Что можно отнести к малоэффективным поощрительным стимулом
Методы мотивации и стимулирования персонала
Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.
Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:
Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.
Виды мотивации персонала
Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.
Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?
Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Материальные способы мотивации персонала
К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:
К денежным вознаграждениям относятся:
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.
Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.
Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:
Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:
Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.
Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.
Нематериальные методы мотивации сотрудников
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).
Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:
Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).
На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.
Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.
По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.
Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 17.04.2017 2017-04-17
Статья просмотрена: 14796 раз
Библиографическое описание:
Стукова, Ю. Е. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю. Е. Стукова, Е. О. Букарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 15 (149). — С. 476-478. — URL: https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 28.12.2021).
В статье рассмотрены методы поощрения и стимулирования, эффективность их применения и влияние на трудовое поведение персонала.
Ключевые слова: поощрение, стимулирование, виды стимулирования и поощрения, управление персоналом, работодатель, персонал, схожесть и отличие поощрения от стимулирования, мотивация
На сегодняшний день проблема совершенствования организации и управление производством является актуальной.
К основным методам управления относят: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.
Убеждение — это процесс последовательно осуществляемых действий, который включает в себя такие элементы как внушение, воздействие на сознание, побуждение желания.
Поощрение — это метод внешнего активного стимулирования, побуждение к положительной, инициативной и творческой деятельности, осуществляемый при помощи общественного признания успеха или награждения.
За качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:
‒ денежное вознаграждение в виде премии;
‒ награждение ценными подарками;
‒ награждение почетной грамотой;
Стимулирование — это побуждение персонала извне к эффективной работе при помощи материальной заинтересованности. Стимулирование подразумевает под собой, с одной стороны достижение поставленных целей, а с другой стороны — возможность получить или утратить дополнительные блага. Стимулирование делиться на материальное и нематериальное. [1]
К материальному относятся:
‒ неденежное (транспортные расходы, путевки в санатории).
К нематериальному относятся:
‒ социальное (возможность профессионального роста);
Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно должно ориентироваться на конкретного сотрудника.
Одним из эффективных методов стимулирования является совершенствование системы организации труда и управления, четкое распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.
Принуждение — это способ прямого воздействия на работника через приказы, предписания и инструкции.
Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение работников сделать больше для достижения максимального эффекта.
Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление будет считаться при правильном сочетании данных методов.
Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними. Мотивация — это функция управления по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность. [4, С. 66]. Многие теории мотивации выделяют следующие компоненты, влияющие на трудовое поведение сотрудников: потребности, желания, удовлетворение потребностей. Эти компоненты позволяют руководителям разработать эффективную систему поощрения и стимулирования своих сотрудников. [3]
Чтобы данные методы были действенными, работнику необходимо почувствовать, что его вклад в производство приносит реальные выгоды. Это позволит создать связь между сотрудником и интересами фирмы, что в дальнейшем позволит ему работать эффективнее и удовлетворить потребность в самоутверждении.
Методы стимулирования и поощрения напрямую влияют на трудовое поведение работников, от которого зависти решение стратегических задач фирмы. Как показывает практика, стимулирование и поощрение лучше всего применять по промежуточным достижениям, а не ждать пока сотрудник выполнит весь объем возложенной на него работы. Для этого необходимо весь объем работы разделить на определенные этапы, по окончании которых работнику будет выдано вознаграждение.
Стимулирование и поощрение широко применяются на предприятиях зарубежных государств. Западные руководители поняли, что работник — это ценность компании и успех фирмы напрямую зависит от трудоспособности всего коллектива. Таким образом, руководители стараются всячески поощрить своих работников. Так, например, во многих американских компаниях, кроме системы вознаграждения сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации и другое. В Японии считается, что фирма, где работает сотрудник, становится для него второй семьей. Так, компания способствует получению кредита, берет на себя расходы по обучению работника и его детей.
Стоит также отметить социальную политику организации, являющуюся одним из важнейших инструментов стимулирования и поощрения. Организациям необходимо представлять льготы и гарантии, установленные на государственном или региональном уровне, предоставлять сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения средств из фонда социального развития организации.
Во избежание ошибок, руководитель должен точно понимать, что такое методы поощрения и стимулирования и что является приоритетом для его сотрудников. Поэтому можно использовать следующую последовательность для создания эффективного стимулирования и поощрения: [2]
Для эффективного управления кадрами стимулом не может быть только деньги, поскольку уже доказано, что стимулы в виде денежных вознаграждений влияют на мотивацию эффективности труда, только в том случае, если их размер составляет не менее 20 % от постоянной заработной платы.
