Подготовка кадров что это
Подготовка кадров
Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:
недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
появление новых производственных процессов;
рост объемов сбыта и производства;
давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
развитие потенциала работников и т.д.
Выберите наиболее правильный вариант ответа
а) совокупность работников;
ф работников, занятых на предприятии;
численность работников, входящих в списочный состав; г) все ответы верны
Для качественной характеристики кадров обычно применяются:
а) характер участия работников в производственном процессе;
б) особенность трудовой деятельности;
в) отраслевая принадлежность;
г) личностные характеристики; л) все ответь! верны.
К непромышленному персоналу относятся:
а) медицинские работники;
г) младший обслуживающий персонал;
д) все ответы верны.
Коэффициенты текучести кадров определяются среднесписочным* числом работников:
Производительность труда — это эффективность деятельности ра-‘ ботников:
Рассчитать общую среднесписочную численность на плановый пери-од, если в базовом периоде среднесписочная численность составляла 400 человек, рост объема производства ожидается в 10% и планируется со-кращение численности на 10 человек.
Рассчитать количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, по данным: норма на одно изделие составляет 0,5 час./шт.; количество изделий по годовой производственной программе 246.720 шт.; фонд полезного времени в год на одного рабочего составляет 2056 часов.
Рассчитать численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, по данным: число обслуживаемых станков — 113; число смен — 2 смены в сутки; норма обслуживания — 4 станка: коэффициент приведения явочной численности к списочной равен 1,13. ^
Профессиональная подготовка и переподготовка персонала
Обучение сотрудников силами компании регламентируется большим числом нормативных документов, включающих в том числе и относящиеся к области налогового права. В рамках объема данной статьи мы осветим все основные аспекты договорного и налогового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – ФЗ № 125), а также нормами Налогового кодекса.
Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).
Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем.
Если целью научных изысканий аспиранта является создание некоего ноу-хау, или, другими словами, продукта интеллектуальной собственности (программа, алгоритм и т.п.), то в договоре на обучение нужно заранее предусмотреть, кто будет являться правообладателем результата научных исследований.
Оплату обучения в аспирантуре образовательного учреждения осуществляет работодатель. В договоре нужно полностью указать название образовательного учреждения, где будет обучаться работник, реквизиты лицензии или аккредитации (номер, когда и кем получена/выдана), срок обучения, получаемая специальность, обязательство о выдаче диплома установленного образца в случае успешной сдачи экзаменов.
Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, носит название ученичества и оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ, ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И «ученик», и «учитель» являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного.
Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.
Гарантии и компенсации
Работникам, впервые получающим высшее образование и совмещающим обучение в вузе с работой, закон предоставляет ряд гарантий и льгот (ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ № 125). Прежде всего, это дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов в период сессии, продолжительностью от 40 до 50 календарных дней в год; оплата проезда к месту учебы и обратно для заочников один раз в год; сокращенная рабочая неделя в период подготовки диплома; неоплачиваемый 15-дневный отпуск для сдачи вступительных экзаменов. Все эти льготы должны быть предоставлены работнику, если вуз, где он обучается, имеет государственную аккредитацию. В противном случае вопрос решается в соответствии с условиями трудового договора или в соответствии с нормами коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, если таковой имеется и регулирует данные правоотношения. Если нужных гарантий в этих документах нет или они сами отсутствуют, вопрос решается по усмотрению руководителя организации.
Поскольку закон связывает предоставление вышеперечисленных гарантий с получением высшего образования впервые, то на практике может возникнуть комичная и одновременно затруднительная ситуация: работник поступил в вуз, использовал оплаченный учебный отпуск, а затем, недоучившись, оставил учебу в этом вузе и поступил в другой. Обязан ли в таком случае работодатель предоставить работнику оплачиваемый отпуск еще раз? Ответ – да, потому что в первом вузе высшее образование работником получено не было, а значит, и во втором вузе он будет получать высшее образование впервые (ст. 77 ТК РФ).
