Что такое скалярная цепь в менеджменте
II. Принципы управления А. Файоля
В историю менеджмента А. Файоль вошел не только благодаря выделенным им административным функциям, но и за счет так называемых принципов управления. Его знаменитые 14 принципов управления упоминаются в любом учебнике менеджмента, поэтому в этой лекции мы не можем их не коснуться.
| 14 принципов управления Анри Файоля |
| 1. Разделение труда; |
| 2. Власть; |
| 3. Дисциплина; |
| 4. Единство распорядительства (командования); |
| 5. Единство руководства; |
| 6. Подчинение частных интересов общему; |
| 7. Вознаграждение; |
| 8. Централизация; |
| 9. Иерархия (скалярная цепь); |
| 10. Порядок; |
| 11. Справедливость; |
| 12. Постоянство состава персонала; |
| 13. Инициатива; |
| 14. Единение персонала. |
Весьма важным является тезис А. Файоля о необходимости творческого подхода к реализации предлагаемых принципов. Он пишет, в частности, что «Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов». Впоследствии именно этот тезис стал методологическим основанием для развития ситуационного подхода к управлению.
1. Разделение труда. А. Файоль не первым обратился к проблеме разделения труда. До него этот вопрос подробно обсуждался в работах А. Смита, Ч. Бэббиджа, М. Вебера, Ф. Тейлора и др. А. Файоль делает акцент на двух обстоятельствах, определяющих необходимость разделения труда:
— широта выполняемых функций неизбежно связана с частыми переменами, а всякая перемена влечет за собой усилие приспособления, т. е. уменьшение производства;
— разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие.
Вместе с тем А. Файоль совершенно справедливо отмечает, что разделение труда должно иметь пределы. Это замечание стало весьма актуальным уже во второй половине XX в. в связи с развитием автоматизации. Стало ясно, что предельное разделение труда снижает его содержательность, что негативно сказывается на трудовом поведении работника.
Наиболее действенными средствами поддержания дисциплины, по мнению А. Файоля, являются:
— хорошие начальники на всех ступенях;
— возможно более ясные и справедливые соглашения;
— рассудительно применяемые карательные санкции.
4. Единство распорядительства. Смысл этого принципа, по А. Файолю, состоит в том, что «служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник». Таким образом, предложенное ранее разделение труда должно коснуться и самой управленческой деятельности. Сфера управления также должна быть функционализирована, в этом он смыкается с учением Ф. Тейлора о функциональной организации.
5. Единство руководства. По мнению А. Файоля, единство руководства связано с единством распорядительства, но их не следует смешивать. Выражается же принцип единства руководства следующим образом: один руководитель и одна программа действий для всей совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим. Данный принцип означает, что в рамках предприятия интересы отдельного служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия в целом.
Средствами для достижения данного принципа являются:
— стойкость и хороший пример начальников;
— возможно более справедливые соглашения;
7. Вознаграждение персонала. А. Файоль обратился к проблеме вознаграждения персонала уже после Ф. Тейлора и, очевидно, не ставил перед собой задачи столь же подробно изучить эту проблему, как это сделал Ф. Тейлор. Тем не менее, в его наблюдениях относительно правил вознаграждения персонала много актуального и по сей день.
Непосредственный размер заработной платы конкретного работника, по мнению А. Файоля, должен определяться двумя группами факторов.
1. Факторы, не зависящие от воли хозяина и ценности служащего:
— дороговизна жизни в регионе;
— общее состояние дел в отрасли;
— экономическое положение предприятия.
2. Факторы, зависящие от ценности служащего:
— личный вклад работника;
— рыночная стоимость работника (избыток или недостаток подобного рода специалистов на рынке труда).
Крайне важным является тезис А. Файоля о ситуационном характере степени централизации, которая может зависеть от таких факторов, как:
— широта номенклатуры производимой продукции;
— экономическое состояние предприятия;
— квалификация персонала и его отношение к труду.
С этой точки зрения невозможно абстрактно оценить преимущество и недостатки централизированного или децентрализированного руководства, все определяется указанными выше и многими другими факторами. Этот тезис А. Файоля впоследствии также был использован сторонниками ситуативного подхода к управлению.
— создавать условия для развития горизонтальных отношений;
— поощрять право должностных лиц определенного уровня на принятие самостоятельных решений.
Рис. 2.1. Скалярная цепь А. Файоля
10. Порядок. А. Файоль в качестве характеристики данного принципа использует различение материального и эмоциального порядка. При этом формула материального порядка у него звучит так: «определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте».
Таков же для него и социальный порядок – «определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте». Так же и в случае с социальным организмом.
11. Справедливость. В характеристике данного принципа А. Файоль различает понятия «правосудие» и «справедливость». Правосудие для него предполагает наличие определенных твердо установленных правил. Между тем реальная деятельность на предприятии столь многообразна, что, очевидно, не может быть обеспечена набором всех необходимых правил. Поэтому, считает А. Файоль, акцент нужно делать не только на нормы, но и на благожелательное отношение к персоналу, и справедливость он рассматривает как результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Во времена А. Файоля промышленный персонал еще не обладал высокой квалификацией и для многих предпринимателей рассматривался как своего рода проходящий материал. Однако и тогда уже на освоение профессии требовалось время, и особенно это было актуально для работников, занимавших руководящие должности. А. Файоль очень точно отмечает, что «текучесть состава является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел на предприятии.
Одновременно А. Файоль предупреждает, что чрезвычайно низкая текучесть приводит к старению коллектива, к ослаблению критичности и инновационности его потенциала. Этот тезис полностью подтвердили и исследования, проводившиеся во второй половине XX в.
В частности, было установлено, что при текучести кадров, не превышающей 5% в год, на предприятии начинаются серьезные стагнационные процессы.
14. Единение персонала. Одной из основных задач руководителя является единение персонала. Главным принципом, обеспечивающим единение персонала, по мнению А. Файоля, является обеспечение единства распорядительства. Одновременно в целях единения персонала руководитель должен избегать двух опасностей:
— ни при каких обстоятельствах нельзя разделять персонал на враждующие группы;
— нельзя злоупотреблять письменными формами общения с персоналом.
Аналитический подход к принципам управления А. Файоля позволяет сделать следующие выводы:
1. А. Файоль выступает как убежденный сторонник ситуативного подхода к управлению. По его мнению, в управлении нет единственно верного пути, практическое применение тех или иных управленческих принципов зависит от множества внутренних и внешних обстоятельств. Вполне закономерно в этих условиях суждение А. Файоля об управлении как особого рода искусства.
2. Взгляды А. Файоля выходят далеко за рамки организационно-технологического подхода. Вместе с тем необходимость управления поведением персонала у него скорее декларируется, поскольку серьезного развития термин «социальный организм» в его работах не получает.
Что такое скалярная цепь в менеджменте
Авторизуясь в LiveJournal с помощью стороннего сервиса вы принимаете условия Пользовательского соглашения LiveJournal
