позиции группы. Даже если этот человек, выступает в интересах компании, он все равно будет являться источником конфликта, потому что не согласен с мнением группы.

Конфликт между личностью и группой может так же возникнуть из-за разногласий между руководителем и сотрудниками, работу которых он возглавляет, если они по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководителя. Конфликт между руководителем и группой может возникнуть, если руководителю необходимо обеспечивать производительность труда или предпринимать дисциплинарные меры, что может не понравиться подчиненным и привести к противостоянию двух сторон.

4) Межгрупповой конфликт.

Значимость объекта конфликта для его участников, интенсивность столкновений, расход психологический ресурсов, эмоциональный накал определяют остроту конфликта. По степени остроты возникающих противоречий конфликты делятся на следующие типы:

Таким образом, из данного параграфа следует вывод, что тип конфликта зависит от особенностей противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.

Глава 2. Понятие и физиологические механизмы стресса

2.1 Понятие стресса

В результате множества конфликтов, сопровождающих жизнь человека, возникают дополнительные нервные нагрузки, приводящие к стрессовым ситуациям.

Слово стресс происходит от английского слова stress и означает напряжение. Термин стресс впервые ввел в психологию американский психофизиолог Уолтер Кэннон. Концепцию стресса сформулировал канадский ученый Ганс Селье, рассматривая стресс как ответ организма на любые предъявляемые ему требования, и этот ответ представляет собой напряжение организма, который он направляет на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям[2].

Анализируя природу стресса, ученые различают следующие типы стрессового события:

— событие, возникающее на уровне угрозы чему-то важному для человека;

— события, возникающее в связи с потерями положения, привилегий, статуса, определенного ресурса, и так далее;

— события, которые в виде испытания требуют от человека психического и физического напряжения, силы воли, выдержки.

Каждый человек реагирует на возникший стресс индивидуально. В своих работах Г. Селье различает три стадии в динамике стрессового реагирования (см.рис.2) [2] :

При повышенных нагрузках во время работы человек испытывает возбуждение, напряжение, выражающееся в невыраженных переживаниях, тревогу. Первая фаза сопровождается ощущением дискомфорта, трудностью общаться.

В этот период организм старается подстроиться под новые условия существования, убежать от стресса. На этой стадии могут усилиться память и внимание, восприятие и степень мышления. У человека появляются варианты решения проблемы, и он справляется с нагрузкой.

Однако, убегая от стресса, человек может предпринимать действия негативного характера и выбрасывать раздражение и стрессовые переживания во внешнюю среду, в общение или в работу.

2) Стадия резистентности.

В этот момент внутри человека происходит внутренний конфликт, который выражается в попытках организма справиться с воздействиями, вызвавшими стресс. Те параметры, которые вышли из-под контроля на первой стадии, нормализуются. Организм приспосабливается к изменениям, человек привыкает к новой ситуации.

Однако человек не всегда может противостоять стрессу, быстро приспособиться его организму трудно, а сопротивление продолжается. Тогда наступает третья стадия стресса.

3) Стадия истощения.

На этой стадии слишком затянувшееся сопротивление, интенсивность борьбы приводит к синдрому общей адаптации [22], то есть повышается мышечное напряжение, нарушается сон, снижается способность организма сопротивляться заболеваниям.

Данную стадию подразделяют на два этапа.

а) Этап расстройства.

На этом этапе у человека уменьшается работоспособность, понижается уровень мышления, ухудшается восприятие, появляются трудности в адекватной оценке обстановки, в нахождении выхода из сложившихся обстоятельств, принятии правильных решений. Такое состояние, конечно, сказывается на здоровье человека и результатах работы. Если данный процесс происходит в руководящем звене, то административные работники могут предъявлять к сотрудникам неадекватные требования, применять в их сторону агрессивные выпады.

На этом этапе человек может впасть в оцепенение, тормозятся все процессы. Человек уходит в себя, не может сосредоточиться на важных вещах. Развитие такого вида деструкции называется гиперторможение. Однако иногда человек, наоборот, начинает совершать неадекватные действия, необдуманные поступки, беспорядочную деятельность, становится замкнутым, неспособным услышать и принять помощь других людей. Развитие данного вида деструкции называют гипервозбуждением [12].

