Платформа мираполис что это
Платформа мираполис что это
Мы создаем решения для автоматизации управления человеческим капиталом
Решения
Mirapolis HCM Система управления человеческим капиталом
Единое решение для всех процессов управления человеческим капиталом.
Подбор Блок в составе Mirapolis HCM
Автоматизация полного цикла подбора с момента появления потребности до выхода на работу нового сотрудника.
Адаптация Блок в составе Mirapolis HCM
Полностью автоматизированный, понятный и приятный процесс адаптации новых сотрудников.
Управление обучением Блок в составе Mirapolis HCM
Мощное решение для организации и управления всеми видами и формами обучения для компаний любого масштаба.
Оценка KPI Блок в составе Mirapolis HCM
Устанавливайте цели и оценивайте эффективность деятельности персонала с помощью Mirapolis HCM.
Оценка компетенций Блок в составе Mirapolis HCM
Используйте возможности Mirapolis для оценки и развития потенциала сотрудников.
Карьера и развитие Блок в составе Mirapolis HCM
Предлагайте оптимальные карьерные цели, управляйте развитием сотрудников и преемственностью по ключевым должностям.
Вознаграждения Блок в составе Mirapolis HCM
Управляйте процессами льгот и вознаграждений, планами премирования и пересмотром заработных плат сотрудников.
Mirapolis LMS Система дистанционного обучения
Современное готовое решение для обучения и развития сотрудников.
Mirapolis Portal Корпоративный портал
Mirapolis Portal – готовое решение, имеющее весь необходимый функционал корпоративных порталов, созданное на единой платформе с другими решениями Mirapolis.
Virtual Room Сервис вебинаров
Эффективная, простая и удобная в использовании система для проведения веб-конференций, маркетинговых презентаций, онлайн-обучения, совещаний и любых других видов онлайн-встреч.
Mirapolis Portal – корпоративный портал, который работает
Mirapolis Portal — это готовое решение для быстрого запуска корпоративного портала, которое содержит весь необходимый функционал для организации внутренних коммуникаций и обладает интуитивно понятным интерфейсом.
Корпоративный портал позволяет:
Для кого подойдёт Mirapolis Portal?
Для тех, кто хочет, получить готовое решение для реализации бизнес-задач, для организации внутренних коммуникаций, совместной работы, размещения справочной информации и нормативной документации компании, организации эффективной системы взаимодействия между подразделениями и сотрудниками компании.
Какие задачи решает корпоративный портал Mirapolis?
1. Информирование сотрудников
Порталом ежедневно пользуется большинство сотрудников компании. А значит, вы можете транслировать ценности компании, формировать позитивный имидж работодателя, доносить информацию и поддерживать бизнес-процессы, используя такие функции портала, как:
2.Улучшение коммуникаций сотрудников
Эффективные коммуникации между сотрудниками — один из важнейших факторов успеха бизнеса в условиях изменений.
Корпоративный портал значительно упрощает вертикальные и горизонтальные коммуникации. А удобство системы Mirapolis Portal, включая функцию автоматического обновления из 1С, быстрый поиск, фильтры и простую персонализацию, сделает решение этой задачи проще и приятнее. Рассмотрим, какие блоки позволят реализовать её.
3.Социализация и объединение коллектива
Ваши сотрудники сидят за соседними столами или их разделяют километры пути? Люди – основа успешной организации. Помогите им объединиться, создав дружную и эффективную команду.
Используйте блоки корпоративного портала для создания удобной и современной коммуникативной среды:
4.Геймификация и вовлечение в процессы работы и обучения
К счастью, время, когда труд был принудительным, прошло и на работе людям нужно больше, чем просто отрабатывать свои часы. Традиционные методы мотивации можно усилить, сделав достижение целей компании интересным и увлекательным для сотрудника занятием. Вы можете реализовать ваши идеи по вовлечению персонала в рабочий процесс или обучение, воспользовавшись такими инструментами как:
Используйте эти возможности, чтобы организовать интересную среду, исходя из ваших замыслов.
Геймификация
5.Совместная работа
В век интернета границы и расстояния стёрты, и вы можете организовать рабочую среду для сотрудников из разных уголков планеты. Портал, как платформа для совместной продуктивной работы, упрощает взаимодействие и повышает эффективность труда.
6.Сервисы и бизнес-процессы
Делаем регулярные административные процессы удобнее для всех сотрудников. Каждый сотрудник периодически взаимодействуют с HR, IT, АХО, юридическим или финансовым департаментом.
