могут ли уволить за несоблюдение дресс кода
Могут ли уволить за несоблюдение дресс кода
Письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1
Комментарий
Работодатель может установить требования к внешнему виду, стилю и форме одежды сотрудников в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации. К такому выводу пришли специалисты Роструда в письме от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1.
Работодатели (кроме физлиц без статуса ИП) могут принимать локальные акты в пределах своей компетенции (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Например, правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют любые вопросы трудовых отношений у конкретного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом каждый работник, трудовую деятельность которого они затрагивают, должен быть ознакомлен с ними под подпись и соблюдать требования (ч. 2 ст. 21 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Кроме того, работники обязаны следовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, установление дресс-кода для работников не противоречит трудовому законодательству в том случае, когда это условие предусмотрено трудовым договором или локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен под подпись.
Если сотрудник не соблюдает дресс-код в нарушение правил внутреннего трудового распорядка или условий трудового договора, то это приравнивается к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей и грозит привлечением к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор либо увольнение по соответствующим основаниям). Причем если такой дисциплинарный проступок совершен впервые, работодатель может сделать замечание или объявить выговор сотруднику (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А при систематических появлениях на работе в одежде, которая не соответствует установленным в организации требованиям, сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Смотрите также
Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода
Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.
А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13 место По количеству юристов 25 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.
И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.
Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов
Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».
Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.
Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.
Уволить за грубость
В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.
Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».
Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).
Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.
В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.
Уволить за несоблюдение дресс-кода
Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.
В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).
Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.
* – имена и фамилии изменены редакцией.
Нужно ли соблюдать дресс-код на работе?
Я работаю в колцентре. С клиентами общаюсь только по телефону, то есть они меня не видят. Но руководство установило правило: приходить на работу в строгом костюме или носить блузку с юбкой. Колготки только телесного цвета, туфли только черные. В джинсах, свитере и кроссовках ходить не разрешают, хотя мне так удобнее.
Законно ли это требование? Говорят, что, если мы будем его нарушать, нам объявят выговор и могут даже уволить по статье. За джинсы? Это правда? Объясните, что закон говорит про дресс-код на работе и могут ли наказать за нарушение формы одежды.
Юля, работодатель имеет право установить дресс-код и требовать, чтобы вы его соблюдали. Но только если он все правильно оформил. Тогда при несоблюдении дресс-кода вы рискуете потерять деньги и даже работу.
Что такое дресс-код
Дресс-код — это требования к стилю или форме одежды. В трудовом кодексе нет такого термина, но работодатели все равно могут его использовать и устанавливать для сотрудников правила: в чем можно и в чем нельзя приходить на работу, ездить на встречи с партнерами или выступать перед публикой. При этом в документах необязательно будет термин «дресс-код». Это могут быть требования к внешнему виду работника, но суть такая же.
Может ли работодатель установить дресс-код для сотрудников
Да, работодатель может поставить работникам условия, как выглядеть и одеваться на рабочем месте или во время деловых встреч.
В трудовом кодексе нет прямого указания на это. То есть в списке обязанностей работников нет требования соблюдать дресс-код или правила для внешнего вида.
Но вот какая цепочка норм трудового кодекса заставит вас это сделать:
То есть работодатель может включить в трудовой договор условие о дресс-коде. Или установить правила трудового распорядка, с которыми соглашаются все работники: подписывая трудовой договор, они обязуются их соблюдать.
Если в трудовом договоре есть такие условия или отсылки к внутренним документам, это не нарушение. Такой договор можно не подписывать и поискать другую работу. Но оспорить это условие или признать его недействительным вряд ли получится. По крайней мере, если требования к внешнему виду адекватные и без дискриминации. Со стороны работодателя это не ущемление прав.
Как нужно оформлять требования к внешнему виду на работе
Дресс-код нужно соблюдать, только если требования описаны на бумаге. Например, есть локальный нормативный акт, приказ и лист ознакомления. Или требования перечислены прямо в трудовом договоре.
Требования могут быть такими:
Нельзя требовать от сотрудников:
Лучше всего, когда требования сформулированы общими фразами с обоснованием, зачем это нужно работникам и компании.