2.2 Основные виды профессионального стресса и его причины

Психологический стресс, возникающий в процессе рабочей деятельности человека, является его реакцией на трудную, ситуацию, которую, по его мнению, невозможно разрешить. Причины стресса, которые могут проявиться в профессиональной деятельности, могут быть следующие:

— конфликты между сотрудниками, которые возникают в трудовом коллективе;

— конфликты, возникающие между работником (или группой работников) и руководством;

— конфликты, возникающие из-за профессиональной или личностной несовместимости сотрудников;

— конфликты, возникающие из-за отсутствия неформальных отношений в коллективе или они неразвиты;

— конфликты, возникающие из-за стиля руководства или другой деятельности руководителя;

— большое количество общений;

— перегрузки, связанные с большим количеством информации.

Существуют так же организационно-личностные факторы, вызывающие стресс, которые проявляются в субъективно-тревожном отношении человека к своей трудовой деятельности. В своих работах немецкие психологи Вернер Зигерт и Лючия Ланг отмечают несколько страхов, типичных для человека в процессе его профессиональной деятельности [12]:

страх не справиться с порученным объемом работы;

страх допустить ошибку в работе;

страх быть в конкуренции с другими и остаться позади;

страх потерять свою работу;

страх потерять уважение к себе, к своему Я.

Одним из самых сильных факторов возникновения стрессовой ситуации является неумение сотрудника правильно распределять время в своей профессиональной деятельности. Как следствие, человек не успевает справляться с порученной работой и решать по ходу ее выполнения возникающие проблемы, поэтому постоянно находится в состоянии напряжения.

Стресс в профессиональной деятельности появляется из-за несоответствия первоначальных ожиданий человека, которые имелись у него в начале возложенной на него работы, и реальных ситуаций, возникших непосредственно в процессе труда. Тогда работа для него может перестать быть интересной и приносить чувство удовлетворения, теряется самоуважения, интерес к достижениям и карьере вообще карьере. Такое состояние появляется в результате длительного воздействия стрессовых факторов.

Перемены так же являются одной из основных причин стресса. Они нарушают тот баланс, который люди привыкли поддерживать в своем окружении. Оказавшись в такой стрессовой ситуации, человек даже вынужден оставить работу.

В теории стрессов выделяют две группы причин, вызывающих профессиональный стресс[12].

1) Организационные причины. К ним относятся:

— перегрузка. Возникает, если работнику поручено слишком большой объем работы. При этом у человека возникают такие чувства, как беспокойство, потерь времени и материальных ресурсов, безнадежность возникшей ситуации.

— конфликт ролей. Возникает, когда работнику предъявлены противоречивые требования. Такая ситуация так же приводит к возникновению чувства беспокойства и напряжения.

— неопределенность ролей. Возникает, когда работнику не понятно то, что от него ожидают. Требования к его работе неопределенны, либо уклончивы.

— неинтересная работа. Переживания по данному вопросу приводят к увеличению уровня беспокойства, могут вызывать физические недомогания.

— плохие физические условия труда (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и прочее).

2) Личностные факторы.

Рассмотренные причины появления профессионального стресса создают напряженные эмоциональные состояния у человека, что и приводит к стрессу. В психологии различают следующие виды профессионального стресса у работников [23]:

1. Информационный стресс.

Вызывается откладыванием выполнения необходимых дел (прокрастинация), неумением планировать работу и время, а следовательно, справляться с порученной работой в срок (дедлайны), необходимостью решать несколько задач одновременно, необходимостью получать новые профессиональные знания.

2. Эмоциональный стресс.

Вызывается затянувшимися конфликтами в профессиональной среде. Появляется также в результате выполнения непосильной работы, если при этом имеется недостаток времени, информации или угроза жизни, профессиональной репутации.

3. Коммуникативный стресс.

Вызывается влиянием на личность барьеров в общении, конфликтов в процессе производства, противоречий, психологических установок и прочих действий, которые проявляются во время общения. Может проявляться как раздражительность, агрессия, нарушение принципа справедливости при общении.

Стресс в профессиональной деятельности представляет собой реакцию организма человека на напряжения, возникающие в процессе его работы, и вызывается различными психологическими и физическими причинами. Знание основных видов стресса в профессиональной деятельности помогает определить причину и источник стресса, что необходимо для дальнейшей работы со стрессом и его устранении.

Различают физиологическую и биохимическую природу стресса[12].

1) Физиологическая природа стресса.