Портал помогает автоматизировать работу с заявками и упрощает работу этих подразделений. Через него очень просто подать заявку на:
7.Библиотека документов и база знаний
Хаос в документах? Соберите всю важную информацию в единой системе. Портал помогает структурировать, навести порядок в корпоративных документах и делать поиск по ним.
Создание базы знаний позволит новым сотрудникам быстрее адаптироваться и показать результат, а старожилам быть в курсе обновлений. Для этого вам доступны:
8.Аналитика эффективности процессов внутренней коммуникации
Решение включает в себя наиболее эффективные для задач внутренних коммуникаций разделы. Однако у каждой компании есть свои особенности и у вас должно быть понимание того, насколько хорошо работают те или иные разделы в вашей организации. Средства аналитики помогают развивать корпоративный портал, понять, как им пользуются сотрудники.
9.Масштабирование до полнофункциональной HCM
Работа с персоналом требует системного подхода. Архитектура решений Mirapolis позволяет в короткие сроки внедрить дополнительные модули для развития персонала, получив доступ к функционалу всех систем из единой точки входа. К примеру, популярное сегодня сочетание с системой дистанционного обучения Mirapolis LMS. Кейс о том, как получить синергетический эффект от использования обеих систем читайте здесь.
По мере роста потребностей в развитии персонала, вы можете легко развить корпоративный портал до полнофункциональной HCM системы, дополнив необходимыми модулями от подбора и обучения до оценки и карьерного развития персонала.
Все HR-процессы в единой системе
Что такое система дистанционного обучения (СДО)
Что такое СДО?
Система дистанционного обучения (СДО, система управления обучением, Learning Management System – LMS) — это программная платформа, которая позволяет грамотно организовать и автоматизировать большинство процессов, связанных с обучением сотрудников.
Если пофантазировать и представить себе обучение персонала с помощью аналогии, то система дистанционного обучения в чем-то напомнит навигатор в автомобиле. Можно пользоваться картами или помнить наизусть все маршруты в городе. Но чем больше город, тем сложнее все держать в голове и ориентироваться по картам. Что касается загруженности дорог и состояния дорожного покрытия – тут придется опираться только на опыт.
Система управления обучением, как крутой навигатор, проведет по маршруту обучения, подскажет, где искать нужную информацию, как оптимально спланировать учебный процесс, записаться на нужный курс или вебинар.
Внешний вид интерфейса пользовательской страницы в системе Mirapolis LMS на разных устройствах
Специалистам по обучению персонала платформа позволяет быстро загружать готовый и создавать авторский учебный материал в удобном формате, а также следить за достижениями обучающихся. Сотрудникам – пользоваться всеми доступными инструментами обучения в любом месте, в любое время и с любого устройства, без отрыва от основной занятости.
Какие возможности дает система управления обучением?
Вернемся к аналогии с навигатором: он позволяет построить оптимальный маршрут, чтобы быстрее всего добраться к цели назначения, израсходовав минимум топлива.
Так же и СДО: она позволяет выстроить максимально удобный формат обучения, облегчает доступ к материалам и минимизирует затраты на организацию учебного процесса.
Перечислим основные возможности :
Загрузка учебного материала
Аналогично установке карт в навигатор, тренер может загружать в систему дистанционного обучения готовые курсы в формате SCORM, Tin Can и других. Также он может собирать курсы самостоятельно, сочетая материалы из медиатеки в разных форматах: DOC, PDF, XLS, презентации PowerPoint, аудиозаписи, Wiki, Flash-ролики и видеоуроки. Обучающиеся получают новые знания, следуя установленному маршруту: например, после завершения вводного курса по стандартам компании, им автоматически назначается курс, посвященный более глубокому изучению продуктов. В результате обучение получается логичным, систематизированным, эффективным.
Медиатеку можно пополнять в том числе за счет онлайн-мероприятий: проведенные в вебинарной комнате трансляции сохраняются в медиатеку; их можно сделать частью учебного курса.
Контроль обучения
В системе управления обучением менеджер комфортно управляет и контролирует обучение сотрудников. Можно объединять студентов в группы и настраивать разные права доступа к материалам. Создавать индивидуальные траектории обучения в зависимости от первоначальных знаний сотрудника и результатов тестов. По сути, здесь как в навигаторе задается оптимальный маршрут, только не поездки, а учебного плана. Маршрут можно корректировать как вручную, так и автоматически: анализируя результаты прохождения каждого курса, система может предлагать сотрудникам изучить тему подробнее. Так, она может рекомендовать дополнительный курс или предложит пройти курс для управленцев, чтобы подготовить кадровый резерв.