Если работа выполняется сотрудником хорошо, она замечается руководством и вознаграждается, то работоспособность усиливается, а если такая работа не отмечается и не вознаграждается, то произойдет снижение трудоспособности.
Некоторые руководители думают, что человек работает ради денег. На данное утверждение можно посмотреть с двух сторон: с одной стороны — человек, действительно, работает, ради денег, при помощи которых он может удовлетворить свои потребности, а с другой стороны — если человек любит свою работу, мечтает о продвижении по карьерной лестнице, в таком случае он не сможет без работы.
В современных условиях стало очень сложно говорить об эффективном управлении организации, потому что многие работодатели сокращают количество рабочих мест, уменьшают заработную плату, не могут в полной мере оценить профессиональные качества сотрудников, их опыт и знания. Особенно уязвимыми в данных условиях являются жители небольших городов, поскольку количество рабочих мест ограничено, выбор места работы небольшой. Работодатель понимает, что в сложившихся условиях, работнику некуда идти, он согласиться работать за маленькую заработную плату и без стимулов и поощрений. Следовательно, совокупность данных условий приведет к тому, что работник не будет выполнять свою работу качественно и стремиться к достижению максимального эффекта в своей деятельности.
Если руководитель правильно и качественно организует работу своих сотрудников на предприятии, разработает эффективную систему поощрения и стимулирования, то это незамедлительно приведет всех работников к повышению эффективности и качества своей деятельности. При этом надо помнить слова руководителя корпорации General Electrice Джека Вельча: «Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто», потому что для эффективного метода поощрения не стоит ставить на первое место только поощрение.
Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
1. Наказание как средство мотивации работников
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников
4. Специальные индивидуальные вознаграждения
5. Социальная политика организации
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
6. Совершенствование системы организации труда и управления
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
НДС – 2022
Лучший спикер в налоговой тематике Эльвира Митюкова 14 января подготовит вас к сдаче декларации и расскажет обо всех изменениях по НДС. На онлайн-практикуме осталось 10 мест из 40. Поток ограничен, так как будет живое общение с преподавателем в прямом эфире. Успейте попасть в группу. Записаться>>>
Каталог статей
Методы стимулирования и мотивации
учебно-познавательной деятельности учащихся
Чтобы выработать у школьников мотивы учебной деятельности, педагог использует весь арсенал методов обучения. Методы в учебно-воспитательном процессе выполняют следующие функции:
побуждающую (мотивационную) и
В этом случае функция стимулирования выступает на первый план, способствуя осуществлению образовательной функции всех других методов обучения.
Все это дает основание говорить о наличии специальной группы методов обучения – методов стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности школьников.
Эти методы имеют внешний план – влияние педагога и внутренний – развитие у школьников положительных мотивов учения, т.е. самостимулирование.
Эту группу можно условно подразделить на две большие подгруппы.
В первую из них отнести методы формирования познавательных интересов учащихся, во вторую – методы, преимущественно направленные на формирование чувства долга и ответственности в учении.
Методы, стимулирующие формирование познавательных интересов
1. Стимулирующее влияние наглядности, благодаря которой повышается интерес школьников к изучаемым вопросам, возбуждаются новые силы, позволяющие преодолеть утомляемость. Ученики проявляют повышенный интерес к лабораторным и практическим работам, которые, в этом случае выступают как стимуляторы активности в учении.
2. Ценным стимулирующим качеством обладают проблемно-поисковые методы, особенно в тех случаях, когда проблемные ситуации соответствуют учебным возможностям школьников, т.е. доступны им для самостоятельного разрешения.
3.При известных условиях стимулирующее влияние оказывают дедуктивные и индуктивные методы. При известных условиях стимулирующим влиянием обладают дедуктивные и индуктивные методы. Когда, например, учащиеся с помощью дедуктивных рассуждений овладевают единым, общим способом рассмотрения многих задач по математике, осознают, что они овладели некоторым универсальным средством, с помощью которого можно решить многие конкретные задачи, это вызывает у них мощный прилив энергии. Точно также индуктивные рассуждения, которые широко опираются на данные из окружающей действительности, учитывают по принципу апперцепции жизненный и научный опыт, активизируют действия учеников.
4.Методами, стимулирующими интерес к учению, являются и занимательные аналогии например, в период обучения грамоте, дети проводят аналогию букв русского алфавита с предметами встречающиеся в повседневной жизни, в окружающем мире, при рассмотрении подъемной силы крыла самолета проводятся аналогии с формой крыльев птицы, стрекозы,
5.Ценным методом стимулирования интереса к учению можно назвать метод познавательных игр, который опирается на создание в учебном процессе игровых ситуаций.