Рассмотрим, что происходит в физиологии человека под воздействием любого стрессового фактора. При испытании эмоционального, психического или физического напряжения в коре головного мозга человека образуется очаг возбуждения, длительный и интенсивный. В результате запускается специфическая цепная реакция, которая вызывает возбуждение гипоталамуса, а тот в свою очередь воздействует на гипофиз. Гипофиз выбрасывает в кровь порцию адренокортикотропного гормона (АКТ). Под влиянием этого гормона в надпочечниках начинает выделяться адреналин и прочие гормоны стресса. В результате у человека усиливается сердцебиение, повышается кровяное давление, учащается дыхание. Таким образом, возникает стрессовое состояние.

2) Биохимическая природа стресса.

Биохимические сдвиги, происходящие при стрессе, были сформированы в результате долгой эволюции реакции обороны, которую организм был вынужден проявлять при различных внешних угрозах. При возникновении стресса происходит мгновенная мобилизация всех сил организма, которые необходимы для защиты от врага или для спасения жизни, убегая от него. В современном мире человек редко прибегает к физической силе или бегству для решения своих проблем. Поэтому в крови остаются не нашедшие применения гормоны, которые возбуждают организм и нервную систему. Поэтому аварийный выброс гормонов для защиты и спасения жизни в стрессовой ситуации истощает их запас в коре надпочечников, которая в свою очередь снова начинает их восстанавливать. Таким образом, при любом эмоциональном возбуждении организм тут же реагирует увеличением выделения гормонов, что является причиной неадекватного, нервозного поведения человека.

Стресс вызывает различные органические нарушения в организме человека и такие симптомы, которые разрушительно влияют на работоспособность человека, его творческую и жизненную активность.

Глава 3. Дезадаптивные психические последствия профессиональных конфликтов и стрессов

3.1 Понятие дезадаптации и причины её возникновения в профессиональной деятельности

От того, в каком состоянии находится человек, его активность, самораскрытие, зависит его социальное развитие. В свою очередь состояние человека и его активность определяются тем, насколько он адаптирован в среде, насколько чувствует себя благоприятно. Чем более адаптированно человек себя ощущает в социуме, тем более он настроен к социальному развитию, к раскрытию себя как личности.

Процесс нарушения равновесия между личностью и средой, а ткже нарушение способности человека приспосабливаться к внешним условиям по тем или иным причинам, называют дезаптацией. Явление дезадаптации может иметь место в отдельной (типичной) среде или в любой среде[6].

Дезадаптация рассматривается как процесс, проявление и результат[9]. Рассмотрим подробнее эти понятия.

Дезадаптация как процесс означает снижение возможностей человека приспосабливаться к условиям среды жизнедеятельности, либо к определенным условиям, например, к условиям взаимодействия в рабочем коллективе. Она может проявляться в течение определенного времени и иметь совершенно разные последствия. Например, характер дезадаптации может быть вяло текущий, она может быть малозаметной, проявляться как серьезные проблемы личности. Характер дезадаптации может стать резко выраженным. В этом случае человек оказывается совершенно не приспособленным к определенной ситуации и не может самореализоваться в ней. Тогда последствия такой дезадаптации могут быть достаточно серьезными.

Дезадаптация как проявление отражается в нетипичном поведении человека, в отношении его к своей деятельности и ее результатам и характеризует возникшее неблагополучие его жизни в данных условиях среды. При этом у каждого человека могут проявляться свои формы дезадаптации.

Дезадаптация как результат проявляется в новых, отличных от прежних возможностях поведения человека и его отношениях к своей деятельности, к коллективу. Эти новые проявления не соответствуют условиям среды, нетипичны для этого человека.

Общепонятно, что равновесие между человеком и профессиональной средой не является неизменным и статичным. Нарушение равновесия между человеком и его профессиональной средой может привести к серьезным изменениям в отношении человека к профессии и даже к такому явлению, как профессиональная дезадаптация.

— приход нового руководителя;

— приобретение новой профессии;

— вступление в новую должность;

— переходом в другой цех или на другое предприятие;

— изменение потребностей, возможностей и целей самого человека.

Главной причиной нарушения адаптации индивидума в рабочем коллективе являются профессиональные конфликты и стрессы.