Мужчинам рекомендуется носить деловой костюм синего, черного или серого цвета. Рубашка — белая или голубая. Галстук — в классическом стиле. Носки — темнее костюма. Обувь — закрытая, классического фасона, темнее костюма и носков. Волосы короткие, стрижка — аккуратная. Пирсинг и заметные татуировки на открытых местах запрещены.
Женщинам рекомендуется носить деловой костюм с юбкой или брюками. Блузка или водолазка — белого или голубого цвета. Обязательны чулки или колготки без рисунка. Обувь — классическая, темного цвета, на устойчивом каблуке. Макияж и маникюр в нейтральных тонах. Аксессуары и бижутерия — в сдержанном стиле. Прическа — фиксированная и аккуратная, распущенные волосы ниже плеч запрещены.
Некоторые компании дают сотрудникам список магазинов, в которых надо покупать одежду, и запрещают носить бижутерию, а требуют только дорогие украшения. Возможно, работников это устраивает, потому что статус и доход позволяет соблюдать требования. Отдельно можно установить требования для командировок или деловых встреч.
Если условия трудового договора не подходят, всегда можно уволиться или попробовать договориться.
Проверьте, как описаны требования к внешнему виду в документах вашего работодателя. Если в трудовом договоре о дресс-коде ничего нет, не спешите делать вывод, что он незаконный. Возможно, об этом написано в правилах трудового распорядка или должностной инструкции. Эти документы при трудоустройстве не всегда читают, но соблюдать их все равно нужно.
Главное, чтобы такие документы были и вас с ними ознакомили.
Что будет, если не соблюдать дресс-код
Если в документах есть требования к внешнему виду, работники должны их соблюдать. Иначе они нарушают трудовую дисциплину и распорядок.
За такие нарушения можно получить дисциплинарное взыскание:
Если работник откажется соблюдать дресс-код и будет приходить на работу в джинсах и кроссовках, ему могут объявить выговор. Несколько таких взысканий — и появится повод для увольнения по статье.
Может быть, для начала сделают замечание, но если нарушение будет повторяться, тогда появится повод для выговора. Оформить такие взыскания несложно, а вот оспорить при наличии грамотно оформленных документов вряд ли получится. В судебной практике есть примеры, когда увольнение за несоблюдение дресс-кода признавали законным.
Это было не единственное нарушение работника, но оно сыграло свою роль: если работодатель захочет, он использует это при увольнении и будет прав.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Можно ли наказать работника за нарушение дресс-кода
Из письма Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1 следует, что можно.
Ведомство поясняет, что работодатель вправе устанавливать требования к внешнему виду, стилю или форме одежды работников. Закону это не противоречит.
Важно! КонсультантПлюс предупреждает
Иногда ошибочно полагают, что ввести дресс-код можно только для работников так называемых представительских профессий. Однако это не так. Вы можете установить в организации требования к дресс-коду для всех работников, это не будет нарушением.
Подробно о введении дресс-кода читайте в Готовом решении от К+. Пробный доступ к системе бесплатен.
Эти требования должны быть предусмотрены (достаточно одного из документов):
Бланк Положения о дресс-коде вы можете бесплатно скачать в КонсультантПлюс, оформив пробный доступ к системе.
Тогда несоблюдение дресс-кода может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, за которое возможна в том числе дисциплинарная ответственность. Это может быть замечание или выговор. Увольнение — это слишком сурово для такого нарушения.
А вот штрафовать за несоблюдение дресс-кода нельзя, поскольку штрафа нет в системе дисциплинарных взысканий. Такой вывод следует из письма Минтруда от 20.08.2021 № 14-6/ООГ-8023.
Приказ о дисциплинарном взыскании вы найдете здесь.
За что можно уволить? Прогул, нарушение дресс-кода, грубое общение, утрата доверия
За совершение дисциплинарного проступка работник может быть уволен. Этим правом работодатели пользуются довольно часто. Между тем неправомерное увольнение грозит компании штрафом; работник же будет восстановлен на работе с выплатой недополученной зарплаты и компенсации за причиненный моральный вред.
Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (для работников железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. пост. Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), морского транспорта (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. пост. Правительства РФ от 23.05.2000 № 395) и т.д.).