Изучение аналитики
Прогресс обучения контролируется с помощью преднастроенных отчетов. Как правило, в библиотеке есть готовые формы, используя которые, можно увидеть результаты обучения за определенное время, по конкретному курсу, сотруднику или отделу.
Эффективность обучения оценивают с помощью тестов, практических заданий и других методов. Это позволяет специалисту по обучению персонала следить за достижениями сотрудников.
Получение обратной связи от обучающихся
Мнение пользователей помогает разработчикам навигатора совершенствовать создание маршрутов. А в системе управления обучением обратная связь позволяет специалистам по обучению обновлять курсы с учетом мнения обучающихся. Также здесь доступны разные инструменты коммуникации, сотрудники могут общаться между собой на форуме, делиться опытом и задавать вопросы тренеру прямо в карточке курса. Есть возможность комментировать учебный материал, отмечая, что оказалось наиболее сложным, а что – интересным и увлекательным.
Мобильность
Обучение доступно с любых устройств, тренеры и сотрудники не привязаны к конкретной учебной аудитории. Обучаться можно в удобное время в удобном месте, используя свой смартфон или планшет.
Дополнительные опции
В навигаторе, к примеру, можно активировать функцию «Оплата заправки» или другую на свое усмотрение. В СДО есть возможность подключать дополнительные модули для автоматизации подбора и адаптации персонала, оценки KPI и компетенций, мотивации, вознаграждения и управления карьерой и развитием. Современные системы управления персоналом предлагают инструменты для вовлечения сотрудников с первых дней работы в компании, дальнейшего управления их развитием и карьерным продвижением.
Плюшки для пользователей
В навигаторе можно выбрать голос и вид курсора – намного веселее двигаться по карте на гоночном болиде с подсказками от комментатора «Формулы-1». В системе дистанционного обучения мотивировать и вовлекать сотрудников в обучающий процесс позволяет геймификация. Она превращает процесс обучения в увлекательную игру с поощрениями, присвоением рейтингов и статусов, получением бейджей и вознаграждений в игровой валюте.
Элементы вовлечения в учебный процесс
Кроме того, в системе дистанционного обучения есть возможность персонализировать интерфейс, благодаря виджетной системе блоков. Опыт работы показывает, что блок «Новости» должен быть выше остальных? Не проблема – любой элемент можно переставить так, чтобы было удобно для компании.
Какие задачи решает система управления обучением?
С помощью СДО несколько тренеров могут проводить обучение тысяч сотрудников, независимо от географии, и эффективно оценивать результаты учебы. Это хорошо отслеживается на примере компании «Хенкель Баутехник», офисы которой расположены по всей России – от Владивостока до Калининграда.
В результате система обучения трансформируется в образовательный портал, где сотрудники могут обучаться, общаться, и узнавать последние новости. Хороший пример создания успешной HR-системы – сеть кафе быстрого и здорового питания «ПРАЙМ», где были объединены инструменты Mirapolis Portal и Mirapolis LMS.
Из чего состоит система управления обучением?
Весь инструментарий разбивается на 3 основных блока: управление обучением, работа с учебными материалами, инструменты коммуникации.
Управление обучением включает:
К работе с учебными материалами относятся:
К инструментам коммуникации можно отнести:
Условия доступа к СДО
Первые системы электронного обучения использовались исключительно внутри компании и устанавливались на сервер. Например, такой подход незаменим, если из-за требований безопасности организация не может размещать учебный материал в облаке.
Облачные решения не нужно устанавливать на сервер компании, они хранятся на сервере вендора, после оформления подписки клиенту выдается доступ.
Мобильные приложения позволяют сотрудникам проходить курсы и тесты, добавленные в систему, 24 часа в сутки из любой точки планеты.
Ограничения бесплатных СДО
Рынок предлагает бесплатные и коммерческие системы дистанционного обучения для учебных заведений и бизнеса. Бесплатные решения пользуются популярностью в вузах, но в основном сложны в настройке. Благодаря открытому исходному коду их можно адаптировать под потребности конкретной организации, но для этого нужно иметь в штате технических специалистов.