3.2 Профессиональные конфликты и стрессы как причина дезадаптации

Дезадаптация, вызванная напряжением конфликтных ситуаций, проявляется на личностном уровне в следующих последствиях[7]:

— ухудшается социально-психологический климат в группе: у людей или отдельного человека появляются чувства подавленности, пессимизма и тревоги признаки и другие негативного психического состояния, которые приводят человека в состояние стресса;

— происходит деинтенсификация лица, разочарование в своих способностях, умениях, возможностях; у людей может возникнуть чувство неуверенности в себе, они теряют прежнюю мотивацию, происходит разрушение существующих ценностей и образов поведения. Более того, последствием конфликта может стать и разочарование, разрушение веры в прежние идеалы, что приводит к девиантному поведению и даже суициду;

— человек, разочаровывается в своих коллегах и друзьях либо даёт отрицательную оценку своим партнерам по совместной деятельности;

— человек может реагировать на конфликт применяя деструктивные защитные механизмы, которые могут проявляться в различных формах плохого поведения;

— человек может использовать формальную вежливость, устанавливает жесткие принципы и нормы поведения в группе, следит за другими;

— самобичевания, поиск виновных или обвинение в своих бедах других членов коллектива.

В результате частых экстремальных и конфликтных ситуаций на работе у сотрудников возникает повышенное нервное напряжение, стресс, и как следствие, возникает разъединение коллектива и разлад совместной деятельности.

Различают первичные и вторичные последствия профессионального стресса. Первичные последствия проявления стресса вызывают затруднения в выполнении профессиональных обязанностей. К ним относятся депрессия, увеличение утомляемости, проблемы с адаптацией.

Если отсутствуют психологическая помощь, медицинская помощь, отсутствует достаточная поддержка родственников и коллег, то возникают вторичные последствия профессионального стресса. Они значительно препятствуют качеству выполняемой работы или делают ее совсем невозможной. К вторичным последствиям относятся[7]:

— заметное снижение работоспособности;

— профессиональное выгорание (апатия и безразличие к работе);

— увлечение алкоголем и сильнодействующими лекарствами;

— повышенная конфликтность и агрессивность;

— нарушение трудовой дисциплины;

— ухудшение взаимоотношений в коллективе.

Таким образом, дезадаптация в следствии профессиональных конфликтов и стрессах проявляется в различных нарушениях деятельности человека.

3.3 Теоретический анализ особенностей дезадаптивных последствий

При рассмотрении анализа особенностей дезадаптивных последствий, можно отметить, что она имеет различные факторы, а именно:

К внутренним факторам дезадаптации сотрудников относят:

1) болезнь, которая длилась значительное время;

3) возникновения различных видов фобий;

5) эмоционально-волевая негативная сфера;

7) ограниченнее сотрудника к общению;

8) изоляция человека от среды жизнедеятельности;

9) физические и психические переутомления;

10) частые личностные неудачи;

11) заниженная или завышенная самооценка;

13) агрессивность к обществу;

14) снижение волевых качеств;

15) профессиональное выгорание.

К внешним факторам дезадаптации сотрудников организаций относят:

1) низкое или сверхобеспеченное материальное положение;

2) малое внимание к общению с сотрудником со стороны семьи, коллег;

3) влияние телевидения, газет и социальных сетей, формирующее мировоззрение и интересы, пропаганды идеалов социального благополучия и легкости их достижения.

То есть дезадаптация может проявиться после длительного латентного периода как внезапно, так и постоянно,

Можно выделить следующие формы проявления дезадаптаци:

1) ощущение сотрудником своей личностной несостоятельности, отторжения от коллектива;

2) асоциальные формы поведения, проявляется в нарушениях правил поведения;

3) изменение мотивационной стороны деятельности, начинают преобладать мотивы избегания;

4) нарушение норм морали и права;

5) потеря уверенности в себе, перспективы в работе;

6) нарастание чувства тревожности и социальной апатии;

7) невыполнение рабочих обязанностей или серьезные затруднения в выполнении рабочих обязательств;

8) девиантное поведение, то есть употребления алкоголя, наркотических препаратов;

11) увеличение количества нарушений дисциплины, то есть частые опоздания, либо прогулы;

12) отказ выполнять распоряжения руководства;

13) возрастание конфликтов с окружающими [1, c. 481].

Дезадаптация сотрудников может привести также к различным негативным последствиям, таким как:

1) личностные деформации;

2) нервные расстройства;

3.4 Диагностика и профилактика дезадаптивных психических последствий в профессиональной деятельности

При рассмотрении негативных последствий дезадаптации на человека в профессиональной деятельности, становится понятной причина необходимости диагностики и профилактики дезадаптации. Однако в процессе этой профилактики дезадаптации в организации необходимо учитывать различные факторы, а именно:

1) внешняя дезадаптация, которая облегчает процесс профилактики;

2) внутренняя дезадаптация, которая вызывается в связи с нарушениями во внутриличностной среде. Проявляется в виде фрустраций, депрессий, деструктивных реакций [23, c. 576].