Требование соблюдать трудовую дисциплину предъявляется ко всем работникам (абз. 4 ч. 2 ст. 21ТК РФ).
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. Факты о виновности работника должны быть подтверждены в установленном порядке (апелляционные определения ВС Республики Дагестан от 06.05.2016 № 33-1889/2016, Московского городского суда от 12.09.2016 № 33-36290/2016, Свердловского областного суда от 17.06.2016 № 33-10806/2016, Ставропольского краевого суда от 01.06.2016 № 33-4525/2016, Иркутского областного суда от 10.11.2015 № 33-10419/2015).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в трудовой инспекции (ч. 7 ст. 193ТК РФ) и проверено судом (определение КС РФ от 25.02.2016 № 227-О).
Дисциплинарное нарушение в виде прогула
В следующих случаях прогул грозит увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления № 2):
Обратимся к судебной практике. Безусловной уважительной причиной отсутствия на работе является временная нетрудоспособность работника. Данное правило действует при наличии листка временной нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2016 № 33-37783/2016; определение Московского городского суда от 28.04.2016 № 4г-1860/2016). В некоторых случаях суды в виде доказательства принимали справки из больницы (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 15.05.2014 № 33-6332/2014) и выписки из медицинских карт (определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831). Тем не менее есть и противоположные решения, когда справки и выписки не были признаны судами (определения Московского городского суда от 06.06.2016 № 33-18527/2016, от 06.10.2014 № 4г/7-10053/14, от 28.10.2010 № 33-34051).
Верховные судьи не возражают против самовольного продления отпуска работником на период болезни, который пришелся на отпуск. Объясняют они это тем, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в Трудовом кодексе (ст. 124 ТК РФ; определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).
В некоторых случаях судьи посчитали уважительной причиной невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия билетов (определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1; апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 06.03.2012 № 33-31/2012). Правда, в других случаях арбитры решили, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременный выход на работу (апелляционные определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.04.2016 № 33-2723/2016, Московского городского суда от 18.06.2014 № 33-21879/2014).
Уважительной причиной отсутствия на работе считается вызов в органы повесткой в качестве свидетеля (ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ст. 157 АПК РФ; п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ст. 168ГПК РФ; определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) или истца (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 № 33-9086).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении. Например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови (подп. «д» п. 39 Постановления № 2; апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 08.02.2016 № 33-2163/2016, Московского городского суда от 28.09.2016 № 33-38288/2016, Ростовского областного суда от 24.03.2016 № 33-4731/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2016 № 33-2220/2016).
Несоблюдение дресс-кода
Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)
8. Требования к внешнему виду сотрудников.
8.1 Работники, в обязанности которых входит работа с клиентами, должны придерживаться на рабочем месте официально-делового стиля в одежде.
8.1.1 Официально-деловой стиль одежды для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой (однотонной водолазкой) и галстуком.
8.1.2 Официально-деловой стиль одежды для женщин: костюмы (платья) спокойных тонов и обувь строгого делового стиля.
8.1.3 Для официально-делового стиля исключаются: джинсовая одежда, спортивная обувь.
Для некоторых работников ношение униформы прямо прописано в законодательстве. К примеру, для работников железнодорожного (п. 1 ст. 29 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ) и воздушного транспорта (приказ Минтранса России от 24.06.1992 № ДВ-69), гостиниц (приказ Минкультуры России от 11.07.2014 № 1215), ведомственной охраны (ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ) и т.д. В этих случаях отказ от форменной одежды является дисциплинарным проступком (апелляционные определения Самарского областного суда от 22.10.2014 № 33-10541/2014, Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 № 33-5444/2014).
По мнению автора, коммерческие организации также вправе ввести дресс-код для своих сотрудников, и несоблюдение требований к внешнему виду сотрудников является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение Омского областного суда от 17.09.2014 № 33-5647/2014).
Форменная одежда позволяет клиенту идентифицировать работника данной организации и обратиться к нему. Поэтому многие работодатели прописывают запрет на ношение униформы в нерабочее время. В случае нарушения на таких сотрудников также может быть наложено дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2013 № 33-15736/2013).