Коммерческие системы намного проще в использовании, учитывают современные тенденции в обучении и имеют интуитивно понятный интерфейс. Они часто обновляются разработчиками в соответствии с запросами клиентов. Если возникают сложности, всегда можно задать вопрос специалисту техподдержки вендора, и проблема будет решена мгновенно. У вендора обновления и техподдержка обычно включены в лицензию.
Какие выгоды дает внедрение системы управления обучением?
Если вы ищите удобную систему, чтобы быстро организовывать дистанционное обучение в компании, попробуйте готовое решение Mirapolis LMS с интуитивно понятным интерфейсом и максимально полным инструментарием.
Mirapolis
Mirapolis запись закреплена
Mirapolis запись закреплена
Mirapolis запись закреплена
Насколько хорошо женщины управляют компаниями в России
Недавно Deloitte провела исследование среди 224 тыс. компаний из 19 отраслей экономики, изучая профили генеральных директоров и руководителей с аналогичных позиций за пять лет непрерывной работы компаний и сделала интересные выводы.
— Кто лучше управляет – мужчины или женщины
Показать полностью.
— В каких организациях эффективнее женщины
— Какую долю в управлении в России занимают женщины
— Рекомендации по формированию команд
Подробнее разбираемся в вопросе в нашем новом материале » https://vk.cc/c3FQ0S
Mirapolis запись закреплена
Как просить повышения достойно
Один из самых быстрых и простых способов повысить свой доход — это просьба о повышении. Однако у некоторых людей начинают потеть ладони, едва им стоит подумать об этом. Вот 5 советов о том, как правильно попросить повышения, которое вы заслуживаете.
Вы никогда не получите то, что хотите, если не попросите об этом. Это правило подходит для жизни в целом. Этот же принцип работает, когда вы хотите пригласить на свидание девушку. Большинство людей боятся просить повышения, потому что они не хотят показаться неблагодарными или боятся отказа.
Люди порой не совсем понимают, что работник попросту продает свои услуги компании. Услуга — это ваше время и труд. Если вы работаете в компании более 6 месяцев или почти год, и не получили денежного вознаграждения, простая просьба с вашей стороны о повышении сработает в 75% случаев (при условии, что вы хорошо работали). Запомните волшебные слова: «Я хочу поговорить о возможности изменения моего должностного оклада».
2. Никаких ультиматумов
Некоторые совершают большую ошибку, когда просят о повышении и ставят при этом ультиматумы работодателям. Рабочее место — это конкурентная среда, и если простая просьба о повышении не причинит вреда, то ультимативное требование может вызвать ответный огонь и привести к худшему. Многие руководители, столкнувшись с подобной ситуацией, просто сочтут, что вы блефуете.
Без сомнений, если вы плохо выполняете свою работу, или компания постоянно теряет деньги, у вас нет ни малейшего шанса на повышение. Если вы все еще не уверены, что заслуживаете большего, тогда продолжайте читать статью, это поможет вам изменить свое мнение.
3. Определите цену на свои услуги, изучая рынок труда
Будет просто замечательно, если вы станете следить за уровнем зарплат в вашей отрасли. Сайты вакансий могут стать отличным источником, который поможет вам определить, на что вы можете рассчитывать в плане зарплаты. Даже если вы не ищете новую работу, проверьте несколько объявлений (желательно, конечно, не на рабочем месте). Найдите подходящую вакансию и отправьте свое резюме.
Разузнайте о вакансии, и если у вас будет собеседование по телефону, спросите о зарплате. Если вас не устроит их предложение, будьте честны и вежливы с потенциальным работодателем. Объясните собеседнику, что вы довольны своим местом работы (если это так), и обязательно поблагодарите за внимание. Учитесь экономить время других людей.
Помните, что вы не в долгу у работодателя. Вы заключили с ним деловое соглашение, когда нанимались на работу. Вы продаете ему свое время и силы взамен на зарплату. Присматриваться к другим вакансиям — это совсем не плохо. Это замечательно. Кто знает, когда у вас может появиться шанс получить лучшее место работы.
4. Позаботьтесь о том, чтобы люди знали вам цену
Наверняка многие сталкивались с наглыми выскочками, которые очень любят, когда их заслуги на работе признают публично. Такие кадры мало кому симпатичны. Настоящий мужчина знает грань между уверенностью и хвастовством. Умение не переступать эту грань — ключ к тому, чтобы доказать свою ценность окружению. Вместо того чтобы трубить о каждом своем маленьком успехе, спокойно принимайте свои обязательства и выполняйте их хорошо.