В диагностике внутренней дезадаптации, могут помочь проведения различных тестирования. После которых по оценке психолога, будут выявлены проблемы сотрудников, за счет чего, можно выявить начинание дезадаптации на корню. А если такие сотрудники, будут находиться в фирме, будет предоставляться психологическая помощь для ее частичной, либо полной программы устранения. Такой вид тестирования, нужно начинать в идеале проводить, в момент, когда только сотрудник входит в коллектив и включается в саму работу.

Рассмотрим этапы диагностики:

1) мотивационная сфера;

2) эмоционально-волевая сфера;

3) самооценка личности;

4) эмоционально-психологическое состояние, произвольность деятельности и саморегуляция;

5) внутренняя тревожность;

6) интеллектуальная сфера: память, мышление; изучение психофизиологических функции;

7) социальный статус;

8) состояние здоровья [11, c. 592].

Для проведение тестирования, стоит включить тест разработанный О. Н. Родиной. Этот вид опросника включает в себя 64 вопроса, где сотрудники должны выбрать один вариант ответа из предложенных, а именно:

1) соответствует полностью;

2) соответствует частично;

3) не соответствует.

Важно отвечать честно, после чего просчитываются результаты теста и делаются выводы по каждому сотруднику. Исходя из этого продумывается, нужна ли психологическая помощь человеку, либо у него все хорошо. Такой тест, нужно проводить новым сотрудникам, а также раз в год тем сотрудникам которые давно работают в организации.

Кроме того, необходимо определить, что стало первопричиной дезадаптации. Без этого невозможно или будет трудно провести процесс профилактики. Устойчивые формы дезадаптации могут также вызвать определенные сложности в их профилактике, так как они слабо поддаются коррекции и тесно взаимосвязаны с различными взаимоотношениями [13, c.576].

Рассмотрим наиболее благоприятные условия организации профилактики дезадаптации, которые непосредственно в ходе работы или вне ее предусматривают дифференцированную коррекционную помощь. Такие условия могут достигаться за счет:

1) разработка плана, для активного общения в коллективе;

2) отделы с коллективом до 10 человек;

3) комфортные условия труда, приятный психологический климат в коллективе;

4) проведения тренингов и обучения на развитие лидерских качетств и обучение новых профессиональных умений;

5) проведение плана мотивации активности, а также самостоятельности сотрудника;

6) поддержание рабочих условий, по всем правилам, отсутствие перегрузок в процессе рабочего дня;

7) поддержание помощи для новых сотрудников, помощь быстрого влияния в коллектив и работу;

8) проведение мотивационных моментов, для побуждения сотрудника к активности в работе;

9) включение в организацию службу психологической помощи для сотрудников;

10) проведение обучения руководителям организации по профилактики и преодоление дезадаптации;

11) проведение мероприятий по подготовки специалиста службы социально-психологической[7, c.238].

Чтобы разобраться в том, что такое стресс и какие психологические последствия он оказывает на человека, в данной работе были использованы исследования известного канадского учёного Ганса Селье, а также В. Кеннона. В своих трудах Р. Лазарус и Р. Ланьер продолжили исследования Г.Силье и психическому проявлению синдрома, который он описал в своих работах, дали название психологический стресс.

Отечественные ученые В.В. Суворова, П.Д. Горизонтов рассматривают происхождение стресса в профессиональной деятельности человека.

Феномен дезадаптации подробно изучается различными авторами. Так Б. Н. Алмазов рассмотрел, влияние среды на процесс дезадаптации, меры социальной поддержки в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

С. А. Бадмаева В. Н. Мясищева, Н. И. Фелинская и другие представляют причины и формы дезадаптации, вызванные неврозами.

Ю. Е. Алешина, А. С. Белкина, А. И. Кочетова и другие рассматривают социальные проблемы дезадаптации. Л. М. Аболина, К. Н. Волкова, А. Е. Личко, Ю. А. Миславский акцентируют внимание на психологических аспектах дезадаптации.

Среди авторов, исследующих профессиональную дезадаптацию, можно выделить: М.А. Дмитриеву, С.А. Трифонову. Изучая феномен дезадаптации, данные исследователи в своих трудах дают определение профессиональной дезаптации и факторы, которые ее провоцируют. Концепцию общего адаптационного синдрома рассматривает в своих работах Г.Селье.