Учитывая неопределенность понятия «вежливое обращение», до судов часто доходят споры работодателей с уволенными за некорректное поведение работниками.
Однако доказать правомерность дисциплинарного взыскания не всегда удается. К примеру, если работа с клиентами в должностные обязанности работника не входила (апелляционное определение Астраханского областного суда от 04.12.2013 № 33-3852/2013). Также суд может решить, что клиентом дана субъективная эмоциональная оценка выражению лица и тону общения с ним работника. Тем более если в жалобе клиента отсутствовали конкретные факты невежливого обращения (апелляционное определение Кировского областного суда от 09.04.2012 № 33-926). Арбитры согласились с правомерностью увольнения сотрудника в случае неэтичного общения с клиентом, несоблюдения культуры общения с членами трудового коллектива, оскорбления руководителя в присутствии подчиненных. Основаниями послужили показания работников и заявление клиента (определение Московского городского суда от 31.05.2012 № 4г/8-3268/2012).
Фрагмент трудового договора о вежливом обращении
10.2.3 Работник обязан вести себя с работниками и другими гражданами корректно, вежливо, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. При общении с работниками и другими гражданами не совершать действий, унижающих их честь и достоинство, а также других противоправных действий. Соблюдать общепринятые нормы этики и морали.
Проще доказать нарушение, когда речь идет о конкретно сказанных фразах сотрудника. Так, в суде рассматривалось дело, в материалах которого отмечено, что работница на просьбу клиента о продаже товара захлопнула окно выдачи и ответила в грубой форме (апелляционное определение Тверского областного суда от 13.05.2014 № 33-1440).
Кстати, у налоговиков для общения с налогоплательщиками также существуют определенные требования (письмо ФНС России от 14.06.2016 № ОА-4-17/10527): вежливость, уважительное отношение, желание помочь клиенту, отсутствие прочих разговоров во время общения с клиентом и т.д.
Утрата доверия
Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный письменно (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2016 № 33-15880/2016, Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).
По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли в будущем иметь вредные последствия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.10.2016 № 33-13713/2016).
Примеры ситуаций, приведших к утрате доверия:
Учтите, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Причем уволить можно и в случае, когда такие действия (хищение, взяточничество и т.д.) произошли не на работе (п. 45 Постановления № 2; определения Московского городского суда от 14.11.2016 № 4г-12829/2016, Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354).
Зачастую работодатели нарушают процедуру вынесения дисциплинарного взыскания. К примеру, вопрос о применении к работнику взыскания решился до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения. В результате суд отменил решение работодателей (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).
Разглашение коммерческой тайны
Методика оценки деятельности работников ООО «Связь» (фрагмент)
5.1 Критерии нарушения специалистом дисциплины труда: грубое общение с клиентом, заключающееся в проявлении неуважения к клиенту, использование повелительного наклонения без вежливых слов, повышение голоса, грубое прерывание клиента, использование ненормативной лексики, оскорбление клиента, сброс клиента.
Так, суды указывали, что работник не виноват в разглашении тайны в следующих случаях:
Появление в нетрезвом виде
По мнению арбитров, состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановление № 2). К примеру, показаниями свидетелей, письменными (актом о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, актом об отстранении от работы) и вещественными доказательствами (апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.05.2016 № 33-8688/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 09.04.2015 № 33-4500/2015, Новосибирского областного суда от 09.07.2013 № 33-5287/2013), аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.
Зачастую опьянение фиксируют на основании внешних признаков (несвязная речь, нарушение координации движений, устойчивый запах алкоголя) (апелляционные определения Челябинского областного суда от 25.04.2016 № 11-5736/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3251/2016, Суда Чукотского автономного округа от 21.01.2016 № 33-6/2016). Между тем не всегда наличие таких признаков свидетельствуют об алкогольном либо наркотическом опьянении. Работник может быть болен либо испытывать действие побочных эффектов лекарственных препаратов (определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668). Если сотрудник не согласен с выводами комиссии, то без проведения медицинской экспертизы не обойтись.
Таким образом, работодатель должен иметь бесспорные доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, иначе его увольнение будет признано судом незаконным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2014 № 33-8353).