Игра давно уже – используется в обучении как средство возбуждения интереса к учению. В данном случае игра является стимулятором, активизируя собственно учебную деятельность школьников, направленную на решение тех или иных учебно-образовательных задач. Например, изучение числа 6 и цифры 6 через театрализацию сказки « Репка».
Существуют также деловые игры. Педагогическая суть деловых игр- активизировав мышление, повысить самостоятельность, внести дух творчества в обучение.
Деловые игры необходимо готовить, имея в виду не только сам материал, но и особенности учеников. Начинать следует с имитационных (подготовительных) упражнений.
Их цель – предоставить ученикам возможность в творческой обстановке закрепить те или иные навыки, акцентировать внимание на каком-либо важном понятии, законе.
В своей практике я использую игры с познавательным содержанием. Например, это игра- викторина, игра-путешествие. брейн-ринг, аукцион знаний, семинар знатоков, с помощью которых поддерживаю познавательный интерес в учебной деятельности.
6. К методам стимулирования и мотивации учения можно отнести также метод создания ситуаций познавательного спора, метод организации учебных дискуссий. Принято говорить, что в споре рождается истина.
Включение учеников в ситуации научных споров не только углубляет их знания по соответствующим вопросам, но и непроизвольно приковывает их внимание к теме, вызывает новый интерес к учению. Ситуации спора, учебные дискуссии создаются преподавателем и во время изучения обычных учебных вопросов на любом уроке. Тогда учебный спор становится методом стимулирования интереса к учению.
7. Действенным методом стимулирования интереса к учению является создание в учебном процессе ситуаций успеха у школьников, испытывающих затруднения в учёбе. Известно, что без переживания удовлетворения от достижения успеха невозможно по-настоящему рассчитывать на продвижение в учебе и преодоление учебных затруднений.
Например, ребусы, загадки, кроссворды, скороговорки, юмористические рассказы. В этих заданиях не простое возбуждение эмоциональности, а элементы занимательности, удивления, необычности, так как занимательность необходима на уроке не для того, чтобы вызвать смех или расслабленность, она должна способствовать активизации познавательной деятельности, а не отвлекать от неё.
Методы стимулирования нашли самое широкое применение в моей работе. первым шагом на пути к формированию познавательного интереса. познавательной деятельности учащихся
Таким образом, я кратко охарактеризовала большую группу методов стимулирования интереса к учению: методы создания ситуаций эмоционально- нравственных переживаний, ситуации занимательности,
Эти методы применяются одновременно с другими методами в организации учебно-познавательной деятельности (словесными, наглядными, практическими ), придавая им качественно новое стимулирующее влияние. Знание методов стимулирования учебной деятельности школьников, позволяет мне в каждом конкретном случае избирать те из них, которые наилучшим образом соответствуют решаемым учебно-воспитательным задачам, особенностям учеников, степени развитости у них познавательного интереса, с тем, чтобы перевести его на новый, более высокий уровень.
9. Методы, направленные на формирование чувства долга и ответственности в учении
Однако процесс обучения опирается не только на мотив познавательного интереса, но и на целый ряд других мотивов, среди которых особенно значимыми являются мотивы долга и ответственности школьников в учении. Эти мотивы позволяют ученикам преодолевать неизбежные затруднения в учении, испытывать радость от их преодоления.
Такой труд должен внушать воспитаннику уважение, привычку и любовь к труду. Серьёзный труд всегда тяжёл.
Наличие мотивов долга и ответственности создает благоприятную основу для последующего возникновения интересов, связанных с радостью преодоления учебных затруднений. Мотивы долга и ответственности я формирую с помощью разъяснения школьникам общественной и личностной значимости учения; предъявляю требования о соблюдении и выполнении школьниками своего долга.
Я как наставник формирую хорошие привычки, поощряю за успешное, добросовестное выполнение своих обязанностей; указываю на недостатки, с тем чтобы вызвать более ответственное отношение к учению. Очень важно подчеркнуть, что методы формирования мотивов долга и ответственности в учении практически совпадают с методами воспитания школьников.
Таким образом, видим, что метод стимулирования долга в учении, предъявления требований к учащимся, поощрение, тактичное указание на недостатки позволяет учителям более целостно подходить к проектированию обучения на уроках.
Методы стимулирования и мотивации учебной деятельности выделены в самостоятельную группу методов обучения на следующих основаниях:
во-первых, процесс обучения невозможен без наличия у учащихся определенных мотивов деятельности;