Когда ваши коллеги не справляются с работой, помогите им. Когда в коллективе появляется незаменимый человек, который всегда готов помочь, это странным образом преображает всех. Это поднимает моральный дух и повышает продуктивность. Если ваш начальник не обращает внимания на такие факты, не признает ваши заслуги, ищите новую работу.
5. Повышайте свою ценность
Если вы все еще не можете проявить себя на работе, повышайте в свободное время дополнительные навыки, которые будут полезны в вашей отрасли. Если ваш работодатель предлагает дополнительные программы повышения квалификации, не упускайте случая. Серьезно, делайте все, что поможет вам проявить себя.
Если вы зарекомендовали себя в качестве незаменимого сотрудника, то время получать награду за тяжелый труд. Без обвинений и споров, дайте своему начальнику знать о своих успехах на работе. Покажите ему проекты, в которых вы преуспели, и расскажите о людях, которым помогли. Убедитесь, что он знает о дополнительных навыках, которые вы получили для работы. Если из общения с коллегами вы обнаружите, что ваша зарплата не соответствует общему уровню, дайте об этом знать работодателю. Сделайте так, чтобы работодатель встал на вашу сторону, и вы почти гарантировано будете получать больше.
Mirapolis запись закреплена
5 фактов о людях, которые должен знать каждый презентующий.
Прежде всего, для того, чтобы сделать грамотную презентацию, вы должны понимать людей: как они воспринимают информацию, слышат, реагируют. Вы должны создать такую презентацию, которая будет информировать, вдохновлять и мотивировать.
Показать полностью.
1. Люди запоминают лучше в первые 20 минут. Например, выступления TED длятся именно столько. Выступление может быть длинным, но в этом случае должно разбиваться на 20 минут с перерывами после каждой части, тогда люди будут более внимательны и будут помнить информацию дольше.
2. Помните о двух главных каналах восприятия: глаза и уши. Ваши слайды должны быть простыми — такими, на которые можно смотреть (диаграммы, фотографии) и при этом не отвлекаться от того, что вы произносите. Когда люди начинают читать то, что написано, они перестают слушать вас.
3. То, что вы говорите — только часть вашего сообщения. В течение одной секунды люди делают вывод о выступающем. Они реагируют подсознательно — на ваш голос, движения, одежду и пр. Отдельное научное поле — паралингвистика — изучает то, как информация, которая находится за границей слов, проникает в человека. Попробуйте записать себя на камеру и рассмотреть разные моменты своего выступления.
4. Вставьте в свою презентацию call-to-action. Например, если вы хотите получить деньги на свой проект — вы можете прочитать прекрасную презентацию, но в конце не сообщить инвестору, чего вы от него ждете.
5. Люди отражают ваши эмоции и впечатления. Когда вы улыбаетесь, они улыбаются вслед за вами. Когда вы энергичны, они заряжаются этой энергией. Покажите, что вы чувствуете, когда думаете о проблеме. Люди хотят увидеть ваши эмоции и страсть к предмету.
Mirapolis запись закреплена
Mirapolis запись закреплена
Как удалёнка повлияла на HR-процессы в среднем и крупном бизнесе?
По результатам исследования Deloitte и X5 Group, частично или полностью переведены на удалёнку сотрудники 97% передовых российских компаний, участвовавших в опросе. Компании находят новые возможности: оптимизируют затраты, отказываются от части офисных пространств и строят корпоративную культуру вокруг онлайн-активностей.
Ссылку на исследование, а также много интересного о том, как поменялись подходы к управлению талантами, найдете в нашей статье » https://vk.cc/c8mz2q
Mirapolis запись закреплена
Как перейти от слов к делу?
Не ждите удачного момента, подходящего настроения или счастливого расположения звезд. Пусть ваше первое действие произойдет спонтанно без паузы между: «решил сделать» и «уже делаю».
1. Просто разозлитесь.
Показать полностью.
Что-то не получается, вы чувствуете себя как муха в паутине? Разозлитесь! Спортивная злость даст последний энергичный импульс и возможность дотянуться до результата. Пусть вы недовольны собой и у вас есть тысяча отвлекающих факторов, не тратьте энергию впустую; соберите все, что у вас есть и действуйте.
2. Время идет.