Врач-психиатор и доктор психологических наук В.И. Лебедев на основе личного опыта изучения видов дезадаптации и методов ее преодоления создал психологическую концепцию психической адаптации человека в трудовой деятельности.

Изучая сущность, понятие и типы конфликта, было выяснено, что конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, сил. Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы, в результате чего трудно принять решения. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные методы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, что не подкреплено соответствующими возможностями. Составными элементами конфликта являются стороны конфликта, его предмет, объект и окружающая среда.

Причины конфликтов, возникающих в профессиональной сфере, переплетаются с такими понятиями как мотивация человека к трудовой деятельности, которая обеспечивается условиями труда и нормами взаимодействия людей в трудовом коллективе.

Возникновение конфликтов сопровождается обилием отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, разочарований, потерь, чувством вины, напряжением, и все это наносит ущерб здоровью участников конфликта.

В данной работе было также выяснено, что чрезмерный стресс создает проблемы в профессиональной деятельности человека, происходит нарушение равновесия между человеком и его профессиональной средой. Следствием этих процессов является возникновение профессиональной дезадаптации, определяемой как стойкое нарушение активного процесса приспособления человека к условиям профессиональной среды, вызванное невозможностью реализовать цель своей деятельности.

Такие негативные последствия дезадаптации сотрудников, создают необходимость её профилактики. Однако профилактика дезадаптации требует больших усилий, направленных на ее своевременную диагностику и предотвращение на ранних стадиях ее возникновения и развития. Содержание и характер профилактической деятельности определяется факторами, которые привели к дезадаптации. Проблема профилактики дезадаптации у сотрудников в пространстве организации еще недостаточно изучена, что создает значительную область для научного поиска.

Список используемых источников

18. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб. 2015.- 576 с.

19. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.

22. Роберт Сапольски: Психология стресса Питер, 2015 г. 480

23. Боровикова С.А., Водолазскова Т.П. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.-СПб.: Издательство С-П ун-та, 2008.-19с.

24. Ганс Селье. Очерки об адаптационном синдроме http://www.docme.ru/doc/1062168/g.-sel._e-ocherki-ob-adaptacionnom-sindrome

25. Ф.Б. Березин. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Монография. https://psychosfera.kz/download/f-b-berezin-psihicheskaya-i-psihofiziologicheskaya-adaptatsiya-cheloveka/

29. ЛебедевВ.И. Личность в экстремальных условиях. http://bookap.info/book/lebedev_lichnost_v_ekstremalnyh_usloviyah

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Анализ идеи Г. Селье об адаптационных ресурсах стресса, тезисы классической теории. Основные направления стресса: экологический, транзактный и регуляторный. Причины возникновения информационных стрессов. Особенности профессионального стресса менеджеров.

дипломная работа [429,8 K], добавлен 16.06.2012

Понятие стресса, его особенности и основные стадии. Сущность классической концепции стресса. Виды проявления и симптомы стресса, его классификация и последствия. Ошибочные представления относительно стресса. Стратегия управления им в организации.

курсовая работа [43,5 K], добавлен 16.01.2013

курсовая работа [253,2 K], добавлен 24.05.2015

Понятие, физические, эмоциональные и поведенческие признаки стресса. Последствия профессиональных стрессовых ситуаций. Способы преодоления преподавательских стрессов: релаксация, обмен мнениями, правильное питание, психологическая саморегуляция состояния.

презентация [87,2 K], добавлен 17.02.2014

Профессиональный стресс: понятие, сущность и характеристика. Причины появления производственных стрессов, их формы. Организационно-психологические меры, направленные на профилактику профессионального стресса, рекомендации руководителям и подчиненным.

лекция [29,9 K], добавлен 15.12.2010

Процесс реагирования на внешние условия. Понятия стресса, его причины и последствия. Применение эффективных способов снижения стресса в коллективе на примере МОУ «СОШ№ 6». Рекомендации, позволяющие работникам снизить уровень профессионального стресса.

реферат [46,3 K], добавлен 04.08.2009

Понятие, причины возникновения и основные стадии стресса. Анализ психологических проблем на предприятии ЗАО «Мирный» как предпосылок возникновения стрессовых ситуаций персонала. Рекомендации по снижению и нейтрализации стрессовых ситуаций на предприятии.

курсовая работа [92,9 K], добавлен 19.06.2014

Источник