Особенности налогообложения затрат на профессиональную подготовку
Все расходы организаций по предоставлению вышеперечисленных гарантий и компенсаций уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, так как они входят в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ). При этом не забудьте при предоставлении дополнительного отпуска студенту получить у него справку-вызов и справку-подтверждение из вуза. Суммы, выплачиваемые в период учебных отпусков, и оплата проезда к месту учебы и обратно включаются в налоговую базу по ЕСН. Соответственно, организации придется начислять страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Налогообложение расходов на обучение будет разным, в зависимости от того, какой уровень – образовательный или профессиональный – повышается работником. Разобраться в этом поможет статья 21 Закона об образовании. Относительно НДФЛ можно сказать следующее: согласно п. 3 ст. 217 НК РФ расходы на повышение профессионального уровня работников НДФЛ не облагаются. Напротив, оплата обучения, связанного с повышением образовательного уровня работника, включается в совокупный доход работника и НДФЛ облагается (Письмо МНС России от 24.04.2002 № 04-4-08/1-64-П758). Возмещение расходов на профессиональное обучение не облагается ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Расходы на получение высшего и среднего специального образования ЕСН также не облагаются, так как не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль (п. 3 ст. 236 НК РФ). Если на стоимость обучения не начисляется ЕСН, то страховые взносы в ПФР тоже не начисляются.
Для налога на прибыль тоже важна цель обучения. Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 3 ст. 254 НК РФ).
В расходы можно включить только профессиональную подготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Сделать это можно при соблюдении следующих условий: обучение должно осуществляться в российском или иностранном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию или лицензию; профессиональная подготовка должна проводиться в интересах деятельности компании (например, нельзя направить бухгалтера на курсы парикмахеров). Организациям, применяющим упрощенную систему налогообложения, нужно обратить внимание на следующее.
Закрытый перечень расходов, которые такая компания может принять к вычету по единому налогу, установлен в статье 346.16 НК РФ, и расходов в виде оплаты обучения сотрудников в ней не упоминается. Однако если оплата обучения предусмотрена трудовым или коллективным договором, компания вправе учесть указанные затраты в составе расходов на оплату труда, предусмотренную пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ. Состав оплаты труда организация, работающая по упрощенной системе налогообложения, определяет в соответствии со ст. 255 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В статье 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда открыт, и если оплата обучения предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, препятствий для ее признания в расходах нет.
Работники часто повышают свой профессиональный уровень с помощью участия в различных семинарах. Для целей налогообложения семинары делятся на учебные и консультационные, причем учебные семинары имеют право проводить только организации, имеющие лицензию. Расходы на участие в учебном семинаре учитываются по пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ. Расходы на участие в консультационном семинаре уменьшают налогооблагаемую прибыль как затраты на консультационные услуги в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ).
До сих пор мы говорили о том, как учитывать расходы на обучение в различных образовательных учреждениях. А как быть организациям, имеющим собственную учебнопроизводственную базу, на которой могут обучаться как собственные сотрудники, так и сотрудники других организаций? При подготовке и переподготовке штатных сотрудников на собственной учебно-производственной базе затраты, связанные с этой деятельностью, не могут быть отнесены к расходам, предусмотренным п. 3 ст. 264 НК РФ, поскольку в данном случае отсутствуют договорные отношения с образовательным учреждением, как это указано в приведенной норме. Данные расходы могут быть учтены в целях налогообложения прибыли согласно статье 275.1 НК РФ, так как в ней установлено, что для применения главы 25 НК РФ к обслуживающим производствам относятся и учебно-курсовые комбинаты. Чтобы учесть затраты учебно-курсовых комбинатов, нужно соблюдение следующих условий:
Стипендию, которую получает обучающийся работник на основании статьи 204 ТК РФ, можно рассматривать как компенсационную выплату. Согласно п. 3 ст. 217 ТК РФ, все компенсационные выплаты НДФЛ не облагаются.
Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.
Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок
Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы
«Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях», 2011, N 5
ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ: НОВЫЕ МЕТОДЫ И ФОРМЫ
О методах профессионального обучения различных категорий работников. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения. При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи, определить срочность и сроки, учитывать финансовые возможности компании и контингент обучающихся.