Если бы мы начали год назад, сегодня у нас бы был результат. Если мы начнем сейчас, через месяц у нас будут первые выводы. Если мы начнем завтра, то это завтра может растянуться до конца нашей жизни.
3. Меньше думать, больше делать.
Вся информация, которая у вас есть на текущий момент, уже обдумана несколько раз и с разных сторон, а действия все нет? С этой точки, где вы стоите, большего не увидеть, надо начать двигаться и информация для новых размышлений хлынет к вам полноводной рекой.
4. Слова-паразиты.
«Я не могу». «Не знаю с чего начать». «Сделаю потом». Они не несут никакой смысловой нагрузки, кроме того факта, что вы не очень-то и хотите что-то менять.
5. Не делайте важный вид.
Для того, чтобы отсрочить начало своих активных действий, некоторые прибегают к тактике – у меня много важных дел, вот сначала закончу их, потом… А какова важность того дела, которое вы не делаете?
6. Ловите момент.
Одно самое большое препятствие на пути от слов к делу – это непонимание того, что пора все отбросить и просто начать делать. Если вы созрели, не ждите, какого-то специального сигнала для вас не будет, ваш сигнал внутри.
Mirapolis запись закреплена
Как организовать работу команды
1. Существует два подхода к организации бизнеса: европейский и японский. Выбирая европейский подход, мы сначала прописываем должности, ставки, зарплаты и из этих элементов собираем нашбизнес-паззл. Согласно японскому подходу, вначале нужно описать процесс, в результате которого заготовка превращается в готовое изделие. Лично я горячий сторонник японского подхода. Почему? Сравните отечественную «Ладу Калину» с «Тойотой» того же класса.
Показать полностью.
2. Помните, что человек, который впервые пришел работать на ваше предприятие, совершенно не представляет, как и что он должен делать. Ему необходима инструкция. Четкая инструкция нужна каждому. Так, основоположник научной организации труда Фредерик Тейлор начал с того, что написал для сталелитейного комбината регламент, как перебрасывать песок лопатой. Регламент начинался фразой «Существует более пятидесяти способов грузить песок лопатой, и среди них всего один правильный». Большинство людей дальше не читали, потому что хватались за животы от смеха. Но когда технология Тейлора была отработана, число сотрудников на этом комбинате, которые справлялись с тем же объемом работы, сократилось с шестисот человек до ста сорока.
3. Всех людей, которые устраиваются к вам на работу, можно условно разделить на три группы. Первая группа – это люди, которые всегда выполняют работу добросовестно. Им можно было доверить охранять хлеб в блокадном Ленинграде. Но таких людей всего 2–3%. Вторая категория – это люди, которые будут нарушать правила, даже если вы пригрозите расстрелять их на месте. Если вы когда-нибудь встречали в желтых газетах заголовок «Жена мультимиллионера поймана в магазине с краденой зажигалкой за десять рублей» – это и есть тот самый тип людей, их около 5%. Оставшиеся 93% – конформисты. Они всегда будут поступать «как все». Поэтому ваша задача сделать так, чтобы эти «все» в вашей компании оказались людьми добросовестными.
4. Как ни странно, большинство людей ходят на работу ради зарплаты. Но хороший работник, который мыслит не только категориями сегодняшнего дня и хочет, чтобы его оценили, мотивируется карьерным ростом, а не зарплатой. Он готов проиграть в деньгах сегодня, чтобы завтра выиграть в новом качестве.
5. Нематериальная мотивация – это инструмент, который включается в те моменты, когда мы либо не хотим давать работнику больше денег, либо уже дали денег, но это не помогло. Так, на заводе Форда однажды, чтобы удовлетворить амбиции ремонтника станков, не поднимая ему зарплату, поменяли название его должности с «ремонтник-наладчик» на «руководитель отдела ремонта и наладки».
6. Что делать, если у нас в отделе работает десять человек, а мы купили всего два айпада? Отдать их тем, чью работу айпад действительно способен сделать лучше. Согласитесь, на встречу с VIP-клиентами лучше ездить с новомодным айпадом, а не с ноутбуком, купленным в 2005 году на распродаже.
7. Доучить человека легче, чем его заменить. Но проще заменить человека, чем переделать его личные качества.
8. Запомните главное: правильно нанятый работник, снабженный правильной инструкцией и правильным инструментом, при надлежащей мотивации и должном контроле выполняет свою работу хорошо.
Mirapolis запись закреплена
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
«Приходят в компанию, уходят от начальника» — это про многие наши бизнесы. По данным одного из опросов rоbota. ua, наибольшее количество негативных баллов в облике начальника собрал пункт «Неумение держать себя в руках» — 61%.
Показать полностью. Вспыльчивых и гневливых боссов оказалось даже больше, чем начальников-неумех — пункт «Неумение ставить четкие задачи» собрал 54%. Хотя тот факт, что самые негативные факторы — это «инь и янь» менеджерской деятельности, делает ситуацию глобально печальной.
• Откуда берутся боссы?
Итак, большинство руководителей не умеет ставить подчиненным задачи, а потом бесится, когда все идет наперекосяк. Картина логичная. Но что же привело ситуацию к такому плачевному состоянию? Давайте подумаем вместе — а откуда берутся наши руководители? Их не приносит аист, мы не печатаем их на 3D-принтере, не покупаем в интернет-магазинах и, к сожалению, не клонируем из наиболее удачных образцов. Следуя фигурам нашей речи — мы либо выдвигаем в руководители (как ящики стола), либо выбираем, либо выращиваем. Крайне редко мы встречаем глагол «воспитывать», и это грустно, ибо между «выращивать» и «воспитывать» существует серьезнейшая смысловая разница.
У меня есть подозрение, граничащее с уверенностью, что продвижение специалистов в начальники не всегда коррелирует с их готовностью, зрелостью и наличием управленческого потенциала. Даже в ИТ-компаниях признают, что босс, как отличный пармезан, «вызревает» в течение 3-5 лет. Ускорить личностный рост будущего руководителя и осуществить качественный скачок быстрее без потери качества возможно лишь в очень редких случаях. В наших реалиях некоторые компании «штампуют» руководителей в рекордно короткие сроки, ориентируясь на пару-тройку показателей, в число которых личностные компетенции и такой фактор как «управленческая зрелость» не входят вовсе. Иногда берутся стаж в компании, лояльность, перспективность, умение поруководить коллективом (да, именно поруководить — в проектной форме, в деловой игре или просто на тренинге по прокачке менеджерских скиллов) или наладить отношения в команде. И это в лучшем случае.
• В бой идут одни джуниоры
И тогда «в бой идут одни джуниоры». Выбирают «лучших из лучших» сотрудников, вознаграждают за лояльность «ветеранов», пытаются таким карьерным ходом удержать амбициозных, оплатить карьеру алчным — вариантов много. В результате хорошо, если энтузиазмом и трудовым героизмом новоиспеченный босс старается покрыть новый «фронт работ». Но и тут есть подвох — отсутствие системности требует больших ресурсов. Не только физиологических (сон и еда страдают первыми, когда мы в запарке, а если это каждый день?), но и эмоциональных. Постоянный душевный дискомфорт бесит новоиспеченного босса. Результат — 61% в пункте «неумение держать себя в руках». Как справедливо заметил Радислав Гандапас — гневом иногда прикрывают страх, стыд и отчаяние, которые выглядят не так привлекательно, как гнев. В результате в глубине души шеф может бояться своей несостоятельности, стыдиться неловких поступков и неумелых руководящих воздействий, пребывать в отчаянии из-за того, что «тыщу раз этим баранам говорил как надо, и по нулям!» А на выходе это выглядит как высочайший гнев. Причем иногда в самых неподходящих местах — ведь изначально руководитель пытается сдерживаться, вести себя прилично и демонстрировать лучшие образцы поведения. Но мал-помалу накапливаются мелкие проблемы, превращающие нашего босса в «эмоциональную бомбу». И стоит только мухе пролететь не в том направлении — понесло-о-ось! Подчиненные, не уловившие первые стадии страданий начальника, видят только «нахлобучку на ровном месте», ведь не всегда выплеск эмоций соответствует силе проступка, вызвавшего гнев. Чаще всего превышает. Поэтому подчиненные, наблюдающие время от времени нервные срывы новоиспеченного босса по поводу и без, искренне считают, что он не умеет держать себя в руках.
Соответственно, и с постановкой задач та же история. Попытки «разбросать адженду» понедельничного совещания по трем поколениям сотрудников без учета их возрастных и личностных особенностей и снятия обратной связи «сразу и потом» приводит к тому, что поручения в лучшем случае выполняются, кто-что-как понял. Естественно, в большинстве случаев понимание, не синхронизированное с боссом, выливается в результат, им как результат не воспринимаемый. Происходит конфликт, накапливающий руководителю баллы в пункте «неумение ставить четкие задачи».