Руководители отдела персонала сталкиваются с необходимостью регулярной переподготовки кадров, повышения квалификации, а также подготовки новых работников. Возможно профессиональное обучение с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения.
При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи обучения, определить срочность и сроки обучения, учитывать финансовые возможности компании, учесть контингент обучающихся (их квалификацию, мотивацию, уровень подготовки), организовать помещение и т. д.
Рассмотрим основные методы обучения, применяемые в современных организациях.
Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой подготовки новых сотрудников.
Иногда обучение на рабочем месте проводят на специальных учебных участках или в цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой оно осуществляется, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.
Одним из способов обучения, проверенным временем, является инструктаж, т. е. разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Его могут проводить как сотрудники, давно выполняющие данные функции, так и инструкторы.
Метод обучения можно применять на всех уровнях организации, кроме подготовки руководителей.
Для руководителей среднего звена лучше применять наставничество. Обучение характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности компании.
Для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей, подойдет ротация. Ротация предполагает перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. По времени такое обучение занимает до одного года. В результате чего за определенный промежуток времени создается представление о многогранной деятельности компании и ее производственных задачах.
Что получит компания в результате ротации сотрудника:
— работников поливалентной квалификации, т. е. владеющих несколькими профессиями;
— «своих» высококвалифицированных специалистов;
— новые идеи, подходы к решению проблем.
Сотрудники при ротации улучшат социальные контакты на рабочем месте, что приведет их к лояльности к компании.
Помимо основных методов обучения на рабочем месте, дополнительно применяют:
Вы можете использовать вне рабочего места методы обучения, которые предназначены для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Некоторые методы в равной степени подойдут и для обучения на рабочем месте, и вне рабочего места. Например, метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, подразумевает моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы, что позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Баскет-метод. Метод обучения на основе имитации ситуаций, требующих срочного разбора деловых бумаг, накопившихся на столе руководителя, позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности, оценить умение кандидата принимать решение на основании имеющейся информации.
Практические ситуации (case-study). Это обучение, основанное на разборе практических ситуаций (вариант деловой игры). Широко используется в системе бизнес-образования. Представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства. Метод обучает слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути их решения, оценивать и выбирать оптимальное решение, формировать программу действий.
Для сотрудника это возможность личного развития, приобретение разнообразного опыта работы в проектах, адаптация к изменениям, приобретение новых навыков и опыта в решении нестандартных задач.
Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу. «Отдающая» сторона улучшит навыки своих сотрудников, укрепит командную работу и кросс-функциональное взаимодействие, повысит моральный дух коллектива и мотивацию персонала, получит разветвленную сеть контактов, приобретет репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.
Применяя этот метод, можно получить:
— личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников;
— адаптацию сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.
Европейская комиссия определяет e-learning как «использование новых информационных технологий, технологий мультимедиа и Internet (ICT) для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы». Проще говоря, под e-learning подразумевается учебный процесс, в котором используются интерактивные электронные средства доставки информации, включая компакт-диски, корпоративные сети и Интернет.
Улучшение процесса обучения происходит за счет использования уникальных возможностей мультимедиа 3D Virtual Reality (виртуальной реальности), расширения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы.
Основными проблемами внедрения систем электронного обучения (ЭО) в России называют: недоверие со стороны служащих компании, недостаточную мотивацию сотрудников к использованию е-learning и низкое качество ЭО.
Специфические методы обучения считаются новыми (коучинг, secondment, shadowing, buddying и e-learning). Эти методы сейчас активно обсуждаются западными HR-специалистами, причем не с точки зрения того, стоит ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Какие из новых методов станут популярными в России, покажет будущее.
Можно также ожидать, что в связи с текущей экономической ситуацией компании будут больше внимания уделять сокращению расходов и эффективности использования средств на обучение, что неизбежно приведет к уменьшению количества очных тренингов и смещению бюджетов в сторону электронных форм обучения.
Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы
Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.
Сформулируем цели
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.
Виды и подвиды
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.
Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.
Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.
Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?
Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.
Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.
«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.
Свои или чужие?
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.
«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.
Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.