• Темная сторона «начальников-скороспелок»
Самое обидное, что плодя таких «начальников-скороспелок», компания убивает двух зайцев, но в худшем понимании этой дилеммы. Во-первых, начальник-джуниор некомфортно себя чувствует в новой роли. Как подростку, ему нужно психологически отделить себя от коллег, с которыми еще в прошлую пятницу на равных пил пиво в пабе и болел за «Динамо». Это болезненно для нового руководителя — вылезти из старой комфортной роли и примерить новую. Это дискомфортно для сослуживцев, которые сами толком не понимают, в какой интонации и как вести себя со вчерашним приятелем и коллегой. Не все проходят этот период достойно. Многим проще вернуться в привычный образ и стать тем же экспертом, специалистом по разруливанию сложных ситуаций с небольшими отвлеканиями на дела других сотрудников — чуть больше, чем раньше, помогать, чуть громче прикрикивать… И руководителя, на появление которого так рассчитывали в компании, в подразделении в общем-то нет. Есть ситуативный начальник, без системной развивающей работы, чего от него по умолчанию ожидали.
Во-вторых, если выяснится, что такой начальник в компании не нужен, т.е. варианта остаться в должности нет, в большинстве случаев вернуться на прошлую должность тоже уже не получится. Тому бывает несколько причин — от того, что должность занята другим специалистом (которого недошеф, возможно, сам вводил в курс дела), до всеобщей неловкости из-за ситуации «босс-неудачник» и вынужденного увольнения от уязвленного самолюбия.
Существует еще одна проблема с недозрелыми руководителями. Я называю ее «медные трубы». Да-да, те самые. Наш сотрудник, пройдя Крым и Рим, изведав трудности менеджерской, инженерской, маркетологической и прочих экспертных позиций, будучи выдвинут в руководство, буквально теряет голову от свалившейся благодати. Мир в его глазах становится в позицию — «Я — о’кей, а они — нет!», и отношение к бывшим коллегам резко меняется. За исключением друзей-приятелей, большинство прежних сослуживцев становится просто безликой массой и средством для достижения своих целей, а иногда и просто самоутверждения. Такие «забронзовевшие» начальники могут упоенно гонять подчиненных «в хвост и гриву», придумывать инструкции и ритуалы, подчеркивающие их значимость. Например, каждый пришедший на работу должен подойти и поздороваться. Если босса нет на месте, надо стоять у его рабочего места и ждать возвращения. А потом получить нахлобучку за опоздание, хотя все это время сотрудник ждал отлучившегося шефа. Вариантов много, все зависит от фантазии нашего «выдвиженца». Понятно, что такие «маневры» вызывают текучку в подразделении, и первыми уходят самые эффективные и амбициозные. К радости нашего шефа, потенциальных конкурентов на руководящее место у него не остается. А о том, что с оставшимся «планктоном» порученные задачи выполнить гораздо сложнее, он догадывается слишком поздно.
Поэтому натерпевшиеся от таких начальников кандидаты иногда вызывают оторопь рекрутеров своими дотошными выпытываниями про будущего руководителя. Согласно «марлезонскому балету» в области подбора, отзываться плохо о прошлом шефе — дурной тон, каким бы балбесом тот ни был. Поэтому жертвам недоначальников приходится проявлять чудеса изворотливости, чтобы найти удобоваримую причину ухода из компании. Хорошо, если работа новая в той же сфере, что и старая, и по фамилии шефа рекрутер понимает, «чьи в лесу шишки». Иначе приходится деликатно пояснять причины внезапного ухода из компании, в которой отработал 5 счастливейших (до последнего времени) лет.
К сожалению, не у всех компаний хватает времени и ресурса найти и подготовить «настоящих руководителей». Поэтому, принимая решение о том, чтобы сотворить менеджера «на скорую руку», следует подсчитать стоимость рисков — от повышения текучести и снижения эффективности подразделения до общих потерь в репутации компании как работодателя и партнера.
Как говорил великий Уильям Шекспир: «Взбираясь на крутизну, главное — не спешить с самого начала; запальчивость — заносчивая лошадь: дайте ей волю, и она истощит себя своей же собственной пылкостью». Полагаю, в управлении персоналом этот принцип работает точно так же — или нет?